Системы поощрения работников

Рассмотрим, каким образом устроены положительные стимулы поведения человека на фирме, система поощрения результатов производственного процесса.

К поощрениям относят следующие виды:

• 1) внутренние награды:
  • — чувство собственной компетенции,
  • — чувство личностного роста,
  • — личная ответственность и самостоятельность.

Внутренние награды возникают от внутреннего источника — самого человека и важны сами по себе. Они способствуют внутреннему формированию индивида как работника, помогают и закрепляют олицетворение работника с фирмой, являются основой возникновения лояльности человека к фирме;

• 2) внешние награды:
  • — оплата,
  • — признание и уважение коллег,
  • — продвижение, но службе.

Внешние награды непосредственно связаны с результатом деятельности. Они предоставляются внешним источником — менеджером, представителем фирмы. Внешние награды способствуют интеграции индивида с фирмой, формированию у него чувства принадлежности к данному производственному институту, способствуют реализации потребностей общения и принадлежности к коллективу, что представляется довольно значимым для человека в силу социального характера его существования.

Требования к эффективной системе поощрения включают в себя следующие компоненты:

• • система поощрения должна предоставлять индивиду достаточное вознаграждение для удовлетворения его основных потребностей в питании и безопасности; в противном случае вряд ли стоит ожидать от работника больших усилий производственного характера;
• • вознаграждения, предоставляемые в одной фирме, должны быть сопоставимы с вознаграждениями, предоставляемыми в других фирмах отрасли. Должно выполняться внешнее равенство фирм: за одинаковую работу работники должны получать не меньшее вознаграждение; в противном случае страдает их чувство внешнего равенства;
• • распределение вознаграждений внутри фирмы должно рассматриваться как справедливое и равное; иначе под угрозой оказывается внутреннее равенство;
• • система поощрений должна быть гибкой в отношении индивида, учитывать индивидуальность, личность работника; иначе могут возникнуть разногласия между ожиданиями работника и требованиями работы, в результате чего страдает производительный труд;
• • система вознаграждений должна обеспечить психологический комфорт индивиду в рамках организации. Индивид должен ощущать себя полноправным членом коллектива фирмы.

Система вознаграждения выполняет следующий ряд функций:

• — обеспечение членства в фирме: наем новых работников и удержание квалифицированных кадров;
• — обеспечение выхода работников на работу, борьба с абсентеизмом — уклонением от работы;
• — обеспечение качественного (эффективного) выполнения работы в соответствии с определенным кругом обязанностей.

Система вознаграждения за труд базируется на таких элементах, как:

• 1) тарифная система заработной платы;
• 2) повременная оплата труда;
• 3) сдельная оплата труда;
• 4) дополнительные меры стимулирования груда;
• 5) участие в прибыли фирмы;
• 6) участие в капитале фирмы;
• 7) плата за дополнительные навыки и компетенции;
• 8) социальный пакет.

Тарифная система заработной платы устанавливает соответствие между квалификацией работника и его заработной платой. Это система норм и нормативов, которая обеспечивает дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, качества и количества выполняемой работы, а также условий труда. Основой построения тарифной системы является уровень минимальной оплаты труда, который устанавливается законодательно Правительством РФ. Минимальная заработная плата — гарантируемый правительством минимальный размер оплаты за неквалифицированный труд простого уровня — определяет размер часовой тарифной ставки первого разряда. Последующие разряды тарифицируются исходя из тарифных коэффициентов. Например, в бюджетных организациях России применяется Единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов. Тарифы, разряды работ и требования к работникам указываются в тарифно-квалификационных справочниках. Тарифные коэффициенты, определяющие уровень оплаты разных разрядов, учитывают сложность выполняемых работ, надбавки и доплаты за неблагоприятные условия труда, за работу сверхурочно или в праздничные дни, а также региональные показатели, которые формируются в зависимости от местоположения фирмы, условий жизни и труда сотрудников компании.

Повременная оплата труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от числа человеко-часов (человеко-дней), отработанных индивидом. При сдельной форме оплаты работнику выплачивается вознаграждение за результат — объем произведенной продукции или оказанных услуг. Повременная оплата, как правило, оценивает индивидуальный вклад человека, а сдельная форма может быть как индивидуальной, так и коллективной. При коллективной форме оплата производится по результатам деятельности коллектива работников при выполнении таких работ, которые невозможно осуществить одному человеку (например, строительная бригада).

Дополнительные меры стимулирования труда предлагают сотруднику дополнительное вознаграждение за особые достижения, за приобретение новых знаний и новых компетенций, компенсацию за факторы, не зависящие от фирмы (инфляция). К дополнительным мерам относятся премия, надбавки, доплаты, компенсации, бонусы. На их долю в современной фирме приходится от 30 до 50% материальных выплат работнику. Эти меры могут быть как регулярными (например, надбавки раз в месяц), так и периодическими, но нерегулярными (например, премия по итогам года). Они могут применяться для стимулирования и лично работника, и весь трудовой коллектив.

Участие в прибыли или других результатах деятельности фирмы предусматривает выплату работникам определенной доли от прибыли или выручки (или другого дохода) компании. Сумма выплаты, периодичность и форма (наличная, в виде премий, или безналичная, в виде перечисления в пенсионный фонд) зависят от того, какое качество работника и его труда фирма стремится стимулировать (лояльность, дисциплинированность, высокую производительность труда).

Участие в капитале фирмы означает, что работники становятся сособственниками компании, получают в свое распоряжении акции фирмы. Таким образом фирма стремится гармонизировать свои цели с интересами работников. Обладая акциями фирмы, являясь ее собственником, работник будет в большей степени заинтересован в реализации долгосрочной стратегии компании. Участие в капитале получает денежную форму вознаграждения — дивиденды на акции. Кроме того, наличие акций у работника подразумевает возможность его участия в делах фирмы, голосования на общем собрании, выбора руководящего состава совета директоров и прочие права владельца акционерного капитала. Продав акции, работник может также получить выигрыш — в виде прироста стоимости акционерного капитала с течением времени.

С целью стимулирования высшего руководящего состава фирмы могут предлагаться особые условия участия в капитале — опцион на акции компании. Опцион означает возможность (право) приобретения акций фирмы в будущем по фиксированной цене. Если цена акций на бирже растет, сотрудник, приобретя акции на основе опциона по более низкой цене, сможет перепродать их, но более высокой цене, получив тем самым дополнительную выгоду для себя. Опционы на акции стимулируют менеджеров и других сотрудников компании прилагать усилия для увеличения цены акций, способствуют росту заинтересованности работников в хороших результатах деятельности фирмы.

С целью поощрения приобретения работником новых знаний и постоянного повышения своей квалификации компания может вводить разнообразные бонусы за дополнительные навыки, знания, компетенции. Во многих фирмах руководство даже оплачивает своим сотрудникам получение дополнительного образования, посещение дополнительных курсов и тренингов. Плата за знания выгодна и работнику, и работодателю. Приобретая дополнительные навыки и обновляя свои компетенции, работник повышает свою квалификацию и производительность, получая за это адекватное вознаграждение. Компания приобретает бесценный человеческий капитал — ключевой фактор конкурентоспособности в современном мире.

Важную роль в поддержании высокой мотивации труда играет социальный пакет — набор социальных выплат и льгот, которые фирма может предоставить работнику. Социальные программы компании могут включать в себя как дополнительные денежные выплаты — помощь (субсидии) малообеспеченным или многодетным семьям, так и неденежные льготы: бесплатное служебное жилье, бесплатное питание на работе, бесплатные путевки в дома отдыха, предоставление медицинского обслуживания работнику и членам его семьи, детские сады и школы для детей сотрудников. В социальный пакет входит часто и будущая пенсия работника, отчисления на которую делает сама фирма. Социальные программы помогают фирме в привлечении и закреплении высококвалифицированных специалистов, развитии лояльности сотрудников разного уровня к компании.

Вопрос для размышления

Можно ли отнести военную ипотеку или ипотеку, предоставляемую компанией (банком) для своих сотрудников по льготным условиям, к варианту социального пакета фирмы?

Удовлетворенность от работы представляет собой совокупную величину положительного эффекта от работы (например, чувства, которые индивид испытывает по отношению к своей работе).

Источниками удовлетворенности от работы могут служить, как правило, такие факторы, как:

• • устройство рабочего места: удобство, гармоничное расположение, близость необходимых инструментов и документов;
• • условия работы: отсутствие шума, наличие достаточного, но не чрезмерного освещения, приятная музыка;
• • человеческие отношения на работе: взаимопонимание между коллегами, лояльность начальства;
• • содержание работы: чувство ответственности, использование имеющихся навыков;
• • возможность продвижения по службе;
• • оплата: денежные и неденежные аспекты;
• • разнообразие видов деятельности: возможность смены занятия в ходе производственного процесса;
• • участие в управлении: возможность оказать влияние на выбор и распределение производственных усилий и результата, возможность быть активным, а не пассивным участником производства.

Удовлетворенность от работы приводит к следующим последствиям:

• — высокое качество выполнения работы;
• — лояльность работника к фирме;
• — физическое и духовное здоровье.

Соответственно, если работник не удовлетворен своей деятельностью, страдает качество его труда, его общее отношение к фирме, а также это отражается на его физическом и духовном здоровье. Причинами неудовлетворенности от работы могут быть:

• — скучные, монотонные задания;
• — плохие отношения с коллегами и начальством;
• — неопределенность в отношении требуемого результата работы, когда работнику не вполне ясно, что от него требуется;
• — слишком много работы за слишком маленький промежуток времени: излишняя поспешность и давление времени на работника вызывают его быструю утомляемость и, как следствие, неудовлетворенность результатом;
• — быстрое изменение требований, что не дает возможность работнику приспособиться к заданиям;
• — отсутствие надежности работы (угроза увольнения).

Рассмотрим в качестве примера изменение значимости разных факторов для удовлетворенности работой (в процентах) в среднем для стран с развитой экономикой^[1] (табл. 9.4).

Таблица 9.4

Значимость факторов работы, %

Мы видим, что начиная с 1980;х гг., основным фактором удовлетворенности от работы становятся условия труда и компетентность управления, факторы, которые напрямую связаны с активизацией последней группы потребностей индивида — потребностей в самореализации и росте личности. Значение же оплаты постепенно снижается, поскольку уже достигнут уровень, необходимый для насыщения базовых низших потребностей индивида. Этот вывод подтверждают и данные относительно уровня удовлетворенности работой разных категорий работников: профессии интеллектуального труда (способствующего реализации личности в большей степени) дают большую степень удовлетворенности (табл. 9.5).

Таблица 9.5

Удовлетворенность от работы, США¹

С другой стороны, имеет значение удовлетворение (удовлетворенность) от работы, связанное с достижением ожидаемого результата.

Согласно теории ожиданий, в основе поведения людей на фирме лежат два фактора: ожидание результата и удовлетворение от работы. Усилия работника оказываются пропорциональными субъективной вероятности (т.е. оценки самого работника) получения желаемого результата (ожиданиям). Если вероятность равна нулю, работник считает, что сколько усилий ни прикладывай, данную работу не выполнить. Следовательно, он и не будет выполнять эту работу. Субъективная вероятность, равная единице, означает, что приложение усилий обязательно окупится. Эта работа и будет выполняться. Таким образом, чем выше ожидания индивида, тем больше усилий он будет прикладывать к выполнению данной работы.

• [1] Feldman D. y Arnold II. Managing Individual and Group Begavior in Organization. N. Y., 1993. P. 209.