Иностранный опыт инвестирования в персонал

В странах с развитой рыночной экономики государство, принимая на основных финансовое бремя на подготовку и переподготовку, создает единственным механизмом для обеспечения занятости на основе взаимодействия государства и предприятия, кооперативы, последний с учебными заведениями, а также накопления и перераспределения средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие между государством и предприятиями, используя различные инструменты: финансирование, налоговой политики, регулирования социального страхования и создания информационной и правовой инфраструктуры.

Как основной профессиональной подготовки молодых людей, власти прежде всего для стимулирования деятельности предприятий путем прямого финансирования систем vnutrмfмrmovih. Так например, когда наем и обучение молодых людей 16−18 лет, которые еще не имеют полного среднего образования, государственные органы власти в Великобритании, Италии, Швеции, охватывающих 80% затрат предприятий.

Объектом прямого финансирования правительством Германии, Франции, Италии, Швеции стал так называемые альтернативные формы обучения, который покрывает молодые люди до 25 лет. Говоря о чередование процесс теоретического обучения с работающих в условиях частичной занятости. Таким образом, обеспечено соблюдение занятости человека момент вам уровень мастерства. Предпосылкой этой формы обучения является наличие совместной программы, которая обеспечивает координацию профессиональной подготовки в двух различных систем. Активный контроль за предприятиями для учебного процесса вызывает постоянные перестройки программы теоретического обучения.

Методы прямого финансирования дополняются косвенной стимуляции vnutrмfмrmovoп подготовки государства путем дифференциации налоговой политики. Этот инструмент особенно активно используется в Соединенных Штатах, где средства направлены на подготовку молодых рабочих полностью освобождаются от налога (при условии akredituvannв местных органов власти, т. е. соответствия установленным стандартам обучения).

В западных странах, одним из источников средств для государственных учреждений профессионального обучения является вычет наличными большинство предприятий [20, р. 93]. В Соединенных Штатах, значительная часть финансирования высшего образования состоит из инвестиционных корпораций составляет примерно 20%. Основные области размещения фондов корпораций, финансирование научно-исследовательских институтов, а также относительно небольшие расходы в этой области, чтобы принести огромные прибыли.

Сотрудничество с учебными заведениями постепенно привело к kooperuvannы университетов и колледжей с промышленных фирм, банков, gospмtalвmi, юридические и страховые компании. В результате университеты создали кафедры предпринимательства теории и практики, а также исследовательских подразделений, которые действуют как дочерние компании корпорации, в котором преподаватели и студенты получают дополнительную зарплату.

Деятельность бизнес-корпораций в сфере высшего образования привела к созданию их собственных корпоративных учебных заведений. В частности во Франции существует промышленность конкретные, как в Германии mмћzavods'kм центров, которые обычно являются мощные подразделения корпорации. Учебные программы основаны на запросы предприятий, процессы структурной перестройки и технического перевооружения производства [31, s. 21].

Корпоративных университетов, подготовке персонала, работающего в филиалах транснациональных корпораций в различных странах, в соответствии с единых корпоративных стандартов и правил, а также оказывать консультационные и образовательные услуги для своих клиентов, обеспечивая образовательные программы для других корпораций. Они могут быть частью компании, который создал их и обслуживать свой собственный персонал и может предоставить бизнес-школ порядок отношений образовательных услуг.

Создание корпорации собственного учебного заведения значительно снижает затраты на обучение персонала и способствует их образования в соответствии с традициями этой компании. Корпоративный университет становится, по существу, основой для непрерывного образования сотрудников фирмы.

Передовых стран мира ищут подходы в сфере инвестиционной политики, согласно которой экономический рост, движимый инвестиции, будет достигнуто за счет роста производительных сил и его влияние на изменение структуры и объема национального богатства страны. Очень продуктивно пытаться измерить интеллектуальный капитал был сделан крупнейший скандинавский kompanмej Skandia (о. а. Козлов, 1997). В ходе его реализации директор интеллектуального капитала AFS (крупнейший отдел компании Nya) л Edvмnsson, выйдя из следующих трех princм половина: 1) интеллектуальных активов несколько раз превышают активы в балансе компании; 2) интеллектуальный капитал является сырьем, из которого открывается вид на финансовые результаты; 3) менеджеры должны различают два типа интеллектуальной столицы человека и структурные. Безопасности человека, которая является источником новых идей. Но с ростом человеческого капитала (через отбор, обучение и т. д.) бесполезен, если он не может быть востребован. И она обеспечивает структурную интеллектуальных активов, например информационных систем, знание рыночных каналов, общение с клиентами и, конечно же, руководство отверстий для реализации инноваций на уровне группы. На практике этот подход помог, например, сократить затраты на создание нового филиала, выбрав общие технологические части, независимо от местных условий.

Представители канадского Императорского банка торговли (CIBC) разработал опыт АСМ. В их интерпретации интеллектуальный капитал состоит из индивидуальных навыков, необходимых для удовлетворения требований клиентов (то есть свой «человеческий капитал»), организационные способности корпорации удовлетворить потребности рынка («структурных kapмtala») и преимущества торговой марки и имени компании. Согласно этой модели все три skladavм интеллектуального капитала Организации можно измерить и оценить.

Кроме того развитие научно технической революции в промышленно развитых странах в середине XX века. в центре этого процесса, снова положить человека, от качественных параметров рабочей силы, которая зависит от эффективности осуществления, как достижения научно технической революции и его дальнейшего развития. Все это, с одной стороны, стимулировало бурное развитие секторов, связанных с развитием человеческого потенциала, главным образом в области образования, профессиональной подготовки и т. д., с другой в изучение эффективности инвестиций в этих областях.

Лицо (как производителем и потребителем в одном лице), (в различных формах) инвестиции, которые обеспечивают воспроизведение и повышение качества ее производительных сил, увеличение, что позволяет вам сделать нормативной доли национального богатства [29, s. 23].

Традиционные и комплексной подготовки Учитывая специфику подходов, vnutrмfмrnogo обучения, мы можем выделить два направления: традиционные и комплексной, в сочетании с организационного развития. Sopostavмtel’NIJ анализ традиционных и комплексного обучения дает табл. 1.1.

В 1980;х годов, расходы на обучение vnutrмfмrmovu прошло (сумма, дано без учета заработной платы работников были учения, если вы считаете сумму почти удвоить объемы):

IBM-750 млн. Долларов США (5% от расходов на оплату труда);

«Дженерал Электрик"-260 млн. Долларов США (2%);

«Xerox"-257 млн. ДОЛЛАРОВ США (4%);

«Инструмент Tekas» -45 млн. USD (3,5%);

«Motorola"-42 млн. USD (2,6%).

В среднем по данным фирмы учебных программ Соединенных Штатов потратить $ 263 одного работника. Общие расходы на обучение Vnutrмfмrmove сравнивается с стоимость государственных и частных школ (среднего и высшего образования)-около 350 млрд. USD.

Таблица 1.1.

Расходы на образование как выгодные инвестиции.

Начиная с 1970;х большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать расходы на обучение как выгодные инвестиции и развитие персонала департаментов и vnutrмfмrmovм учебные центры как подразделения, которые участвуют в создании прибыли.

В мире существует несколько моделей для измерения эффективности инвестиций в персонал. Классический метод определения эффективности профессиональной подготовки, разработан в 1975 модели Дональд Kмrpatrмka [5]. Его цель заключается в расчет как изменить производительность предприятия, благодаря текущие исследования демонстрируют ли принесли инвестиции в подготовку необходимой возвращения [4].

Вучебникрасходы на образование (прямые затраты на оплату тренера, Аренда помещений, упущенной прибыли из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте).

Рассчитывается количество трек в динамике, что позволяет установить как сравнивать затраты на обучение и доход предприятия. Но точный ответ на вопрос, который выходит в валютах принесли инвестиции в обучение персонала, способ не попасть. Изменение экономических показателей работы фирмы не напрямую зависят результаты проведенного обучения. Доход влияет множество факторов: конъюнктуры рынка, ценообразования, продвижения по службе, действия конкурентов, перестановки персонала и т. д. чтобы выбрать какую часть дохода, получаемого «через» проведенного тренинга, практически невозможно [4].

Одним из способов отделить влияние этих факторов на процесс обучения является метод управления группами, которые формируются две контрольные группы, одна из которых является образование, и другой нет. Такой подход делает возможным проследить, как результаты будут отличаться от других рабочих. Также для изоляции эффекты обучения может быть использоваться и экспертных оценок участников и их руководителей, а также анализ тенденций [5].

Как доход от обучения некоторые заменить в формуле расчет ROМ (1) прибыли до налогов, другие доходы от сделок с определенной группой клиентов (если подготовка проводилась с целью увеличить число таких контрактов) или сумму заплатил «debкtorki» (если менеджеры учат управлять дебиторской задолженности) [4].

Общий подход к оценке инвестиций в человеческий капитал методологически за оценки эффективности инвестиций в другие виды активов. Однако количественная оценка человеческого капитала является проблематичным. К примеру охвата населения образованием имеет существенное позитивное влияние на экономический рост. Обобщая методы измерения эффективности человеческого капитала, будут освещены ряд значительных проблем [28, п. 85].

• ? Причина naslмdkova зависимость не всегда является очевидным;
• ? не может однозначно идентифицировать все расходы классифицируются как инвестиции в человеческий капитал;
• ? роль человеческого капитала могут быть скрыты за счет его взаимодействия с другими факторами: адаптация к новым технологиям, совершенствования организации труда, более эффективное размещение физического капитала;
• ? наличие длительного промежутка между инвестиционных фондов и получение результатов;
• ? сложность определения, какие результаты соответствуют конкретной инвестиции, учитывая масштаб национальной экономики инвестиционных процессов в области социальной сферы и процессов получения прибыли на эти инвестиции являются непрерывными
• ? Завершенные уровень образования является крайне неудовлетворительной производительности с точки зрения роли знаний и навыков;
• ? Есть ошибка измерения из-за отсутствия единства классификации полного образования в разных странах;
• ? Дифференциация стоимости капитала от образования в зависимости от территории, опыт работы и других факторов, которые не связаны непосредственно с преподавания.

Таким образом основным методом оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал по-прежнему является экспертный метод.

Один из вариантов оценки могут быть основаны на теории человеческого капитала, согласно которой знания и квалификация сотрудников, рассматриваются как нечто, что принадлежит им и приносит доход капитала и затраты времени и денег, чтобы приобрести знания и навыки инвестиции в него.

Вы можете выбрать следующие характеристики базового капитала:

• * покупной цены;
• * восстановительной стоимости;
• * Балансовая стоимость.

Цена покупки сумму, потраченную на набор рабочих, сел, проанализировать его с производства и начальной подготовки.

Исследователи утверждают, что выше экономической выгоды от инвестиций в развитие персонала, чем инвестиции в средства производства. Расчеты показывают, что 1 USD, вложенных в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

По словам главного экономиста американского общества для поощрения обучения и развития в 90-х годов XX века рост экономики путем повышения профессиональной подготовки сотрудников составил 2,1%, из-за growth-0.4% населения, за счет увеличения капитала-0, 5%.

Выводы к главе 1.

Учитывая основные положения, существующие на дату инвестирования в персонал может заключить, что общий объем инвестиций играют важную роль в деятельности каждого предприятия и влияние на развитие экономики государства. Инвестиционная деятельность, применение инноваций в развитии людей во многих отношениях сегодня для определения успешности деятельности предприятия.

Сегодня существует много подходов к определению понятия «человеческий капитал», но если вы обобщить различные интерпретации, то можно выделить три основных компонента:

• * Здоровье, что всего человека физиологического состояния, психосоматические превращается в определенный образ жизни, направленной на поддержку его жизни.
• * Культура, которая устанавливает стереотипные модели поведения и ценности личности, которое определяет характер его осуществления в процессе работы (максимальная допустимая и действительный поведение в бизнесе, например, что отражает различия лежат в пределах различных культур).
• * Образование, которое определяет максимальный оклад для индивидуального социального статуса и создает объективно субъективных причин для его карьеры, где требования для конкретного типа деятельности и должности, связанные с формированием, объективные причины и субъективные-физическому лицу применяются в производственной деятельности, приобретенные в процессе обучения навыкам, которые увеличивают его возможности для творчества и инноваций.

Сегодня, самое важное в человеческий капитал, существует третий компонент, который интерпретируется следующим образом: человеческий капитал — это знания, способности и навыки, приобретенные в процессе обучения и практической деятельности, которые позволяют ему успешно выполнять их профессиональной деятельности. Этот капитал образуется в процессе образования, творческой деятельности и используется в конкретной области общественного производства [19, с. 129].

Качественные изменения мировой экономической системы, отражены в разработке экономических моделей человеческого труда. Свидетельствует о необходимости для работника в условиях рыночной экономики следующие качества:

• * компетентность;
• * определение роли его собственный интерес в мотивации экономического поведения;
• * рациональное экономическое поведение человека (желание получить максимальный результат при минимальных затратах);
• * наличие как экономического, так и других мотивационных стимулов (выражение, самоутверждения и др.);
• * непрерывность процесса обогащения знаний (переподготовки), профессиональной и социальной мобильности.

Таким образом проблема заключается в необходимости разработки набора эффективных средств обеспечения подготовки конкурентоспособных специалистов и мобилизацию человеческого интеллектуального капитала для обеспечения гармоничного развития личности и общества. Человеческий капитал, т. е. присутствие персонала определенных продуктивных умений и навыков, которые обеспечивают получение прибыли, становится средством производства, который требует инвестиций определенных размеров для повышения производительности и эффективности предпринимательской деятельности [29, s. 21].

Если говорить об Украине, на данный момент, существует значительный разрыв с ведущими промышленно развитыми странами. Основными причинами этого является низкое воздействие инвестиции для реализации масштабной модернизации промышленности и ослабление роли государства в экономике.

Для повышения производительности многих предприятий в настоящее время требует инноваций, которые главным образом состоят в выборе нового продукта, а не убыточным, метод финансирования инвестиционного проекта развития производства и продаж нового продукта или внедрение нового технологического процесса.

Внедрение новой техники, технологии, производство современной продукции, расширение коммуникационных возможностей для создания условий для ликвидации или изменения определенных видов работ. В этой связи необходимой квалификацией рабочих, не может быть гарантировано базовое образование. Качество обучения позволяет работодателю получить big bang для вашего доллар в виде повышения производительности, опыт работы, повышения уровня обязательств компании и общий вклад бизнеса сотрудниками.

Мы можем выделить два основных способа инвестирования в персонал: обучение и нематериальных стимулов. Инвестиции такого типа позволяют вам увеличить ваши доходы и бизнес-ценность. Учитывая объем бюджета для инвестиций в развитие людских ресурсов, компании должны эффективно использовать выделенные средства. Предоставление лицензий, сертификатов, очередные сессии для развития профессиональных навыков стать чрезвычайно важным элементом поддержки конкурентоспособности компании.

По официальным данным на обучение одного сотрудника предприятия в среднем ежегодно тратят $ 704. Согласно статистике большая часть денег в обучение персонала Инвест компании участвуют в области финансов, страхования, недвижимости, высокие технологии и транспортных услуг и, как правило, чем меньше площадь производства, здравоохранения, сельского хозяйства, строительства и разработки месторождений.

Таким образом, компании с стратегии управления персоналом назначается официально доход на одного работника — почти в три раза выше и отдача от инвестиций в персонал на 70 процентов больше, чем в компаниях, которые имеют стратегии, не виден в любом документе.

Объемы выручки компании на одного работника, как в Украине и в Западной Европе, с средняя, примерно в то же уровня и составляют 210 и 214 тыс. долларов в год соответственно. В середине общих расходов компании на одного работника в Украине почти в два раза ниже, чем в Западной Европе, и 112 против 203 тыс. долларов в год. Доля расходов на персонал в общие расходы компании в Украине в среднем 15,7%, однако в Европе она приближается к 25%.

Варьируемого вознаграждения, который связан с эффективностью труда в Украине значительно выше. Ярким примером этого является тот факт, что украинские компании вознаграждение руководителей привязаны к эффективности их работы, в среднем составляет почти три раза больше их общей денежной компенсации, чем европейские аналоги.

Обратите внимание, что оборот персонала в иностранные компании, работающие в Украине, ниже 26 процентов, чем в украинских компаниях, и на 20 процентов.

В заключение следует отметить, что введение инноваций, надлежащего управления и своевременное направление инвестиций в обучение сотрудников адекватно усилит экономические показатели предприятия и рост ее конкурентоспособности.