Изучение структуры управления предприятия ООО «ПромАвтоматика»

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ высшего профессионального образования МОСКОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ «ВТУ»

ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ Направление подготовки Менеджмент Период прохождения практики с 24 июня 2013 по 21 июля 2013

Место прохождения практики ООО «ПромАвтоматика»

Студент Приймак Александр Сергеевич

План прохождения практики

Для прохождения производственной практики я был принят на должность помощника менеджера в ООО «ПромАвтоматика», обслуживающей предприятия НГП.

Располагая богатым опытом, ООО «ПромАвтоматика» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание предприятия НГП и собственных проектов.

В процессе производственной практики

— изучал нормативно-правовые акты, Устав, документы, должностные инструкции, положения, инструкции по технике безопасности;

составлял документы, приказы о приёме на работу и предоставлении отпуска, письма;

выполнял поручения руководителя предприятия;

участвовал в заключении трудового договора;

приобрёл практические навыки по управлению предприятием и мотивации трудовой деятельности.

Мною были выполнены следующие пункты плана:

— изучил Устав предприятия, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работников, положения, инструкции по технике безопасности;

— выполнил поручения по составлению делового письмо и отправке его заказным письмом по адресу, который был указан моим руководителем практики от предприятия, оформлял и распределял документы в дела по группам и видам;

закрепил имеющиеся и приобрёл новые знания и навыки при работе по управлению персоналом предприятия;

ознакомился с работой отдела «Управление менеджмента прогнозирования»;

проанализировал структуру управления предприятием;

провёл анализ по результатам анкетирования;

разработал предложения по совершенствованию системы управления предприятием и персоналом.

Ознакомился с предприятием, с её структурой, видами деятельности.

Характеристика предприятия

Для обеспечения ритмичной работы предприятия НГП по выпуску конкурентоспособной продукции необходимо своевременное снабжение производства материалами, рациональная организация транспортных перевозок грузов, а также поддержание оборудования в работоспособном состоянии и обеспечение производства электроэнергией и необходимыми видами топлива. Именно перечисленные выше работы и составляют содержание технического обслуживания предприятия НГП.

Техническое обслуживание предприятия НГП предполагает решение следующих двух задач: обеспечение нормального функционирования средств труда; обеспечение бесперебойного движения предметов труда в производстве. Решение первой из вышеперечисленных задач осуществляется в ходе организации вспомогательного производства — ремонтного, энергетического и инструментального. В решении задачи рациональной организации материальных потоков задействованы служба материально-технического снабжения, складское, транспортное хозяйство.

Структура этих хозяйств и служб определяется особенностями и масштабом основного производства, размером предприятия, а также уровнем развития его кооперационных связей. Совокупность ремонтного, энергетического, инструментального, транспортного, складского хозяйств и службы снабжения составляет систему обслуживания производственного процесса предприятия НГП компанией ООО «ПромАвтоматика».

ООО «ПромАвтоматика» образовано в 1999 году и действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью», с целью оказания услуг по проектированию, поставке, монтажу, пуско-наладке и ремонту различных устройств и систем автоматизации, оборудования и приборов. ООО «ПромАвтоматика» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Сроки деятельности предприятия не ограничены.

Определяющими направлениями деятельности ООО «ПромАвтоматика» по обслуживанию предприятий НГП являются:

· Монтажные работы, ремонт и техническое обслуживание электрической распределительной и регулирующей аппаратуры,

· Сервисное обслуживание предприятий НГП,

· Организация и сопровождение систем учёта энергоресурсов, систем диспетчеризации,

· Разработка проектов промышленных процессов и производств, относящихся к электротехнике, электронной технике, машиностроению, а также в области промышленного строительства, системотехники и техники безопасности,

· Производство электромонтажных работ.

Финансовое состояние ООО «ПромАвтоматика» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления и финансового состояния предприятия по проведенным мною показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «ПромАвтоматика» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей организации.

Распорядительные методы квалифицируются по формуле воздействия (приказ, распоряжение, рекомендация, указание, инструктаж), по форме передаче (документальная, устная), по сроку использования (смета, месяц и т. д.)

Распорядительная деятельность рассматриваемой организации осуществляется в основном, посредством издании приказов руководителем организации. По содержанию приказы делятся на два вида: по основной деятельности и по личному составу.

Приказ по основной деятельности и является нормативным документом, отражающим управленческие решения по вопросам производственно-хозяйственной деятельности, планировании, отчетности, финансирования, кредитования, реализации продукции, внешнеэкономической деятельности, совершенствования структуры и организации работы промышленного предприятия и т. д.

Подписанный руководителем приказ регистрируется работником, ответственным за ведение делопроизводства. Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте не указано другого срока.

Анализ организационной структуры управления ООО «ПромАвтоматика»

При изучении нормативных документов учреждения (в частности положений об отделениях и должностных инструкций) мною была построена организационная структура учреждения. На основании полученной структуры я сделал вывод, что организационная структура относится к линейно-функциональному типу организационных структур, так как она имеет ряд определенных характеристик присущих данному типу:

— существует разделение процессов по функциональным подразделениям;

— в иерархии учреждения функционируют и линейные и функциональные руководители;

— функциональные подразделения подчиняются непосредственно линейному руководителю учреждения.

В процессе проведения экспертного опроса респондентам были заданы вопросы о сильных и слабых сторонах учреждения, возможностях и ограничениях в развитии ООО «Промавтоматика». При анализе ответов был использован метод «SWOT» — анализ. В организации не существует структурированной базы данных на кандидатов, не существует системы оценки при подборе персонала, подбор кадров осуществляется на основании хаотичной беседы при личном контакте с начальником отдела кадров, а затем с директором организации. Прием персонала ограничивается заполнением необходимой документации и знакомством нового сотрудника с его непосредственным руководителем и коллективом.

Процесс адаптации новых сотрудников в учреждении протекает вне зоны регулируемых процессов. Помощь в адаптации новичку со стороны руководства ограничивается рассказом о выполнении им требуемых функций, всю остальную информацию новый сотрудник вынужден добывать самостоятельно посредством обращения к своим коллегам. Ни какого контроля за данным процессом и его результатами в учреждении не ведется.

Что касается службы управления персоналом, то в настоящее время происходит ее формирование.

Таким образом, в результате проведенного автором анализа структуры и системы управления персоналом ООО «ПромАвтоматика» были выявлены следующие тенденции:

— структура управления учреждением имеет линейно-функциональное строение;

— в учреждении отсутствуют четко сформулированные стратегия развития всей организации, стратегия управления персоналом в частности;

— отсутствие документальных носителей, закрепляющих технологии по управлению персоналом;

Основные показатели, характеризующие размеры торгового предприятия, приведены в таблице 1.

Таблица 1 — Показатели, характеризующие предприятие за 2010;2012 гг.

Из данных таблицы 1 видно, что в основном все показатели работы предприятия за последние два года ухудшились. Так, объем реализованной продукции в 2012 году сократился по сравнению с 2010 годом на 9,7%, численность работников сократилась на 4 человека. Стоимость основных производственных фондов за анализируемый период увеличилась весьма незначительно (на 0,9%). Прибыль организации в 2012 году сократилась на 46,4% или на 1463 тыс. руб. уровень рентабельности в 2012 году составил 4,2%, что на 40,8% меньше уровня 2012 года.

Фонд оплаты труда в 2010 году запланирован согласно нормативу в сумме 160 тыс. руб. фактически он составил 164,1 тыс. руб. Уровень расходов по оплате труда в 2012 году по сравнению с предыдущим годом сократился на 0,01%, но возрос по сравнению с планом на 0,05%. Экономия фонда заработной платы достигнута за счет сокращения численности работников предприятия в текущем году.

По результатам анкетирования сотрудников ООО «ПромАвтоматика» были сделаны следующие выводы:

— высвобождение персонала осуществляется в основном по причине низкой оплаты труда, при этом руководство всячески пытается удержать высококвалифицированный персонал: увеличение оплаты труда за счет внебюджетных средств, обучение, переподготовка, повышение квалификации за счет работодателя, создание благоприятных условий труда и так далее;

— наибольшее значение для персонала организации имеют условия труда, в которых они работают;

— мотивы, имеющие для коллектива организации наибольшую ценность, связаны, в основном, с реализацией себя в профессии при нормальных условиях труда и отношениях в коллективе;

— материальное вознаграждение появляется только в следующем секторе структуры это связано в основном с ограниченностью средств поступающих из бюджета, при достижении определенных трудовых показателей сотрудник понимает, что больше средств, чем выделено из бюджета, он получить не сможет, небольшая корректировка этих средств возможна из собственного бюджета предприятия;

— было выделено три кластера (группы), наиболее четко характеризующие отношение коллектива к характеристикам работы: 44,1% респондентов, говорит о том, что устраивают такие характеристики как карьерный рост, система повышения квалификации, аттестация и оценка персонала, к характеристикам, которые менее устраивают данную группы относятся размер заработной платы, обеспеченность, оборудованием, специальные программы; 10,3% респондентов, практически устраивают такие характеристики работы как взаимоотношения в коллективе и режим работы, менее всего устраивают размер заработной платы, возможность самореализации, обеспеченность оборудованием и возможность инициативы; 13,2% респондентов практически не устраивают такие характеристики как карьерный рост, размер заработной платы, специальные программы и обеспеченность оборудованием.

В качестве мероприятий по увеличению результативности работы сотрудников ООО «ПромАвтоматика» и совершенствованию системы стимулирования труда в организации предлагается внедрить систему оценки персонала. Было предложено внедрить в ООО «ПромАвтоматика» децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели. Благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия. Для мотивации сотрудников организации с целью улучшения социального положения работников, а также для эффективности управления персоналом разработана социальная программа, состоящая из нематериальных и материальных мотиваций. Данные мероприятия будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; к улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

Итак, большое значение в развитии сферы товарного обращения имеет стимулирование труда работников. Основной целью стимулирования труда является установление заработка работников в зависимости от результата труда их вклада в общие результаты деятельности предприятия.

В ходе практики я познакомился с работой отдела «Управление менеджмента прогнозирования».

Планирование в широком смысле можно определить как деятельность по «формированию будущего».

Основной объем работы по планированию в ООО «ПромАвтоматика» выполняют сотрудники отдела «Управление менеджмента прогнозирования»

Прогнозирование является одной из функций управления, что позволяет предусматривать возможность появления неблагоприятных производственных ситуаций. Особенностью появления проблемной ситуации является то обстоятельство, что она несет в себе опасность, угрозу разрушения производственной системы.

С одной стороны, прогнозирование позволяет предусмотреть возможность появления проблемных ситуаций и принять превентивных мер, а с другой, с появлением нежелательных событий, идентифицировать их и выявить степень и глубину развития кризиса с целью выработки решения по его ликвидации. Особенностью прогнозирования в антикризисном менеджменте является то обстоятельство, что, в отличие от других случаев, здесь прогнозирование носит практически постоянный характер.

Всякое управление построено на предвидении. Но предвидение может быть различным. Оно различается

— по горизонтам (ближнее будущее и дальнее, ограниченное временем или имеет неопределенный временной промежуток),

— по форме (план, программа, предсказание, прогноз),

— по источникам (интуиция, научный анализ, аналогия, обобщенный опыт).

Процесс планирования можно представить как последовательный поток действий, в котором представлены следующие этапы:

1) формулировка целей;

2) постановка проблемы;

3) поиск возможных вариантов действий;

4) оценка вариантов действий;

5) принятие решения в форме определения плановых параметров;

6) руководство организацией выполнения плана;

7) реализация плановых заданий;

8) контроль хода реализации плана;

9) диагностика и тестирование результатов выполнения плана на основе сравнения плановых и фактических параметров, анализ причин отклонений. Возможность предвидения становится наиболее важной в условиях усложнения производства, роста его масштабов, ускорения научно-технического развития, изменения социально-психологических и экономических условий деятельности человека.

В антикризисном управлении стратегия играет особую роль. Она позволяет готовиться к кризисным ситуациям, распознавать характер слабых сигналов кризисного развития, снижать количество тактических ошибок, уверенно ориентироваться в проблемах, имеющих последствия в будущем, разрабатывать и использовать эффективные технологии управления, находить позитивные элементы в сложных кризисных ситуациях.

Анализ численности и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ООО «ПромАвтоматика», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределённости рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово — экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально — квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 2. Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «ПромАвтоматика»

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «ПромАвтоматика».

Из приведенных данных видно, что категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла и составила 46% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «ПромАвтоматика»

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «ПромАвтоматика» трудовыми ресурсами в отчётном 2012 г. (см. табл. 3)

Таблица 3. Обеспеченность OOO «ПромАвтоматика» трудовыми ресурсами за 2012 г. (чел.)

Также необходимо провести качественный анализ по распределению работающих по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (OOO «Top Business Integrator»).

Таблица 4 Распределение рабочих по возрасту

Напряженность в обеспечении OOO «Top Business Integrator» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16 350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:

?ФРВ_чр = (ЧР_ф-ЧР_пл) * Д_пл * П_пл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.

В OOO «ПромАвтоматика» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20 330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO «Т.С.В.Транскомпани» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО «ПромАвтоматика» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом:

?ВП = ПРВ * ЧВ_пл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO «ПромАвтоматика» составили 1640 часов. За счёт этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

Кадровая политика OOO «ПромАвтоматика»

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала Основными задачами отбора персонала являются:

— создание резерва кандидатов для приёма на работу;

— формирование требований к профессиям и должностям;

— оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «ПромАвтоматика» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «ПромАвтоматика». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в OOO «ПромАвтоматика», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передаёт его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приёме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор подписывается гражданином и генеральному директору OOO «ПромАвтоматика».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приёма гражданина на работу.

Приём на работу оформляется приказом по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение

в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «ПромАвтоматика». К ним относятся:

— краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «ПромАвтоматика»;

— коллективный договор;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

После прохождения практики в ООО «ПромАвтоматика» у меня сложилось мнение, что в ООО «ПромАвтоматика» основной проблемой в системе управления предприятием является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т. п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, я предлагаю использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 5)

персонал адаптация психологический климат

Таблица 5. Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

— формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели;

— выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Дневник прохождение практики

Заключение

Прохождение практики является важным элементом при подготовке будущего специалиста. Производственная практика дала мне возможность применить полученные в процессе обучения знания, умения на практике, выработать навыки самостоятельной работы. Я научился применять полученные теоретические знания при решении конкретных профессиональных вопросов. Во время прохождения практики была востребована основная часть знаний, полученных мной при обучении.

Производственная практика помогла мне понять, как много зависит от грамотно созданной системы управления на предприятии — начиная от правильно подобранных кадров и заканчивая эффективной работой с информацией. Для руководителя предприятия очень важно разработать подходящую систему управления персоналом, научиться стимулировать сотрудников.

В процессе производственной практики я изучал нормативно-правовые акты ООО «ПромАвтоматика», обслуживающей предприятия НГП, Устав предприятия, правилами внутреннего распорядка, должностные инструкции, положения, инструкции по технике безопасности. Научился составлять приказы по основной деятельности и по личному составу, деловые письма, договор купли-продажи, заключать трудовой договор с работником; проводить и анализировать анкетирование, делать по их результатам выводы и выстраивать рекомендации.

В период практики я познакомился и проанализировал структуру аппарата управления предприятием ООО «ПромАвтоматика», отдела «Управление менеджмента прогнозирования», с опытом работы организации, планированием и управлением, с методами управления трудовым коллективом; с существующей практикой планирования работы членов коллектива и оценкой ее результатов, порядком составления и прохождения служебной документации. Узнал технологию подготовки и принятия управленческих решений, организацию их исполнения. Приобрёл практические навыки по управлению предприятием и мотивации трудовой деятельности В ходе написания данного отчёта о прохождении производственной практики, мною были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления предприятием и управлением персоналом. В результате анализа можно сделать вывод, что ООО «ПромАвтоматика" — это успешно работающая сервисная компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления предприятием, я пришёл к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, были разработаны предложения по совершенствованию системы управления предприятием, составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

Приложение

Анкета сотрудника ООО «Промавтоматика»

Уважаемые руководители и специалисты!

В настоящее время в ООО «ПромАвтоматика» проводится изучение системы управления персоналом. В связи с этим, просим Вас принять участие в опросе, целью которого является не только исследование сложившейся системы управления персоналом, но и искреннее желание улучшить ее в Ваших интересах. Анкета анонимна. Точность Ваших ответов позволит сделать достоверные выводы.

Пожалуйста, внимательно прочтите вопросы и обведите кружком ту цифру, которая соответствует Вашему варианту ответа. Можно дать несколько ответов на один вопрос или вписать свой ответ в пустую строку.

Надеемся на Ваше понимание и поддержку!

1.Чем привлекает Вас работа в данной организации?

(отметьте три наиболее значимые для Вас позиции или впишите в свободные строчки Ваш вариант ответа)

— престижность учреждения 001

— интересная работа 002

— возможность реализовать свой профессиональный потенциал 003

— уровень зарплаты 004

— взаимоотношения в коллективе 005

— возможность карьеры 006

— место расположения организации 007

— внутрифирменная культура 008

2. Достаточно ли Вам знаний для выполняемой работы?

вполне достаточно 011

в основном достаточно 012

недостаточно 013

затрудняюсь ответить 014

3. Есть ли у Вас необходимость повышения квалификации?

да 015

нет 016

затрудняюсь ответить 017

4. Есть ли должностная инструкция на Вашем рабочем месте?

да 018

нет 019

5. Приходится ли Вам выполнять работу, не свойственную занимаемой должности?

да 020

нет 021

затрудняюсь ответить 022

6. Как Вы считаете, объективно ли оценивается Ваш труд?

(возможен один вариант ответа) критерии оценки завышены 023

оценка вполне объективная 024

критерии оценки занижены 025

критериев оценки нет 026

затрудняюсь ответить 027

7. Как Вы относитесь к нововведениям в организации и управлении?

легко принимаю и адаптируюсь к ним 029

меня больше устраивают привычные методы работы 030

я противник нововведений 031

8. Как, по — вашему мнению, складывается Ваша карьера?

удачно 034

не слишком удачно 035

совсем не удачно 036

затрудняюсь ответить 037

9.В какой степени Вы удовлетворены:

Таблица

10. Какие из предложенных ниже условий повлияли бы Ваше желание сменить место работы?

более высокая зарплата 159

лучшие взаимоотношения в коллективе 160

меньшие притязаний и требований 161

возможность открыть свой бизнес 162

более четкое определение границ моих обязанностей 163

более спокойная работа 164

менее рискованная работа 165

менять работу не собираюсь ни при каких условиях 167

Пожалуйста, несколько слов о себе:

11. Ваш возраст:

до 25 лет

26 — 30 лет

31 — 40 лет

41 — 50 лет

51 год и старше

12. Какое образование Вы имеете?

среднее 181

средне специальное 182

н высшее, высшее 183

13. Ваш стаж работы в организации:

до 1 года 184

1 -3 года 185

3 — 5 лет 186

более 5 лет 187

БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА УЧАСТИЕ!