Кадры предприятия, их классификация и структура. 
Характеристика наличия персонала и его изменений

Курсовая работа

Кадры предприятия, их классификация и структура. Характеристика наличия персонала и его изменений

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.

Актуальность темы

данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия.

При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, научные статьи, справочно-информационная система Консультант Плюс, а так же специализированные сайты по данной направленности.

В связи с актуальностью выбранной темы, целью курсовой работы является исследование кадров предприятия, их классификации структуры, характеристики показателей наличия персонала и его изменений. Также осуществление практических расчетов показателей деятельности условной фирмы.

Цель работы обуславливает задачи:

— рассмотреть понятие персонала;

— исследовать такие понятия как классификация персонала, структура персонала;

— произвести экономические расчеты по варианту курсового проекта.

1. Кадры предприятия, их классификация и структура. Характеристика наличия персонала и его изменений

1.1 Кадры предприятия: классификация и структура

безубыточность управление прибыль

Кадры предприятия — совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

д) средним разрядом рабочих предприятия:

е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

ж) средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

и) фонд вооружённостью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

Работники делятся на следующие группы:

— промышленно-производственный персонал;

— персонал не промышленных организаций — в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) — это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник).

К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным — рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что кадры предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Также можно сказать о том, что кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Продолжив можно сказать, о том, что работники делятся на: промышленно-производственный персонал, специалистов, руководителей, младший обслуживающий персонал, учеников, сторожевую охрану и рабочих.

1.2 Управление кадрами предприятия

Управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Основными целями управления персоналом являются:

1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

2) обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

3) эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основными принципами использования персонала фирмы являются:

1. соответствие численности работников объему выполняемых работ;

2. соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

3. обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

4. максимальная эффективность использования рабочего времени;

5. создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены, выбывших по различным причинам и основаниям. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места — вакансии.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т. д.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).

Режим труда и отдыха — установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Так же, что управление персоналом включает в себя следующие этапы: планирование ресурсов, набор персонала, отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, подготовка руководящих кадров. Еще можно подчеркнуть, то, что основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, а основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора.

1.3 Характеристика наличия персонала и его изменений

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т. п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так фактическими (отчетными).

Поскольку фактическая средняя списочная численность работников является основой для расчета налога с суммы превышения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной, целесообразно уточнить, как формируется списочный состав работников фирмы (предприятия).

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия «списочный состав», «среднесписочный» и «явочный состав работников».

Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полу-суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе.

Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Поэтому ведется ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Списочная численность работников в среднем за месяц на предприятиях, работавших неполный месяц, определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т. е. соответственно на 2, 3, 4 и т. д.

Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т. п.), то среднегодовая численность работников определяется также путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:

1) коэффициент приема кадров (К_п) — отношение принятых работников (Ч_п) к среднесписочному числу (Ч_с):

К_п = Ч_п / Ч_с;

2) коэффициент выбытия кадров (К_в) — отношение числа выбывших (Ч_в) к среднесписочному числу работников:

К_в = Ч_в / Ч_с;

3) коэффициент текучести (К_т) — отношение выбывших по причинам (Ч_вт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

К_т = Ч_вт / Ч_с;

4) коэффициент замещения (К_з) — отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

К_з = (Ч_п — Ч_в) / Ч_с;

5) коэффициент постоянства кадров (К_пост) — отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Ч_к), к среднесписочной численности:

К_пост = Ч_к / Ч_с.

Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т. п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Далее был рассмотрен списочный состав работников со всеми его критериями.

2. Практическая часть

2.1 Производственная программа предприятия

Таблица 1. Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

Плановый коэффициент производственной мощности — 97%, тогда годовой плановый объем производства:

600*97/100=582 тонн.

Таблица 2

Цена отпуска без НДС:

Себестоимость 1 тонны продукции:

7 506 580,97/582=12 897,9 руб.

Цена 1 тонны продукции:

12 897,9+12 897,9*20/100=15 477,48 руб.

Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении:

582*15 477,48=9 007 893,36 руб.

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции

Таблица 3. Годовая плановая смета затрат на производство и реализацию продукции

Нормы расхода компонента сырья на 1 т. продукции:

Сырье А=0,5*582*5800=1 687 800 руб.

Сырье Б=0,11*582*7500=480 150 руб.

Сырье В=0,07*582*6100=248 514 руб.

Сырье Г=0,04*582*15 000=349200 руб.

Общие затраты на сырье всего выпуска:

1 687 800+480150+248 514+349200=2 765 664 руб.

Вспомогательные материалы:

582*400*0,9=209 520

Уровень затрат в базисном периоде=90 500

Индекс цен =1,15

Уровень затрат на запасные части для ремонта оборудования:

90 500*1,15=104 075 руб.

Затраты на электроэнергию:

582*300*1,69=295 074 руб.

Затраты на воду:

582*4*7=16 296 руб.

Сумма затрат электроэнергии и воды:

295 074+16296=311 370 руб.

Зарплата основных рабочих:

12*3100*12=446 400 руб.

Зарплата вспомогательных рабочих:

6*2900*12=208 800 руб.

Зарплата руководителей:

5*4200*12=252 000 руб.

Зарплата специалистов:

9*3300*12=356 400 руб.

Зарплата технических исполнителей:

5*1800*12=108 000 руб.

Общая сумма затрат на оплату труда:

446 400+208800+252 000+356400+108 000=1371600 руб.

Затраты на оплату труда с учетом роста:

1 371 600+(1 371 600*17/100)=1 604 772 руб.

17%-планируемый рост заработной платы Единый социальный налог:

1 604 772*26/100=417 240,72 руб.

Амортизация:

Здания — стоимость первоначальная — 7 160 000 руб.

Срок полезного использования — 23 года.

Н=100/23=4,3

А=7 160 000*4,3/100=307 880 руб.

Машины и оборудование — остаточная стоимость — 3 620 000 руб.

Срок полезного использования — 10 лет.

Н=100/10=10

А=3 620 000*10*2/100=724 000 руб.

Транспортные средства — первоначальная стоимость — 580 000 руб.

Срок полезного использования — 7 лет.

Н=100/7=14,3

А=580 000*14,3/100=82 940 руб.

Общая сумма амортизации:

307 880+724000+82 940=1114820 руб.

Прочие затраты:

Общая сумма:

3 390 629+1604772+417 240,72+1 114 820=6527461,72 руб.

От общей суммы затрат 15%:

6 527 461,72*15/100=979 119,25 руб.

Производственная себестоимость товарной продукции:

3 390 629+1604772+417 240,72+1 114 820+979119,25=7 506 580,97 руб.

Удельный вес:

материальных затрат:

3 390 629*100/7 506 580,97=45,17%

затраты на оплату труда:

1 604 772*100/7 506 580,97=21,37%

единый социальный налог:

417 240,72*100/7 506 580,97=5,55%

Амортизация:

1 114 820*100/7 506 580,97=14,85%

прочие затраты:

979 119,25*100/7 506 580,97=13,06%

Сырье:

2 765 664*45,17/3 390 629=36,84%

Вспомогательные материалы:

209 520*45,17/3 390 629=2,37%

Запасные части для ремонта оборудования:

104 075*45,17/3 390 629=1,17%

Электроэнергия, вода:

311 370*45,17/3 390 629=4,79%

Налоги и сборы:

330 044*13,04/979 119,25=4,39%

Затраты на ремонт основных средств:

140 000*13,04/979 119,25=1,86%

Другие затраты:

509 075,25*13,04/979 119,25=6,81%

2.3 Планирование внереализационных расходов

0,17-коэффициент загрузки средств в обороте Плановая потребность в оборотных средствах:

7 506 580,97*0,17=1 276 118,76 руб.

0,7 — коэффициент обеспечения собственными оборотными средствами Обеспечения собственными оборотными средствами:

1 276 118,76*0,7=893 283,13 руб.

Недостаток оборотных средств для производственной деятельности:

1 276 118,76 -893 283,13=382 835,63 руб.

Недостаток оборотных средств будет финансироваться за счет кредита под 18% годовых Расход по выплате% по полученному кредиту:

382 835,63*18/100=68 910,41 руб.

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли

Таблица 4

Прибыль:

9 007 893,36−7 506 580,97−68 910,41=1 432 401,98 руб.

Налог на прибыль:

1 432 401,98*24/100=343 776,47 руб.

Чистая прибыль:

1 432 401,98−343 776,47=1 088 625,51 руб.

Таблица 5. Распределение чистой прибыли

Резервный фонд:

1 088 625,51*10/100=108 862,55 руб.

Фонд накопления:

1 088 625,51*15/100=163 293,82 руб.

Фонд потребления:

1 088 625,51*25/100=272 156,37 руб.

Прибыль к распределению между участниками в %:

100−10−15−25=50%

Прибыль к распределению между участниками:

1 088 625,51*50/100=544 312,75 руб.

2.5 Расчет точки безубыточности

Таблица 6. Расчет безубыточного объема продаж

Переменные расходы:

446 400+2765664+209 520+311370=3 563 544 руб.

Затраты на оплату труда:

1 604 772−446 400=1158372 руб.

Постоянные расходы:

104 075+417240,72+1 114 820+979119,25+1 158 372=3773626,97 руб.

Безубыточный объем продаж в натуральном выражении:

Переменные затраты на единицу продукции:

3 732 954/582=6414,01 руб.

Точка безубыточности рассчитывается по формуле Тн =А/(Ц-В) Т=3 773 626,97/(15 477,48−6414,01)= 416,35 тонн Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении рассчитывается по формуле Тс =Тн*Ц Т=416,35*15 477,48=6 444 048,79 руб.

2.6 Технико-экономические показатели предприятия

Таблица 7. Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

Основные производственные фонды в остаточной стоимости:

3 580 000+3620000+464 000=7664000 руб.

Затраты 1 руб. товарной продукции:

7 506 580,97/9 007 893,36=0,83 руб.

Фонд заработной платы:

1 604 772+417240,72=2 022 012,72 руб.

Средняя заработная плата одного работающего:

2 022 012,72/37=54 648,99 руб.

Рентабельность продаж:

1 432 401,98/9 007 893,36*100=15,9%

Чистая рентабельность предприятия:

1 088 625,51/9 007 893,36*100=12,08%

Производительность труда:

9 007 893,36/37=243 456,57 руб.

Фондоотдача:

9 007 893,36/7 664 000=1,17 руб.

Фондоемкость:

7 664 000/9007893,36=0,85 руб.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств:

9 007 893,36/1 276 118,76=7 оборотов.

Длительность одного оборота:

360/7=51,4 дней.

Заключение

По результатам проделанной работы можно сделать вывод, что кадры предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Также можно сказать о том, что кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Продолжив можно сказать, о том, что работники делятся на: промышленно-производственный персонал, специалистов, руководителей, младший обслуживающий персонал, учеников, сторожевую охрану и рабочих.

Также, управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Так же, что управление персоналом включает в себя следующие этапы: планирование ресурсов, набор персонала, отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, подготовка руководящих кадров. Еще можно подчеркнуть, то, что основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, а основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора. Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т. п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Далее был рассмотрен списочный состав работников со всеми его критериями.

Во второй главе нами были осуществлены расчеты основных показателей функционирования условного предприятия, на основании чего можно сделать следующие выводы:

годовая производственная мощность — 600 тонн;

коэффициент использования производственной мощности — 97%;

основные производственные фонды — 7 664 000;

оборотные средства — 1 276 118,76;

объем реализуемой продукции в натуральном выражении — 582 тонны;

объем реализуемой продукции в стоимостном выражении — 9 007 893,36 рублей;

цена единицы продукции — 15 477,48 рублей;

затраты на производство и реализацию продукции — 7 506 580,97 рублей;

затраты на 1 руб. товарной продукции 0,83 копейки из них 0,17 копеек прибыль;

балансовая прибыль — 1 432 401,98 рублей;

чистая прибыль — 1 088 625,51 рублей;

численность промышленно производственного персонала — 37 человек;

фонд заработной платы ППП — 2 022 012,72 рублей;

средняя заработная плата одного работающего на предприятии — 54 648,99 рублей;

рентабельность продаж 15,9%;

чистая рентабельность предприятия 12,08%;

производительность труда — 2 434 565,57 рубля;

фондоотдача 1,17 рублей;

фондоемкость 0,85 рублей;

коэффициент оборачиваемости оборотных средств 7 оборотов;

длительность одного оборота 51,4 дней.

1. ПБУ 6/01 «Учет основных средств».

2. Волков О. И. Экономика предприятия / О. И. Волков. — М.: ИНФРА — М, 2007.

3. Голикова, Е. И. Износ и амортизация: Практика и начисления / Е. Н. Голикова. — М.: Финансовая газета, 2009. — С. 6−7.

4. Грузинов В. П. Экономика предприятия / В. П. Грузинов, К. К. Максимов, Н. Д. Эриашивили. — М: ЮНИТИ, 2010.

5. Горфинкель В. Я. Экономика предприятия / В. Я. Горфинкель. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

6. Корсаков М. Н. Экономика предприятия. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005.

7. Сафронов, Н. А. Экономика предприятия / под ред. Н. А. Сафронова. — М.: «Юристь», 2007

8. Сапего И. Классификация основных средств. Есть вопрос // Вестник БГЭУ. — 2009. — № 5.

9. Скляренко, В. К. Экономика предприятия./ В. К. Скляренко, В. М. Прудников. — М.: ИНФРА-М., 2006.

10. Титов В. И. Экономика предприятия / В. И. Титов. — М.: ЭКСМО, 2008.