Практические модели использования технологии портретирования для формирования модели организационного поведения

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Для обеспечения эффективного управления людьми в ЦВР и ФМС необходимо было разработать психологический портрет современного работника этих служб — так называемый профессионально-психологический профиль. Только после его создания и уточнения можно с достаточной точностью определить управленческие рычаги и методы воздействия на людей, а также приемы коррекции психологического климата в организации… Читать ещё >

Практические модели использования технологии портретирования для формирования модели организационного поведения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Опыт работы автора в международном проекте по развитию ФМС позволяет рассмотреть применимость технологии портретирования российских работников для формирования модели ОП и проведения анализа на основе полученной информации. Портреты созданы работниками служб ФМС и UBP мигрантов.

Задачей исследования была оценка возможности активизации потенциала человеческого капитала ФМС с уровня чиновника до уровня предпринимателя в регионе, с тем чтобы ЦВР могли развивать малый и средний бизнес и обеспечивать занятость мигрантов из стран СНГ на территории Российской Федерации.

В ЦВР И ФМС логично выделить следующие группы работников:

• высший и средний управленческий персонал;
• специалисты;
• исполнители рутинных операций;
• вспомогательный персонал.

Черты профессионально-психологического профиля работников этих групп отличаются друг от друга, но в целом дают достаточно полное представление о характере их работы.

Высший и средний управленческий персонал:

Позитивные черты профиля.	Негативные черты профиля.

Ответственность.	Равнодушие к работе.
Коммун и кабел ьность.	Пассивность.
Склонность к нововведениям и.	Отсутствие гибкости в общении с миг;
творчеству в рамках закона.	рангами.

Окончание

Трудоспособность и активность. Умение видеть существо проблем. Отзывчивость.

Культура общения.

Мобильность в управлении. Высокая квалификация.

Умение руководить подчиненными. Порядочность.

Образование.

Профессионализм в управленческо-организационной области. Умение влиять на людей и организовать их.

Склонность к работе в коллективе. Открытость и теплота по отношению к окружающим.

Циклический характер труда, помогающий преодолевать авралы. Активизированное антикризисное сознание, обеспечивающее выживание. Помогает находить нестандартные решения.

Выносливость.

Самоотверженность, доброта. Духовные ценности и нормы. Умение прийти на помощь.

Нежелание обучаться и повышать квалификацию.

Иждивенчество по отношению к организации. определяемое существованием в жесткой структуре.

Неадекватная реакция на критику. Искаженные морально-этические нормы. Неспособность довести дело до конца. Зависимость от чужого мнения.

Скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности.

Патерналистское сознание у руководящих работников и иждивенческое — у остальных.

Консерватизм в отношении к людям, идеям и организациям.

Нежелание воспринимать инновации (боязнь изменений).

Неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение.

Неспособность нести ответственность за свои и коллективные решения и результаты.

Лень (не имеется в виду функциональная. связанная с цикличностью труда). Наличие в психике работников множества комплексов и искажений, затрудняющих общение, трудовую деятельность и управление этими работниками.

Специалист по приему беженцев:

Позитивные черты профиля.

Негативные черты профиля.

Исполнительность и ответственность. Высокая квалификация. Активность, умение прийти на помощь.

Сознательность.

Терпение.

Духовные ценности и нормы. Умение работать в коллективе. Теплота, сострадание, открытость. Самоотверженность, доброта. Умение системно видеть существо проблемы.

Отзывчивость.

Культура общения.

Нежелание воспринимать новое. Безынициативность.

Ограниченность инструментария работы и общения.

Неспособность принимать стратегические решения.

Зависимость от чужого мнения.

Излишняя гибкость.

Скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности.

Патерналистское сознание у руководящих работников и иждивенческое — у остальных.

Мобильность в управлении.

Умение руководить подчиненными. Порядочность.

Образование.

Профессионализм в управленческоорганизационной области.

Умение влиять на людей и организовать их.

Циклический характер труда, помогающий преодолевать авралы. Активизированное антикризисное сознание, управляющее выживанием. Помогает находить нестандартные решения.

Выносливость, трудоспособность.

Консерватизм в отношении к людям, идеям и организациям.

Неспособность принимать управленческие решения.

Неадекватная реакция на критику. Искаженные морально-этические нормы. Неспособность довести дело до конца. Неспособность нести ответственность за свои и коллективные решения и результаты.

Лень (нс имеется в виду функциональная, связанная с цикличностью труда). Наличие в психике работников множества комплексов и искажений, затрудняющих общение, трудовую деятельность и управление этими работниками.

Специалист ЦБР:

Позитивные черты профиля.

Негативные черты профиля.

Исполнительность и ответственность. Высокая квалификация, профессионализм.

Активность, умение прийти на помощь.

Сознательность.

Терпение.

Циклический характер труда, помогающий преодолевать авралы. Выносливость, трудоспособность.

Нежелание воспринимать новое. Безынициативность.

Ограниченность инструментария работы и общения.

Зависимость от чужого мнения.

Излишняя гибкость.

Скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности.

Патерналистское сознание у руководящих работников и иждивенческое — у остальных.

Консерватизм в отношении к людям, идеям и организациям.

Неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение.

Неспособность нести ответственность за свои и коллективные решения и результаты.

Лень (не имеется в виду функциональная, связанная с цикличностью труда). Наличие в психике работников множества комплексов и искажений, затрудняющих общение, трудовую деятельность и управление этими работниками.

Таким образом, среди параметров оценки в рассмотренных портретах имеются позиции, не отмеченные экспертными группами, проводившими портретирование при создании профиля, а именно:

1. Отсутствие у специалистов активизированного антикризисного сознания, которое управляет выживанием и помогает находить нестандартные решения.
2. Отсутствие смелости и стремления к риску.
3. Отсутствие устойчивых навыков самоанализа и самокоррекции по сравнению с работниками в других странах со стабильной экономикой.
4. Отсутствие быстрой адаптации к изменяющимся внешним условиям.
5. Неразвитость предпринимательской жилки.
6. Излишняя гибкость в поведении и общении с руководством и мигрантами.
7. Нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, новую профессию.
8. Отсутствие морально-этических норм или их искажение.

Остальные (выбранные) черты трудового сознания позволяют охарактеризовать профессионально-психологические профили руководящего работника и специалиста как динамичные и недостаточно устойчивые, что определяется спецификой труда и общими стереотипами поведения в рамках трудовой деятельности организаций государственной службы. Указанные параметры человеческого капитала свидетельствуют об ориентации руководства и персонала служб в большей степени на взаимоотношения в коллективе, чем на максимально эффективное решение задач. Такой стиль также продиктован спецификой труда и изменчивостью обстановки, которая заставляет людей сконцентрироваться на том, что они умеют лучше всего — на формировании отношений. Это придает устойчивость коллективу, но снижает возможности развития, а следовательно, и будущую стабильность организации в целом.

Для коррекции создавшегося положения предлагаются методы преодоления барьеров в восприятии и общении, основанные на их классификации и анализе.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой