Управление карьерой. 
Управление персоналом

Управление профессиональной карьерой — целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование как в интересах сотрудника, гак и в интересах организации.

Таблица 12.1.

Характеристика стадий трудовой деятельности работника.

Планирование и управление профессиональной карьерой позволяет обеспечить взаимовыгодные отношения между организацией и персоналом:

• — персонал получает возможность для удовлетворения потребности в самореализации в виде вариантов карьерных моделей, предлагаемых организацией;
• — организация приобретает невидимый ресурс, принадлежащий работнику — его потенциал.

Управление карьерой предполагает формирование следующих документов:

• — положение о карьере;
• — карта профессионального движения (фактическая модель карьеры);
• — плановая модель карьеры.

Положение о карьере. Это документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации. Положение о карьере должно включать следующие разделы:

• — общая часть;
• — цели и задачи карьеры;
• — организация управления карьерой;
• — оценка персонала в продвижении карьеры;
• — порядок подготовки и принятия решений о карьере;
• — система используемой документации.

Карта профессионального движения (фактическая модель карьеры). Это регистрационный документ, содержащий информацию о трудовых помещениях работника, о времени работы в каждой должности, повышение квалификации и т. д. Карта профессионального движения дает представления о карьере.

Плановая модель. Представляет собой разработку возможной карьеры работника.

В плановой модели карьеры должны быть указаны:

• — общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы общий и в занимаемой должности);
• — определение должностных перемещений (наименование должности, которые предназначено занимать работнику);
• — описание требований к кандидатам;
• — формы и методы оценки знаний, навыков, умений и психолого-индивидуальных свойств кандидатов;
• — временные интервалы перемещений;
• — виды стимулирования;
• — виды и сроки подготовки в системе непрерывного обучения;
• — оценка результатов работы и т. д.

Организация помогает работнику определяться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной траектории (обучение, наставничество и т. д.). Для анализа, моделирования и корректировки служебного движения работников используют различные формы управленческих работ.

Индивидуальное консультирование. Включает применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и клиентом отдельных вариантов карьеры. Данный подход связан с наибольшими затратами и применяется к заслуженным, наиболее талантливым работникам, составляющим кадровый резерв организации.

Групповая сессия. Использование этой формы обходится дешевле, но она имеет серьезный недостаток — отсутствие индивидуальной оценки работников.

Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

Различные формы самооценки. Этот путь наиболее дешевый, однако, следует иметь в виду, что многие работники не обладают способностью к объективной самооценке.

Консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем. Это наиболее распространенный способ, применяемый для средней и высшей категории работников.

Оценочные центры и центры развития. Эту форму работы используют, когда речь идет о карьере руководителя. Оценочным центром (центр развития) анализируются сильные и слабые стороны работника по следующим направлениям:

• — анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);
• — постановка целей (умение ставить цели);

принятие решений (своевременность, точность и объективность решения; правомерность и аргументированность выбора);

• — коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);
• — обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);
• — мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);
• — исследование времени (способность к эффективной организации работы);
• — предотвращение и разрешение конфликтов;
• — контроль за работой.

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения. Совмещение личных потребностей и потребностей организации может происходить разными способами. Среди них наиболее перспективным является метод индивидуальной сбалансированной системы показателей (Personal Balanced Scorecard, PBSC) [32], позволяющий сотрудникам вместе с их линейными руководителями разработать индивидуальный план совершенствования и карьерного развития.

Исходными условиями для создания эффективной системы управления карьерой на предприятии являются:

• — разработка системы карьеры (фактической и плановой), которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала;
• — совпадение концепции внутриорганизационного движения кадров с карьерными целями работника.