Система оценки работ персонала

Эффективность управления персоналом оценивается через систему оценки работы персонала по основным направлениям кадрового менеджмента (планирование персонала, отбор, адаптация, обучение и т. д.).

Оценка персонала призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Оценка работы персонала — это процесс сбора и анализа, информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства [3].

Процесс оценки персонала в каждой компании организован посвоему. Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией используемых ресурсов и т. д.

Система оценки персонала организации состоит из следующих элементов:

• — определение целей и принципов оценки персонала;
• — установление субъекта и объекта оценки;
• — определение критериев оценки;
• — выбор методов и способов оценки;
• — внедрение системы оценки персонала в организации;
• — мониторинг и при необходимости коррекция системы оценки;
• — принятие решений по результатам оценки.

К основным целям оценки персонала в организации относятся:

• — планирование персонала;
• — отбор кандидатов при приеме на работу;
• — диагностика и построение систем материального стимулирования;
• — обоснованное, системное обучение персонала;
• — формирование кадрового резерва;
• — планирование карьеры сотрудников;
• — контроль эффективности персонала;
• — совершенствование и изменение системы управления.

Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом представлена на рис. 15.1.

Рис. 15.1. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления.

персоналом Принципы эффективной системы оценки:

• — нацеленность на совершенствование работы;
• — тщательная подготовка;
• — конфиденциальность;
• — надежные, унифицированные критерии;
• — достоверность методов;
• — предоставление сотрудникам обратной связи по результатам оценки.

Процедуры оценки персонала требуют определения объекта и субъекта данного процесса.

Объектом оценки, как правило, являются:

• — деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т. д.);
• — достижение целей, количественные и качественные результаты, индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом;

качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их выраженности.

Субъектами оценки выступают кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные (если такие есть) и т. д.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года.

Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т. д.

Для построения системы оценки необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы можно разделить на две большие категории (табл. 15.1):

• — факторы, действующие со стороны работника;
• — факторы, действующие со стороны организации.

Каждый из факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей. При этом следует иметь в виду, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большого вклада со стороны других.

При разработке системы оценки конкретной категории персонала необходимо решить на основании каких критериев она будет оцениваться. Иначе говоря, что именно в деятельности работника является наиболее важным с точки зрения того вклада, который он вносит в работу подразделения или организации в целом.

Таблица 15.1.

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работника.

Критерии оценки — это те показатели (рабочие результаты) или характеристики (поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо человек выполняет свою работу.

Критерии, используемые при оценке работника, делятся на три группы:

количественные показатели (производительность труда, объем продаж, количество заключенных контрактов и т. д.);

качество работы (уровень брака, количество жалоб или претензий со стороны клиента и т. д.);

индивидуальные особенности работника (личные качества, особенности рабочего поведения, деловые качества и т. д.).

Критерии оценки персонала могут быть также классифицированы как объективные и субъективные.

Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей; стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практи;

чески для любой профессии. В ряде случаев используются субъективные критерии, относящиеся к мнениям и оценкам экспертов.

Решение о выборе конкретных критериев зависит от того, какая категория работников будет оцениваться и как предполагается использовать полученные данные.

Методы и способы оценки персонала должны соответствовать целевой направленности разрабатываемой и внедряемой системы.

Учитывая тот факт, что разрабатываемая система оценки персонала представляет собой инструмент оценки соответствия персонала целевым потребностям организации в динамично изменяющей среде, она сама требует постоянного мониторинга и при выявлении отклонений корректирующих мероприятий, направленных на их устранение.

Корректно разработанная система оценки персонала позволяет руководителям организации принимать управленческие решения, повышающие эффективность деятельности работников.