Комплексная социально-психологическая методика оценки инженерных кадров

В качестве конкретного примера разработки и применения оценки персонала приведем методику оценки инженерно-технических работников и руководителей, которая была разработана на кафедре социальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла применение во многих организациях нашей страны.

Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она соответствует алгоритму комплексной оценки персонала.

Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расстановка и формирование резерва на выдвижение. Цель оценки определяется руководством организации и, исходя из нее, решаются основные задачи: установление соответствия профессионально-деловых качеств специалистов и руководителей различного ранга требованиям, предъявляемым специальностью и должностью; определение способностей человека выполнять руководящие, управленческие функции и занимать более высокую должность; выявление способностей и склонностей человека к творческой работе; определение соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в практику (руководители высшего и среднего звена на производстве — начальники цехов, участков, мастера).

Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ и производственники различных рангов. Всего по этой методике обследовано более пяти тысяч инженеров в различных отраслях производства приборостроительного профиля.

Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а также по принципу комплексного подхода к исследованию личности инженера: они сочетают качественные и количественные характеристики. При подробном описании методов определяется и субъект оценки. Основная методика — ГОЛ (групповая оценка личности) — предполагает, что специалиста по определенному перечню эталонных качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные деловые контакты. Экспертами могут быть и начальники, и подчиненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оцениваемый. Перечень профессионально значимых качеств инженера или руководителя зависит от статуса и представляет собой эталонную модель, на основании которой составляются опросные листы для экспертов. Подбор экспертов производится на основании заполнения аттестуемыми таблицы деловых связей. При сплошном исследовании коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуемого, и в качестве эксперта. Желательно, чтобы количество экспертов приближалось к десяти и включало равномерно лиц различного должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ производится не по суммарной оценке, включающей всю совокупность качеств, а дифференцированно, с учетом характера деятсльно;

сти. Аттестационная комиссия обсуждает результаты ГОЛ только вместе с данными объективных показателей профессиональной деятельности и данными тестовых и личностных исследований.

Важной предпосылкой успешности профессиональной деятельности инженеров является уровень развития интеллекта. При диагностике интеллекта должна быть учтена понятийно-образно-практическая структура технического мышления, в которой все компоненты равноправны и образуют неразрывное единство. В качестве инструмента измерения общих и специальных технических способностей инженеров применяется адаптированный, модифицированный и стандартизированный нами вариант методики Фланагана. Согласно задачам исследования нами были избраны следующие пять субтестов: «умозаключение», «механика», «словарь», «сборка» и «шкалы». '.

Психологическая структура личности определяется при помощи опросника Кеттелла (форма С). Этот опросник наиболее часто используется в экспериментальных исследованиях личности, за что получил высокую оценку психологов-практиков. Методика удобна и для группового эксперимента, поскольку проводится за короткий промежуток времени. С ее помощью можно описать коммуникативные и эмоциональные особенности личности, особенности интеллектуальных процессов, отношение к людям. Содержательный и статистический анализ блоков факторов позволяет выделить обобщенные характеристики и тем самым облегчить анализ показателей при психографировании, при определении профиля личности.

Для исследования профессиональной мотивации деятельности и социально-психологических установок, которые относятся к сфере социального сознания и во многом определяют эффективность и целенаправленность профессиональной деятельности, применяется социально-психологическая анкета, разработанная Э. С. Чугуновой." Установки специалистов демонстрируют силу связи личности с профессией, направленность профессиональных интересов в системе дальних, средних и близких перспектив в них находит свое отражение позиция субъекта в отношении специальности и конкретной деятельности, в них отражается и отношение личности к микросоциальной среде, сложившимся культурным различиям, условиям работы. Социально-психологические установки могут быть положительными и отрицательными, они являются функцией интеллектуальных и личностных характеристик человека.

Особую роль в эффективной профессиональной деятельности руководителей играют коммуникативные способности, умение разрешать стрессовые ситуации. На измерение способности руководителя действовать в стрессовых ситуациях направлен рисуночный тест «Деловые ситуации», построенный Н. Г. Хитровой аналогично тесту Розенцвейга (изучение поведения человека в ситуации фрустрации).' Он состоит из 20 рисунков, на которых изображены конфликтные ситуации, характерные для производственных условий. В силу того, что тест является проективным, интерпретация полученных результатов требует от исследователя высокого уровня квалификации.

Тестовые методы оценки личности (методика оценки интеллекта, личностный опросник Кетгелла, социально-психологическая анкета, тест «Деловые ситуации») в качестве субъекта оценки предполагают специалиста-психолога и самого испытуемого.

Время, место и порядок проведения оценки. Начало работы, ее временные рамки всегда планируются и согласовываются с руководством организации, которое издает приказ с прилагающимся к нему списком лиц, подлежащих оценке. Для разъяснения целей и задач предстоящей процедуры психологи проводят беседы с руководителями и сотрудниками подразделений, в которых намечается проведение оценки.

Оценка по методике ГОЛ проводится чаще всего на рабочих местах в любое удобное для экспертов время, согласно спискам оцениваемых, подготовленным психологом. Тестовые исследования проводятся в группе численностью не более 20 человек, выделенных по подразделениям или по занимаемым должностным позициям. Желательно, чтобы оценка проводилась в утренние часы, в специальном, изолированном помещении. Следует помнить, что на результаты тестирования влияют возраст, образование, уровень общего развития, профессиональный опыт, опыт тестирования и отношение к нему испытуемого, а также многие актуальные факторы личностного плана.

(например, состояние здоровья, настроение, наличие личных неприятностей, ситуативных стрессов и многое другое)"учесть которые по возможности — задача психолога.

Результаты ТОЛ обрабатываются при помощи компьютера по специальной программе, раздельно для рядовых и старших инженеров и для ведущих инженеров и руководителей подразделений. Компьютер дает текстовое описание индивидуальных характеристик личности по каждому оцениваемому качеству и блокам качеств, а также по обобщенным характеристикам личности. Особо выделяются качества, которые у данного испытуемого оцениваются коллегами по работе ниже или выше других качеств, попадают в крайние для него зоны.

Обработка тестовых методик производится вначале вручную. Затем индивидуальные данные соотносятся со средними оценками, в соответствии со статусом и полом, к которым принадлежит испытуемый. Для личностного опросника Кеттелла и методики Фланагана существуют компьютерные версии обработки и представления материала.

Результатом оценки — заключительным документом проведенного психологического исследования — является психограмма, которая может быть представлена в трех модификациях. Первая — психограмма, выдаваемая на руки специалистам, прошедшим оценку. На основе этого документа проводится индивидуальная беседа, которая позволяет человеку осмыслить собственные психологические особенности и возможности, обратить внимание на свои сильные и слабые стороны. Эта работа носит психолого-педагогический и психопрофилактический характер. Кроме того, таким путем поддерживается заинтересованность людей в данном и последующих исследованиях. От качества проведенных индивидуальных бесед во многом зависит успех всей работы по оценке персонала. Вторая — психограмма, составленная для аттестационной комиссии. Она представляет собой диаграмму качеств обследуемого инженера, позволяющую сравнить его индивидуальные данные со средними оценками группы специалистов того же статуса и пола. В этом документе фиксируются основные профессиональные, организаторские и личностные характеристики. Третья — психограмма, подготовленная для руководителя организации. Это развернутая, углубленная психограмма, в которой обобщаются результаты комплексного исследования по всем методикам. Хотя данные, представленные в этой психограмме, в основном обрабатываются на компьютере, заключение должно быть написано психологом. Оно должно содержать в себе общую оценку личности, по возможности прогноз успешности деятельности, а также рекомендации по оптимальному использованию специалиста.

Любая оценка может быть проведена лишь в сравнении с чем-то. На основании полученных материалов, с привлечением данных факторного анализа, нами определены эталонные требования к интеллектуальным, личностным, социально-поведенческим, профессиональным и деловым качествам, предъявляемым к различным категориям ИТР. Рассмотрим их.