Исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте

Содержание Введение

1. Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях

2. Оценка состава и структуры фонда заработной платы организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

2.2 Оценка состава и структуры фонда заработной платы организации

3. Мероприятия по рациональному использованию средств, направленных на оплату труда работников организации Заключение Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую сущность организации труда и оплаты труда в организациях и фирмах. Необходимо отметить, что все экономические системы основаны на разделении труда, т. е. труд работников на предприятии организован в соответствие с функциями и профессиональным уровнем работника. На крупных предприятиях организация труда имеет сложную иерархичную структуру. Организация труда и оплата труда представляют собой систему оплаты труда, которая в своей основной сущности выражается в стимулировании работников организации. Современные системы организации и оплаты труда, как правило, развиваются либо в сторону упрощения, и тогда может практиковаться, например, выдача денег в конверте по взаимной договоренности работника с работодателем, так называемая «серая» заработная плата. Либо же, наоборот, идут по пути излишнего усложнения: вводится учет большого количества критериев, параметров, коэффициентов, сопровождающийся расчетом по сложным формулам.

И в том, и в другом случае система организации и оплаты труда может оказаться совершенно не мотивирующей в первую очередь из-за того, что сотрудники остаются в неведении или не понимают, каким образом формируется заработная плата. Это зачастую является причиной текучести кадров, недовольства персонала уровнем и динамикой заработной платы.

Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации труда и оплаты труда является существенным, как в небольших, так и в средних, и в крупных организациях.

Фонд системы заработной платы — способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

В связи с тем, что на современном этапе развития менеджмента, стимулирующая функция организации и оплаты труда выходит на первый план, становясь самой актуальной. Таким образом, ключевой задачей системы организации труда и оплаты труда становится не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах бизнеса.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников.

Задачи курсовой работы:

— изучить Фонд заработной платы в организации;

— рассмотреть экономическую характеристику организации оплаты труда на производственных организациях;

— оценить состав и структуру Фонда заработной платы организации;

— разработать мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников организации;

Объектом исследования в курсовой работе является хозяйственная деятельность ОАО «Медпласт».

Предметом исследования является Фонд заработной платы на исследуемой организации.

Методы исследования: сравнительный анализ, экономико-математические методы, графико-аналитические построения, синтеза, дедукции, индукции и многие другие.

При написании курсовой работы были использована как научная литература, так и периодические издания, статистическая отчетность организации.

1. Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях

Существует множество определений заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Также, заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы — потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом. [1, с. 31]

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов. [1, с 53]

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения. [2, 170−176]

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников. [9, c.67].

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Различают 2 вида заработной платы:

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, раньше штраф за переход улицы в неустановленном месте составлял 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и величина подоходного налога с физических лиц. 7, с 102.]

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

§ Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями;

§ Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно).

В состав фонда заработной платы включаются:

§ оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

§ премии и единовременные поощрительные выплаты;

§ стимулирующие доплаты и надбавки;

§ компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

§ выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:

§ оплата льготных часов подростков;

§ оплата учебных отпусков;

§ оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;

§ оплата простоев не по вине работника;

§ оплата за время вынужденного прогула;

§ оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

§ оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

§ вознаграждение по итогам года;

§ разовые премии независимо от источников их выплаты;

§ компенсации за неиспользованный отпуск;

§ материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

§ вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

§ другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.

К выплатам социального характера относятся:

§ надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию;

§ оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации;

§ компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

§ выходное пособие при прекращении трудового договора;

§ материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;

§ оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;

§ оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;

§ стипендии, выплачиваемые за счет средств организации. 16, с 43.]

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

(2)

§ — заработная плата в текущем (отчетном) периоде

§ — заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник. Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Они представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Формы и системы заработной платы.

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг).Она устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда и подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

§ Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

§ Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

§ Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил 15 000 руб.

§ Расчет: 15 000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. 1, с.109−113]

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. Она устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

ЗП_ч=Т_ч * Ф_факт

Где, Т_ч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ф_факт — фактический фонд рабочего времени, ч;

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

§ Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

§ Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Существует 2 способа начисления заработной платы:

Методика начисления заработной платы по повременно-премиальной системе:

1. Тарифный оклад (ТО) = ставка 1-го разряда* тарифный коэффициент

2. Общий % повышения по ЕТС. Не включая % по контракту (не более 350%)

3. Сумма повышений по ЕТС = ТО * общий % повышения/100

4. Сумма повышений за контракт = ТО * % повышения за контракт / 100

5. Должностной оклад с учётов повышения (ДО) = ТО + сумма повышения по ЕТС + сумма повышений за контракт

6. Должностной оклад за фактически отработанное время = ДО * количество отработанных дней / количество рабочих дней в месяце

7. Сумма премий = ДО за фактически отработанное время* % премий/ 100

8. Сумма надбавок (дополнений) = ДО за фактически отработанное время * % надбавок (дополнений) / 100

9. Всего начислено заработной платы = ДО за фактический отработанное время + сумма премий + сумма доплат + сумма надбавок (дополнений)

Методика начисления заработной платы по сдельной форме отплаты труда с использованием бригадной расценки:

1. Тарифный оклад (ТО) = ставка 1-го разряда* тарифный коэффициент

2. Общий % повышения по ЕТС. Не включая % по контракту (не более 350%)

3. Сумма повышений по ЕТС = ТО * общий % повышения/100

4. Сумма повышений за контракт = ТО * % повышения за контракт / 100

5. Месячная тарифная ставка (МТС) с учетом повышения = ТО+ сумма повышений по ЕТС+ сумма повышений за контракт

6. Часовая тарифная ставка (ЧТС)= МТС с учётом повышения/нормы рабочих часов (167,3)

7. МТС за фактически отработанное время = ЧТС* количество отработанных часов

8. Сдельная заработная плата (з/п) бригады =Сдельная бригадная расценка* фактический выпуск продукции

9. Коэффициент распределения = Сдельная з/п бригады/МТС фактически отработанное время с учётом повышения

10. Сдельная з/п каждого = МТС за фактически отработанное время с учётом повышения каждого* коэффициент распределения

11. Сумма премий (дополнительных надбавок) = МТС фактически отработанное время с учётом повышений * % премий (надбавок, добавок) /100

12. Всего начислено = сдельная з/п каждого + премии + надбавки + добавки.

Существуют и «нетрадиционные» системы оплаты труда. «Нетрадиционность» заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу — на бестарифной основе (отсюда название «бестарифные» системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда — в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе. [8, с 174.]

Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством. [15, с. 29.]

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

§ сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

§ работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;

§ работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время. [5, с 57]

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей. [13, с. 174.]

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе 18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

В последнее годы наблюдалась весьма отчетливая тенденция уменьшения дифференциации и увеличения выравнивания, приведшего к усреднению уровней заработной платы работников и, как следствие, к усреднению их трудовой активности. Эта тенденция проявляется, в частности, и в том, что при снижающемся приросте производительности труда происходит быстро увеличивающийся прирост заработной платы.

В настоящее время доминирующим стало противоречие между номинальным и реальным заработком работника. Получая на руки в идее зарплаты определенную, притом значительно увеличивающуюся сумму денег, работник при их реализации получает все меньшее благ. Такое противоречие настолько сильное, что убивает интерес человека к труду.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

— основным критерием дифференциации заработной платы по организациям должен быть конечный результат труда работников;

— необходимо обеспечивать оперативный рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства;

— целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

— механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

— системы оплаты труда должны быть простыми и понятными всем работникам.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда. При управлении важно знать и учитывать полную совокупность функций заработной платы. Нужно умело использовать объективное единство и противоречивость этих функций, вовремя усиливать одни или, ослабляя другие.

Изучив теоретическую часть оплаты труда, перейдем к оценке состава и структуры фонда заработной платы по ОАО «Медпласт».

2. Оценка состава и структуры фонда заработной платы ОАО «Медпласт»

2.1 Организационно-промышленная характеристика деятельности ОАО «Медпласт»

История ОАО «Медпласт» берет свое начало с 1 января 1936 года, когда в городе Гомеле была создана артель «Металлобытремонт», в составе мастерских по ремонту примусов, велосипедов и часов. Общее количество работающих составляло около 100 человек. В 1960 г. картель «Металлобытремонт» была реорганизована в завод металлобытовых изделий, который с 9 декабря 1960 года переименован в механический завод.

Начиная с 1965 года завод начал выпускать пластмассовые изделия, а в 1966 году на заводе был освоен выпуск громкоговорителей.

В 1966 года механический завод был переименован в Гомельский завод пластмассовых изделий (ГЗПИ).

26 ноября 1999 года «Гомельский завод пластмассовых изделий», в соответствии с Законом Республики Беларусь «О разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь» был преобразован в ОАО «Гомельпласт».

12 марта 2007 года ОАО «Гомельпласт» решением Гомельского областного исполнительного комитета № 187 было переименовано в Открытое акционерное общество «Медпласт» (ОАО «Медпласт»).

Учредителем ОАО «Медпласт» является Гомельский областной территориальный фонд государственного имущества при Министерстве экономики Республики Беларусь.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Основными видами деятельности организации являются: производство медицинских инструментов, аппаратов и оборудования.

Основным видом выпускаемой продукции (99% от всего объема производства) является медицинский шприц однократного применения. Инъекционные шприцы производятся с учётом поступающих от различных медучреждений заявок, что позволяет максимально учитывать колебания покупательского спроса.

Экологически чистое сырье поставляется в ОАО «Медпласт» со всего мира — Германия, Швейцария, Голландия, Австрия, США, Россия, Украина.

Продукция, производимая в ОАО «Медпласт» соответствует всем требованиям технических нормативно-правовых актов.

Основное производство имеет высокий уровень технического развития. Практически полностью автоматизированы линии по производству инъекционных шприцов. Причем, производственная программа и технология производства контролируется при помощи ЭВМ.

ОАО «Медпласт» обладает лицензионным правом на следующие виды деятельности:

Ш на осуществление оптовой торговли;

Ш на размещение и хранение под таможенным контролем товаров;

Ш на выполнение хозяйственным способом строительно-монтажных и специальных работ;

Ш на осуществление функции надзора в строительстве на объектах собственного строительства.

Цели деятельности ОАО «Медпласт» сводятся к:

Ш лидерству в выпуске производство медицинских инструментов, аппаратов и оборудования на внутреннем рынке;

Ш закреплению на рынках России и других стран СНГ, выход на международные рынки;

Ш проведению технического перевооружения производства путем приобретения современного оборудования;

Ш постоянному повышению квалификации работников;

Ш постоянному улучшению экономического положения организации.

В производственном процессе ОАО «Медпласт» используются следующие технологии переработки пластмасс в изделия:

— литьё под давлением;

— переработка отходов пластмасс, гранулирование.

Кроме этого, в производстве шприцев однократного применения используются технологии нанесения шкалы на полипропиленовый цилиндр шприца и автоматическая сборка штока с цилиндром, индивидуальная блистер-упаковка шприцев, упаковка в транспортную тару. Завершающая стадия техпроцесса изготовления шприцев — газовая стерилизация.

На сегодняшний день ОАО «Медпласт» полностью удовлетворяет потребность Республики Беларусь в шприцах инъекционных однократного применения.

Экономический показатель — показывает, характеризует состояние экономики, ее объектов, протекающих в ней процессов в прошлом, настоящем и в будущем. Экономические показатели представляют один из самых распространенных и эффективных инструментариев описания экономики, используемых в экономической науке и в управлении экономическими процессами. [9, с. 67.]Состав и структура экономических показателей представляют один из значимых объектов изучения экономической науки и в то же время ее содержательный элемент.

Для более глубокого понятия о деятельности ОАО «Медпласт» необходимо изучить таблицу 1.

Таблица 1. Основные экономические показатели деятельности ОАО «Медпласт» за 2011;2012 гг.

Проанализировав таблицу 2.1 можно сделать следующие выводы:

Объем выпуска продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 50,98% или 22 340 млн. р. Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов) в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 45,96% или 20 746 млн. р. Полная себестоимость в анализируемом периоде увеличилась на 72,81% или 25 832 млн. р. Прибыль от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 52,63% или 5086 млн. р. Прибыль (убыток) в этом же периоде увеличился почти в 3 раза или 4587 млн. р. Среднесписочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 1,42% или 4 человека. Проанализировав фонд заработной платы, который по сумме снизился в 2012 году по сравнению с 2011 годом 38,56% или 4203,3 млн. р., можно сделать вывод об недоплате заработной платы работникам, которая в свою очередь увеличило доходы и в конечном итоге положительно сказалось на прибыли организации. Среднегодовая стоимость основных средств в анализируемом периоде увеличилась на 54,80% или 63 908,5 млн. р. Производительность труда в фактических ценах в 2012 году по сравнению в 2011 годом увеличилась на 53,16% или 82,90 млн. р. Среднегодовая заработная плата работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 38,56% или 350,28 млн. р. Фондоотдача в этом же периоде снизилась на 2,47% или 0,01 р. Следовательно, 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась рентабельность продаж на 14,46%. Также в анализируемом периоде увеличилась и рентабельность затрат на 19,77%.

Отсюда видно, что произошло увеличение объема производства продукции, полной себестоимости и среднегодовой стоимости основных средств. Но также можно заметить, что произошло и уменьшение прибыли от реализации (за вычетом налогов), фонда заработной платы, рентабельности и фондоотдачи. В целом деятельность ОАО «Медпласт» можно оценить как эффективную, так как фонд заработной платы имеет меньший темп роста, чем выручка от реализации и производительность труда.

Подводя итоги можно сделать вывод, что ОАО «Медпласт» является одним из крупных и перспективным предприятием города Гомеля и гомельской области. ОАО «Медпласт» является прибыльным средним предприятием с эффективной структурой управления. Как указано в Уставе ОАО «Медпласт» имеет свои представительства и широкий ассортимент производимой продукции, что свидетельствует о расширении предприятия, его деятельности, как в масштабах Республики Беларусь, так и в других странах мира. А это в свою очередь приносит предприятию неплохую прибыль от реализации своей произведённой продукции. Однако, как видно из таблицы 1. она уменьшилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

2.2 Оценка состава и структуры фонда заработной платы ОАО «Медпласт»

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата.

Структуру фонда заработной платы ОАО «Медпласт» рассмотрим на примере таблицы 2.2.

Таблица 2.2 Структура фонда заработной платы ОАО «Медпласт» за 2011;2012 гг.

На основании таблицы 2.2 можно сделать следующие выводы:

Показатель фонда заработной платы штатного персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме увеличился на 6657,2 млн. р, а по удельному весу на 0,20%. В том числе фонд заработной платы внешних совместителей в анализируемом периоде снизился на 17,4 млн. р, а по удельному весу на 0,38%. В 2012 году по сравнению с 2011 годом показатель несписочного состава работников по сумме увеличился на 24,9 млн. р, а по удельному весу на 0,18%.

Далее изучим структуру фонда заработной платы по видам экономической деятельности при помощи таблиц 2.3

Таблица 2.3. Структура фонда заработной платы по видам экономической деятельности ОАО «Медпласт» за 2011;2012 гг.

Из таблицы 2.3 видно, что: фонд заработной платы работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом в целом, по всем видам экономической деятельности, увеличился на 4228,2 млн. р. В том числе фонд заработной платы работников, занятых производством изделий использованных в строительстве, в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме снизился на 28,5 млн. р., а по удельному весу на 0,57%. Произошло увеличение фонда заработной платы по производству прочих пластмассовых изделий в анализируемом периоде по сумме на 26,87 млн. р., а по удельному весу на 0,21%. Также наблюдается и увеличение фонда заработной платы работников, занятых производством медицинских изделий, в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 4320,3 млн. р., а по удельному весу на 2,11%.

Оплата труда работников в подрядном коллективе производится из единого фонда, состоящего из фонда основной заработной платы, начисляемого по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, начисляемого по единым для всех категорий работающих показателям. Если раньше индивидуальный заработок начислялся каждому отдельно и общий фонд заработной платы коллектива складывался из суммы индивидуальных заработков, то теперь наоборот. Прежде всего, в зависимости от нормативов заработной платы и фактической величины объема производства определяется общий фонд оплаты труда всего коллектива, а индивидуальный заработок рассчитывается как часть этого фонда, соответствующая трудовому вкладу работника в общие результаты с учетом коэффициента трудового участия. Фонд основной заработной платы для работников, оплачиваемых по твердым окладам, определяется штатным расписанием, где указывается наименование должностей, число работников каждой должности, их оклад, месячный фонд заработной платы на планируемый период.

Для более глубокого изучения состава основной заработной платы необходимо изучить таблицу 2.5

Проанализировав показатели из таблицы 2.5 мы видим что, оплата за выполненную работу и отработанное время, в целом по организации, в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 5215,2 млн. р. В том числе заработная плата с учетом повышений в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился по сумме 2769,60 млн. р., а по удельному весу на 6,94%. Число надбавок в этом же периоде увеличилось по сумме на 707,70 млн. р., а по удельному весу 0,27%. Количесвтво премий за вознаграждения в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме увеличилось на 1672 млн. р., а по удельному весу на 7,30%. Другие виды оплаты труда в анализируемом периоде по сумме также увеличились на 68,20 млн. р., а по удельному весу на 0,51%. Также видно, что произошло увеличение, в 2012 году по сравнению с 2011 годом, заработной платы лиц несписочного состава по сумме на 24,9 млн. р., а по удельному весу на 0,14%.

Таблица 2.5. Состав основной заработной платы ОАО «Медпласт» за 2011;2012 гг.

Далее перейдем к анализу средней заработной платы.

Анализ средней заработной платы, как правило, начинают с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по организации, по его подразделениям и категориям работающих. Это видно на примере из таблицы 2.6.

Таблица 2.6. Анализ средней заработной платы ОАО «Медпласт» за 2011;2012 гг.

Рассчитав показатели из таблицы 2.6 «Анализ средней заработной платы» можно заметить что, фонд заработной платы работников (без внешних совместителей и работников несписочного состава) в 2012 году по сравнению с 2012 годом увеличился на 4228,2 млн. р. или на 63,06%. Среднесписочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 4 человека или 1,42%. Произошло увеличение как среднегодовой, так и среднемесячной заработной платы. Среднегодовая заработная плата работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 352,35 млн. р. или на 63,06%, а среднемесячная заработная плата работников увеличилась на 156 088,56 р. или 65,42%. Это может являться положительным результатом работы, но при условии, что увеличение заработной платы работников не ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения.

На основе таблицы 2.6 можно рассчитать факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы Расчет влияния среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы на изменение фонда заработной платы.

· Влияние среднесписочной численности работников на изменение фонда заработной платы

?ФЗП (Чр) = (Чр1 — Чр0) * СЗ0

?ФЗП (Чр)=(277−281)*558,72=-2234,88 млн р.

· Влияние среднегодовой заработной платы на изменение фонда заработной платы.

?ФЗП (СЗ) = (СЗ1 — СЗ0) * Чр1

?ФЗП (СЗ)=(911,07−558,72)*277=97 600,95 млн. р.

Где, Чр1, Чр0 — среднесписочная численность работников отчетного и прошлого периодов соответственно Сз1, СЗ0 — среднегодовая заработная плата отчетного и прошлого периодов соответственно ФЗП — фонд заработной платы.

За счет уменьшения численности работников произошло уменьшение фонда заработной платы на 2234,88 млн руб. За счет увеличение среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда заработной платы на 97 600,95 млн руб.

По этим данным мы можем увидеть, что предприятие работает эффективно.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и перераспределения созданного продукта. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах. Важнейшей составляющей эффективности выступает производительность (результативность) труда, связанная с увеличением выработки или уменьшением затрат труда на выполняемый объем работ. Показатели по труду и заработной плате представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Показатели по труду и заработной плате ОАО «Медпласт» за 2012;2011 гг.

В приведенной выше таблице произведен расчет некоторых показателей, непосредственно влияющих на эффективность оплаты труда. Отсюда видно, что рост производительности труда на 53,16% или на 82,9 млн. р. в 2010 году по сравнению с 2009 годом обусловлен, прежде всего, за счет роста выпуска продукции на 50,98% или на 22 340 млн. р. Так как среднесписочная численность работников за анализируемые периоды снизилась всего лишь на 1,42% или на 4 человек. Произошло опережение темпа роста выпуска продукции над фондом заработной платы. В 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло уменьшение Среднегодовой заработной платы на 1-го работника снизилась на 37,79% или на 14,70 млн. р. Среднемесячная заработная плата 1 работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 93,78% или на 3 040 527,36 р. Коэффициент опережения составил 2,46.

Определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты определяется по формуле:

Рассчитаем влияние изменения выпуска продукции, производительности труда и среднегодовой заработной платы на фонд заработной платы с помощью формулы:

ФЗП = (ВП СЗП): ПТ,

Где ВП — выпуск продукции;

СЗП — средняя заработная плата;

ПТ — производительность труда.

А) Расчитаем влияние выпуска продукции на изменение фонда заработной платы по формуле:

?ФЗП_(ВП) = (ВП1 СЗП0): В0 — (ВП0 СЗП0): В0,

где ?ФЗП_СЗП — изменение выпуска продукции;

?ФЗП_(ВП) = (66 161*38,91): 155,95-(43 821*38,91): 155,95=+5573,90 млн р.

Рассчитаем влияние производительности труда на фонд заработной платы по формуле:

?ФЗП (_ПТ) = (ВП1 СЗП0): В1 — (ВП1 СЗП0): В0,

?ФЗП (_ПТ) = (66 161*38,91):238,85-(66 161*38,91):155,95=5729,38 млн. р.

Расчитаем влияние средней заработной платы работника на фонд заработной платы по формуле:

?ФЗП (_СЗП) = (ВП1 СЗП1): В1 — (ВП1 СЗП0): В1

?ФЗП (_СЗП) = (66 161*24,20): 238,85-(66 161*38,91): 238,85=-4074,65 млн. р.

За счет увеличения выпуска продукции произошло увеличение фонда заработной платы на 5573,90 млн. р.

За счет изменения производительности труда произошло уменьшение фонда заработной платы на 5729,38 млн. р.

За счет изменения средней заработной платы произошло уменьшение фонда заработной платы на 4074,65 млн. р.

Итак, подводя итоги по показателям по труду и заработной плате в ОАО «Медпласт» можно сделать вывод, что оплата труда в организации находится на низком уровне. Это видно из того, что в 2012 году по сравнению с 2011 среднегодовая заработная плата 1 работника относительно снизилась. Показателем, характеризующим эффективное использование фонда заработной платы, является то, что темпы роста производительности труда превышают темпы роста среднемесячной заработной платы. А это говорит об эффективности, проводимой в организации политики стимулирования оплаты труда.