К вопросу об эффективности регулирования социально-трудовых отношений

К ВОПРОСУ ОБ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И.Д. Колмакова

Социально-трудовые отношения занимают основополагающее место в системе экономических отношений любого общества. Общество не может существовать без потребления материальных благ, но для этого оно должно сначала их произвести. Для производства необходимых товаров и услуг люди вступают друг с другом в определенные отношения — трудовые и социально-трудовые. Со времени возникновения института государства социально-трудовые отношения становятся сферой его повышенного внимания.

Сложная структура социально-трудовых отношений, складывающихся на уровне отдельной организации, муниципального образования, региона, а также страны в целом, обусловливает необходимость их регулирования. В настоящее время требуется системный подход к разработке методологической базы системы регулирования социально-трудовых отношений. Прежде всего, необходимо определить само понятие «регулирование социально-трудовых отношений», его содержание.

В самом общем виде регулирование определяется как автоматическое поддержание функций организованных систем различной природы (социальной, технической и т. д.), обеспечивающее сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Регулирование служит интересам взаимодействия составляющих ту или иную систему элементов и представляющих единое целое с общими для всех элементов задачами. Регулирование — внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются субъект (регулирующий элемент) и объект (регулируемый элемент). Оно сводится, по сути, к регулирующему воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полном соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом регулирования. По мнению ученых (П. Друкера и др.), исторические успехи нации в основном определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью их регулирования.

Этот вывод имеет прямое отношение и к регулированию социально-трудовых отношений. В экономической литературе понятие «регулирование социально-трудовых отношений» нередко отождествляется с понятием «управление трудом». Более того, до недавнего времени в литературных источниках не содержалось специальных исследований категории «регулирование социально-трудовых отношений», она подменялась категорией «управление трудом». Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, экономические словари и справочники не содержали термин «регулирование социально-трудовых отношений». Этот термин отождествлялся с термином «управление трудом». Регулирование социально-трудовыми отношениями, безусловно, осуществлялось в тот период в рамках управления трудом. Регулированию социально-трудовых отношений в несколько иных терминах (управление трудом) отводилось значительное место в науке и практической деятельности предприятий.

Управление трудом в экономической литературе определялось как особый вид деятельности, направленный на достижение изменений в содержании и форме труда, соответствующих интересам общества, путем осмысленного, согласованного воздействия органов и самих работников на совокупность взаимосвязанных факторов развития труда и экономики в целом [1. С.79]. Из этого определения следует, что в процессе управления трудом особое место и значение принадлежит факторам развития труда, внешним и внутренним движущим силам развития труда, опосредующим процесс управления. Управление трудом, так же как и регулирование социально-трудовых отношений, связано с воздействием на коллективы людей и отдельных лиц для достижения определенных целей. Этот вид управленческой деятельности определяется Л. А. Еловиковым как воздействие на интересы людей, связанные с формированием, распределением и использованием способностей к труду [2. С.4]. В данном определении, по сути дела, речь идет об управлении как таковом, но не названы субъекты и объекты отношений. Более развернутое определение дано Н. И. Байбаковым: «Управление общественным трудом необходимо рассматривать как управление его отдельными элементами (трудовые ресурсы, заработная плата, нормирование труда, условия труда, социалистическое соревнование, дисциплина труда)» [3. С.4]. В этом определении названы объекты управления трудом на макроэкономическом уровне, но нет субъектов отношений.

В экономической литературе, как уже подчеркивалось выше, происходит постоянное отождествление понятий «трудовые» и «социально-трудовые отношения», «трудовая сфера» и «социально-трудовая сфера» и, как следствие, отождествление понятий «управление трудом» и «регулирование социально-трудовых отношений» .

Н.А. Волгин и Ю. Г. Одегов подчеркивают главную особенность управления трудом, состоящую в общественном характере основного производственного фактора: «Человек вовлекается в производство и управляется в процессе производства как экономический ресурс, но человек при этом остается при всех своих гражданских и человеческих качествах, не отделимых, не поддающихся оторванности от его свойств производственного ресурса» [4. С.250].

Можно согласиться с их мнением о том, что управлять приходится не просто соединением фактора труда с другими факторами, а всей совокупностью взаимосвязей людей друг с другом, возникающих в связи с трудом. Н. А. Волгин и Ю. Г. Одегов рассматривают «управление трудом» как управление социально-трудовой сферой, под которой понимают ту сферу «социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т. п. <. > Сущность управления трудом состоит в необходимости обеспечивать нормальную, возобновляющуюся производственную деятельность больших масс людей, имеющих интересы, выходящие далеко за пределы производства. Получается, что управлять трудом в обществе — значит управлять воспроизведением нормального общественного положения трудящихся, включая сюда и положение членов их семей (трудящиеся люди живут семьями — вот еще одна особенность труда как объекта управления). Следовательно, управление трудом не сводится к управлению им лишь как фактором производства, а охватывает труд как социальный процесс» [4. С.251].

Данное определение подчеркивает, что в категории «управление трудом» есть определенная неточность: управляемый объект выходит за рамки собственно процесса труда и включает в себя необходимость обеспечения социальных условий участия людей в труде. На наш взгляд, речь в данном случае идет не об управлении трудом, а о регулировании социально-трудовых отношений. Хотя сами авторы признают расплывчатость для науки и для статистики понятия «нормальное общественное положение», тем не менее оно не конкретизировано. Нормальным общественным (социальным) положением признается наличие комплекса устойчиво воспроизводимых и ставших привычными условий существования и развития. Но у разных субъектов привычные условия существования и развития различны. Каким образом это учесть при выработке механизма управления социально-трудовыми отношениями?

Регулирование социально-трудовых отношений в современной экономической системе представляет собой сложный процесс как по содержанию (объект, субъект, механизм воздействия), так и в плане связанной с ним совокупности общественных отношений.

В конвенции 150 Международной организации труда (МОТ) (дата вступления в силу 1980 г.) вместо термина «регулирование социально-трудовых отношений» применяется термин «регулирование вопросов труда». Он означает деятельность по государственному регулированию в области национальной трудовой политики, а термин «система по регулированию вопросов труда» охватывает все государственные административные органы, несущие ответственность за регулирование вопросов труда и/или занимающиеся этими вопросами, независимо от того, являются ли они министерствами, ведомствами, государственными учреждениями или любыми другими формами децентрализованной администрации, а также любую организационную структуру, созданную для координации деятельности таких органов, обеспечения консультаций с предпринимателями, трудящимися и их организациями, включая их участие в деятельности этих органов. Каждый член МОТ, ратифицирующий настоящую Конвенцию, проводит соответствующие национальным условиям мероприятия для обеспечения в рамках системы по регулированию вопросов труда консультаций, сотрудничества и переговоров между государственными органами власти наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или, при необходимости, представителями предпринимателей и трудящихся. В той мере, насколько это совместимо с национальным законодательством и национальной практикой, такие меры проводятся на национальном, региональном и местном уровнях, а также на уровне различных секторов экономической деятельности [5.С. 117].

По нашему мнению, регулирование социально-трудовых отношений — это процесс воздействия субъектов регулирования всех уровней на социально-трудовую сферу организаций с целью обеспечения ее гармоничного функционирования и развития на основе согласования экономических и социальных интересов и соблюдения прав работодателей (собственников) и наемного персонала. Это регулирование прямо воздействует на социально-трудовые и трудовые отношения в организациях и влияет на процесс труда. Воздействие на социально-трудовые отношения происходит в основном через систему социального партнерства, воздействие на трудовые отношения — через Трудовой кодекс РФ, законы о труде и т. п.

Регулирование социально-трудовых отношений направлено на обеспечение:

— продуктивной занятости и защиты от безработицы;

— справедливой оплаты труда и формирования доходов;

— совершенствования форм социального партнерства и др.

Субъектами регулирования социально-трудовых отношений являются:

— органы государственной власти и местного самоуправления;

— ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей;

— профессиональные союзы и другие объединения наемных работников;

— работодатели и профсоюзные организации предприятий.

Стратегической целью регулирования социально-трудовых отношений является: повышение эффективности труда, а это, в свою очередь, косвенно окажет влияние на улучшение материального положения и условий жизни людей (уровня жизни); нормализация и улучшение демографической ситуации; обеспечение конституционных прав граждан в области труда, социальной защиты населения; обеспечение эффективной занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы.

Регулирование, в том числе и регулирование социально-трудовых отношений, всегда предполагает вмешательство государства в рыночный саморазвивающийся процесс. Государство является одним из субъектов регулирования социально-трудовых отношений. И вновь возникает вопрос о роли государства в рыночной экономике. Приверженцы неолиберальной рыночной доктрины отрицают необходимость регулирования, полагая, что переход к свободным ценам и частной собственности позволит рынку начать функционировать без регулирующих институтов и без развитой инфраструктуры, а регулирующим механизмом будет являться сам рынок.

Американский профессор, удостоенный Нобелевской премии, Джозеф Стиглиц, которого не отнесешь к противникам капитализма и рынка, так формулирует свою исходную позицию по отношению к рыночным преобразованиям: «Я всегда отстаивал сбалансированный взгляд на роль государства: и рынок, и государство имеют свои ограничители и могут проявлять свою несостоятельность, поэтому оба должны взаимодействовать. Причем характер этого партнерства различается у разных стран в зависимости от уровня их политического и экономического развития» [6. С.4].

Чем ниже уровень социально-экономического развития общества, тем важнее роль государственного регулирования. Рыночные реформы, проводимые в РФ, были направлены на уход государства из экономики, существенное сокращение его перераспределяющих функций, уменьшение доли государственных расходов в валовом внутреннем продукте. Результатом этого явилось снижение жизненного уровня населения, реального качества жизни, деградация науки, культуры, общественной морали и т. д. Рациональное соотношение и согласованное функционирование рыночных и нерыночных механизмов управления обусловливают потребность в наличии механизма государственного регулирования процессов развития экономики. Стабилизация экономического положения, достижение экономического роста в определенной мере зависят от способности к управлению социально-экономическими процессами, обеспечения управляемости экономикой. Такой вывод вовсе не означает постановку вопроса о возврате к прежним административно-директивным методам управления. Необходимо создать и внедрить в практику адекватную новым условиям хозяйствования систему регулирования, стимулирования и контроля за развитием производительных сил, основанную на достижении согласия и компромиссов, ведении переговоров, заключении договоров и соглашений.

Для такого громадного по территории государства, каким является Россия, в условиях многообразия форм собственности, а следовательно, и форм экономических отношений, невозможно осуществлять эффективное регулирование из единого центра. Поэтому необходимо анализировать эффективность действий не только федеральных органов власти, но и властных структур в субъектах Федерации, а также органов местного самоуправления.

На процесс регулирования оказывают влияние элементы внутренней и внешней среды в организациях. С точки зрения институционального подхода элементы внешней среды представляют собой совокупность институтов, государственных законов, норм и т. д., которые распространяются на «внутреннее пространство» организации (таковы, например, законы о минимальной заработной плате и об охране труда). Дуглас Норт, лауреат Нобелевской премии по экономике, писал, что «институты — это „правила игры“ в обществе, или, выражаясь более формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми» [7. С.17]. Эти институты определяют поведение экономических агентов. Институциональная среда включает формальные институты и неформальные институты. Под формальными институтами можно понимать правила и нормы, которые официально установлены органами власти и тем самым санкционированы государством как обязательные, а также организации, которые являются внешними по отношению к данной организации (например, государственные органы). К неформальным институтам относят группы людей, которые не имеют формального статуса, значимого в их отношениях с данной организацией, а также традиции. В течение 90-х гг. институциональная среда, в которой действуют экономические организации, претерпела огромные изменения, о чем было сказано выше. Система правовых норм и экономических взаимоотношений сейчас стала значительно сложнее, чем раньше.

Изменения внешней среды оказывают воздействие на организации, заставляя их менять свое поведение, адаптироваться к внешним изменениям. Функционирование региональной системы регулирования социально-трудовых отношений позволяет своевременно получать информацию об изменениях внешней среды, условий рынка и информацию о положении предприятия на заданный момент времени.

Регулирование социально-трудовых отношений должно, с одной стороны, удовлетворять интересы региона, с другой — устраивать организации. Интересы региона заключаются в обеспечении экономического роста, развитии занятости, повышении жизненного уровня населения. Организации заинтересованы в благоприятной внешней среде. Таким образом, эффективность регулирования социально-трудовых отношений в регионе следует оценивать с двух сторон: с точки зрения соблюдения интересов региона и интересов организаций. При оценке эффективности регулирования социально-трудовых отношений нужно также иметь в виду два аспекта: экономическую и социальную эффективность. Рассматривая первый аспект, оценку можно производить по показателю валового регионального продукта. Другим показателем может быть повышение уровня жизни работников. Социальные результаты, как правило, не поддаются стоимостной оценке. Социальный эффект отражает воздействие региональной системы регулирования социально-трудовых отношений на систему трудовых отношений. Конкретно это может проявляться в повышении психологического комфорта, привлекательности труда, его творческого содержания и т. д. Социальный эффект может выражаться также в улучшении условий труда в организациях региона, улучшении защиты социальных и экономических прав работников, в снижении количества забастовок, снижении социальной напряженности и т. д.

Преимущество региональной системы регулирования социально-трудовых отношений перед централизованной системой заключается в привязке к конкретным социально-экономическим, демографическим, культурно-историческим особенностям региона, учете квалификации, навыков, традиций. Эффективное регулирование социально-трудовых отношений будет способствовать формированию условий для ускоренного развития региона, установления благоприятной среды для развития предпринимательской деятельности.

Об эффективности регулирования социально-трудовых отношений можно судить также и по уровню развития социального партнерства. При неэффективном регулировании социально-трудовых отношений все показатели или значительная их часть ухудшаются. Однако необходимо отметить, что показатели могут ухудшаться и в связи с объективными условиями развития экономики страны, например, в условиях экономического кризиса, но это не будет означать ухудшения регулирования социальнотрудовых отношений. В этом случае необходимо использовать сравнительный анализ экономического положения регионов, муниципальных образований, организаций, функционирующих в сравнительно равных экономических условиях (там, где наблюдается меньшее падение этих показателей, регулирование социально-трудовых отношений осуществляется лучше). И, наоборот, в случае экономического подъема в стране необходимо делать сравнительный анализ по этим же уровням (там, где наблюдаются более высокие темпы экономического роста, там система регулирования социально-трудовых отношений более эффективна).

Эффективное регулирование социально-трудовых отношений способствует развитию трудового потенциала региона, выявлению конкурентных преимуществ. Нами проведен сравнительный анализ эффективности регулирования социально-трудовых отношений в регионах, входящих в состав Уральского федерального округа. В связи с этим была разработана методика определения расчетного показателя эффективности регулирования социально-трудовых отношений в регионе.

За объект исследования были приняты субъекты РФ, входящие в состав Уральского федерального округа, и произведен расчет эффективности регулирования социально-трудовых отношений в 2004 г. по методике, предложенной автором. Данная методика дает возможность сравнить уровень эффективности регулирования социально-трудовых отношений в отдельных регионах. В нашем примере в рейтинге эффективности социально-трудовых отношений на основании приведенных показателей сначала идут Челябинская и Свердловская области, далее Ямало-Ненецкий и ХантыМансийский АО, Тюменская и Курганская области. Как и при любом исследовании, могут быть погрешности и допущения.

Экономическое поведение Уральского федерального округа и входящих в него субъектов Российской Федерации, а также хозяйствующих субъектов всех форм собственности сконцентрировано сегодня на повышении региональной конкурентоспособности путем использования имеющихся и выявления новых конкурентных преимуществ. Конкурентоспособность территории обусловлена, прежде всего, ее географическим положением и наличием ресурсов. Прочие региональные преимущества являются производными от конкурентоспособности государственного (в том числе регионального, муниципального) управления.

Некоторые авторы отмечает особую значимость трудового потенциала в обеспечении и повышении конкурентоспособности региона. Именно трудоспособное население является фактором эффективности функционирования предприятий, роста валового регионального продукта, определяет общий уровень социально-экономического развития региона. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, является необходимым условием выпуска конкурентоспособной продукции (предоставления качественных услуг). Региональная система регулирования социально-трудовых отношений способствует развитию трудового потенциала региона, уровень которого определяется такими показателями, как численность трудоспособного населения, профессиональная подготовка, опыт, социальная активность людей.

Сказанное выше позволяет нам выявить внешние и внутренние факторы, которые оказывают влияние на эффективность регулирования социально-трудовых отношений в регионе. На регулирование будут влиять особенности выполняемых задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

К внешним факторам, влияющим на эффективность региональной системы регулирования социально-трудовых отношений, мы относим:

— экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность деятельности субъектов региональной системы регулирования социально-трудовых отношений;

— состояние национального рынка труда;

— уровень организованности работодателей в масштабах национальной экономики;

— состояние профсоюзного движения в стране;

— политику государства в сфере труда и занятости;

— требования профсоюзов к технике безопасности и условиям труда;

— трудовое законодательство;

— законодательство по охране труда;

— региональную политику государства и т. д.

К внутренним факторам, влияющим на эффективность региональной системы регулирования социально-трудовых отношений, относим:

— наличие тесных взаимосвязей между субъектами региональной системы регулирования социально-трудовых отношений;

— состояние регионального рынка труда;

— политику региональных органов власти в сфере труда и занятости;

— демографическую ситуацию в регионе, миграционные процессы в регионе;

— состояние регионального трудового законодательства;

— финансовое положение фонда занятости региона и т. д.

регулирование социальный трудовой региональный

1. Миронов, П. М. Экономическая реформа и управление трудом / П. М. Миронов. Свердловск, 1990.146 с.

2. Еловиков, Л. А. Управление трудом / Л. А. Еловиков. Омск, 1988.84 с.

3. Байбаков, Н. И. Повышение научного управления трудом в условиях НТП: автореф. дис. д-ра экон. наук / Н. И. Байбаков. Л.: Изд-во ЛГУ, 1987.

4. Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003.736 с.

5. Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация // Служба кадров. 2002. № 3.

6. Богомолов, О. Нобелевский лауреат Дж. Стиглиц о переходе России к рынку / О. Богомолов // Лит. газ. 2003. № 27.

7. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. Норт. М.: Начала, 1997.180 с.