Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК)

Увольнение работника по и. 5 ч. 1 ст. 81 ТК допускается в случае, если он «неоднократно» (более чем один раз) без уважительных причин не выполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и если он уже имеет дисциплинарное взыскание¹.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, а также правил внутреннего трудового распорядка, считается нарушением трудовой дисциплины, которое влечет за собой применение дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Но, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведе;

' К дисциплинарным взысканиям, учитываемым при увольнении по п. 5 ч. 1 а. 81 ТК, относятся взыскания, наложенные на работника работодателем в течение последнего года. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные взыскания не должны учитываться при увольнении по этому основанию.

ние работника и иные обстоятельства, которые дают работодателю возможность всесторонне проанализировать дисциплинарный проступок работника и принять правильное, а главное взвешенное решение.

Неисполнение трудовых обязанностей (или нарушение трудовой дисциплины) без уважительных причин признается неоднократным при условии, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и повторно нарушил трудовую дисциплину, а наложенное на него ранее взыскание не было снято.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5 ч. 1 сг. 81 ТК работников встречается крайне редко. Тем не менее, оформляя увольнение по этому основанию, работодатель должен позаботиться о конкретной и недвусмысленной фиксации совершенных работником проступков и принятых к моменту увольнения мерах, так как они могут иметь впоследствии большое значение, например в случае обращения работника в суд.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

В силу ст. 60 и 72 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу а. 72 ТК следует считать изменение трудовой функции или иных обязательных условий трудового договора (а. 57 ТК). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия. В этом случае перевод влечет за собой изменение обязательного условия трудового договора (ч. 2 а. 57 ТК).

Таким образом, суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обаоятельства не мог исполнить соответавующие указания руководителя предприятия. Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 3 и 4 июля 2002 г. изданы без учета требований а. 60 и 72 ТК.

При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильноаь наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15.08.2003 № 11 -ВОЗ-17).