Стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование труда (лат. stimulus — стрекало, остроконечная палка, которой погоняли животных) — это система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие. Стимулы — это внешние побуждения к деятельности, мотивы же — это внутренние побуждения к деятельности.

В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступает определенное изменение обстоятельств или условий деятельности. В качестве внутреннего побуждения (мотива) оказывается реакция на эти внешние побуждения. Стимулы действуют лишь в том случае, если они затрагивают доступные для удовлетворения в данных условиях потребности личности. Стимулы являются средствами косвенного воздействия на поведение человека. Прямые средства воздействия состоят из приказов, распоряжений, заданий.

Стимулирование — это первый, но не самый важный и эффектив- .ный способ перехода от принудительного труда к свободному. Мотивацияэто более важный, но сложный способ возникновения свободного труда.

Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолинейно, а в зависимости от структуры личности работника. Например, материальные стимулы могут вызывать высоконравственные побуждения, а моральные, напротив, — весьма низменные мотивы карьеризма, корыстолюбия и т. д. Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние стимулы через призму своего сознания, своих ценностей и потребностей. Социально-психологическая структура трудовой деятельности, по мнению ряда исследователей, состоит из следующих элементов:

• 1. Цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, идеальный план действий.
• 2. Отношение к труду — ощущение осмысленности труда и интериоризация поставленной цели.
• 3. Стимулы труда — внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности.
• 4. Мотивы труда — внутренние стимулы, формирующиеся на основе потребностей, осознаваемых как важные.
• 5. Ценности и ценностные ориентации как этические императивы трудовой деятельности.

А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на отдельных сотрудников и целые организации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. Они выдвигают следующие положения, значимые для правильного понимания процесса стимулирования труда:

• 1. Стимулирующее действие на сотрудника оказывают не только специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов организационной обстановки, которые связывают человека с процессом труда и приобретают значение стимулов.
• 2. Стимулирование действует на работника трояко:
  • а) прямо — удовлетворение материальных-потребностей личности;
  • б) через воздействие на группу, мнение и настроение которой влияют на отношение конкретного сотрудника к нормам выработки, нововведениям;
  • в) путем изменения конкретных характеристик работы — улучшение рабочего места, изменение стиля руководства и т. п.
• 3. Стимулирование приводит к изменениям в производительности, удовлетворенности и активности работника.

В результате своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто [1987] выявили некоторые закономерности в стимулировании труда в организациях:

• — по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех видов поощрений сотрудника;
• — мужчины в среднем получают больше поощрений, чем женщины, причем при поощрении мужчин предпочтение отдается материальным формам стимулирования, женщины же чаще получают моральное поощрение.

Они же разработали пять общих принципов, способствующих повышению эффективности стимулирования труда:

• 1. Наиболее эффективными являются стимулы долговременного действия.
• 2. Эффективность воздействия повышается, если используются стимулы, сочетающие элементы материального и морального поощрения или наказания.
• 3. Для эффективного стимулирования следует использовать не только индивидуальные, но и коллективные способы и приемы.
• 4. Соразмерность стимулирующих воздействий способствует эффективности системы стимулирования.
• 5. Одним из важнейших элементов эффективной системы стимулирования является поощрение по типу компенсации, т. е. субъективное восполнение некоторых недостатков производственной обстановки, которые не могут быть в настоящее время устранены, например введение в отделе музыкальной десятиминутки или перерывов для гимнастических упражнений сотрудников.

* *

*

Для более полного понимания соотношения потребностей, мотивов и стимулов рассмотрим табл. 7. Из нее видно, что существуют возможности удовлетворения потребностей человека посредством целенаправленного формирования и учета мотивов его трудовой деятельности и комплексного стимулирования труда. Это обеспечивается системой экономических, социально-правовых, организационных, социально-психологических и профориентационных мероприятий общества в целом и конкретной организации в частности.

Таблица 7. Соотношение потребностей, мотивов и стимулов.