Основные теории лидерства

Существует несколько научных подходов к изучению феномена лидерства. Основными из них являются следующие.

Теории «великих людей» и личностных черт.

В соответствии с этим подходом все лидеры имеют определенный набор личностных качеств, отличающий их от других людей. Теория «великого человека», сформировавшаяся еще в Древней Греции и Древнем Египте, предполагала, что лидерство может быть только врожденным, данным свыше. Представители теории личностных черт занимались поиском качеств, которые помогают человеку стать лидером, считая, что эти качества можно в себе воспитать. Однако проводимые исследования показали, что список черт очень сильно зависит от обстоятельств и того, кто проводит исследование. Поэтому ученые сделали вывод, что нельзя вывести прямую и постоянную закономерность, позволяющую отличить лидера от других людей, и отказались от дальнейших исследований в этом направлении.

Поведенческие теории лидерства.

Представители данного подхода сделали предположение, что способность к эффективному лидерству определяется не набором личностных характеристик, а поведением лидера или, другими словами, стилем лидерства.

Широкое и общепризнанное выделение стилей лидерства содержит система, разработанная американским производственным психологом Ренсисом Лайкертом. Он выделил четыре стиля лидерства.

Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля навязывают свои решения подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие практически ее не несут, недостаточная коммуникабельность. Менеджеры этого стиля исходят из теории X МакГрегора.

Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. Мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Этот стиль характеризуется малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.

Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля советуются с подчиненным и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.

Демократический стиль, или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и к контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует множество коммуникативных связей и большие возможности групповой работы. Менеджеры этого стиля исходят из теории Y МакГрегора.

Организации, где такой стиль доминирует, характеризуются высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. Лайкерт и ряд других ученых считали, что подобная система является идеалом для ориентированных на прибыль организаций. Вместе с тем выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. В некоторых случаях под руководством автократического менеджера удается выполнить больший объем работы, чем при демократе. Но за это приходится расплачиваться меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом, повышенной агрессивностью людей друг к другу и к руководителю и одновременно более зависимым и покорным поведением.

Помимо стиля руководства, балансирующего между демократией и автократией, выделяют также стили, ориентирующиеся на условия или результаты работы, человека, благоприятный климат в коллективе.

Подобную классификацию предложили Роберт Блейк и Джейн Мутон из Техасского университета. Они представили ее в виде управленческой сетки или решетки, которая включает пять основных стилей руководства (рис. 12.1). Сетка представляет собой таблицу 9×9 позиций. По вертикали отражены девять степеней заботы о человеке, а по горизонтали — девять степеней заботы о производстве. Сетка может использоваться параллельно с психологическими тестами о плюсах и минусах менеджеров.

Рис. 12.1. Управленческая сетка Р. Блейка и Д. Моутон.

Первый стиль управления 1,1 — страх перед бедностью. Приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. Прилагаются только такие усилия, которые позволяют избежать увольнения.

Стиль управления 1,9 получил название «управление в духе загородного клуба». Менеджер сосредоточивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

Стиль управления 9,1, называемый «власть-подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его еще называют «менеджмент задач». При стиле управления 5,5 — «организационное управление» — менеджер поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

И наконец, 9,9 — стиль группового управления, который базируется на усиленном внимании менеджера одновременно к подчиненным и производству. Создается команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечиваются высокий моральный настрой и высокая эффективность производства.

Менеджерская сетка Блейка — Мутон не является единственным подходом к данной проблеме. Так, например, существует трехмерная таблица Реддина, которая расширяет двухмерную сетку Блейка — Мутон за счет добавления третьего фактора — эффективности.