Организация деятельности отдела кадров общества

Основной целью, кадровой политики Общества, является выполнение задач, стоящих перед Обществом, путем оптимального использования человеческих ресурсов.

Кадровая политика реализуется через функции управления персоналом.

Основные задачи, стоящие в Обществе в области управления персоналом: управление отдел кадров трудовой договор Создание единой политики управления персоналом Общества.

Формирование оптимальной организационной структуры, адекватной целям Общества.

Ориентация на развитие собственных кадров, подготовка внутреннего резерва.

Обеспечение высокого качества работ, ее результатов и условий труда.

Формирование оптимальной системы мотивации труда.

Реализация социальных программ, направленных на стимулирование работников.

В 2012 году по н.в. было уволено 32 человека из них: 31 человек — работники, для которых работа в Обществе является основным местом работы, 1 человек — совместители.

Основные причины увольнения — собственное желание и сокращение численности штата. Наибольшее число работников было принято и уволено в зимние месяцы (ноябрь-февраль)) в связи с нестабильным финансовым положением Общества.

Из числа основных работников Общества прекратили трудовые отношения в 2012 году 22 человек: по собственному желанию.

За время прохождения практики ставилось много целей и заданий, которые достигались не всегда легко и просто. Все же можно выделить самые главные задания и работы, выполненные в процессе прохождения практики:

• — изучила Устав общества и сферу его деятельности;
• — ознакомилась с внутренним трудовым распорядком общества; со штатным расписанием организации.
• — ознакомилась с законодательством РФ, которое регулирует деятельность Общества;
• — ознакомилась с законодательством, регулирующим деятельность отдела кадров ОАО;
• — изучила должностные инструкции сотрудников ООО «Тандем» (в особенности должностную инструкцию инспектора по кадрам, оценила лояльность такой инструкции и защищенность работника с правовой стороны);
• — приступила к работе в отделе кадров общества, получив заранее информацию об особенностях работы инспектора по кадрам.
• — обрела навыки составления проектов приказов по движению кадров ООО и составлению другой кадровой документации;
• — занималась проверкой и сопоставлением документов с соответствующими нормами и требованиями гражданского, трудового законодательства РФ.
• — принимала участие в даче консультаций по возникшим вопросам в сфере трудового права (реализации трудовых прав);
• — подробно ознакомилась с процессом привлечения к дисциплинарной ответственности и применения дисциплинарных взысканий;
• — собрала информацию и материалы для написания дипломной работы.

При прохождении преддипломной практики руководитель практики предложила мне поподробней ознакомиться с особенностями привлечения к дисциплинарной ответственности., так как эти знания необходимы мне в написании дипломной работы.

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности в ООО зафиксированы во внутреннем трудовом распорядке организации (гл. 6 «Меры поощрений и взысканий»), согласно которым непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное:

• а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ);
• в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих (а не календарных!) дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 Трудового кодекса РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку.

В соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Официальное определение трудового договора дано в ТК РФ: трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержанию трудового договора посвящена ст. 58 ТК РФ и представляет собой определенный перечень формальных положений, необходимый и достаточный для признания договора трудовым, с одной стороны, а с другой, закрепляющий нормативно установленные формальные требования к структуре трудового договора.

• — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ФИО работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор;
• — сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица;
• — идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• — сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• — место и дата заключения трудового договора.

Все условия трудового договора можно подразделить на обязательные и дополнительные. При этом дополнительные условия приобретают статусное положение обязательных, если они включены в текст трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются условия:

• — место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• — трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требовании к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
• — дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием дли заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• — режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• — условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• — условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иным федеральным законом;
• — другие условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительными условиями трудового договора признаются условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, а именно:

• — об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• — об испытании;
• — о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• — об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение за счет средств работодателя;
• — о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• — об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• — об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Содержанием трудового договора признаются условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон. В зависимости от порядка установления выделяются непосредственные (определяются сторонами при заключении трудового договора) и производные (установлены действующим законодательством об охране труда, материальной и дисциплинарной ответственности и т. д.) условия.

Форс-мажор и расторжение трудового договора .Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Так, например, во время практики я столкнулась с сокращением численности штата Общества путем сокращения должностей с расширением должностных обязанностей оставшимся сотрудникам Общества. 10 сотрудников ранее (за 2 месяца 28.04.2013 г.) ознакомились с приказом Генерального директора о сокращении численности штата и получили уведомления о сокращении своих должностей (ст. 180 ч.2 ТК РФ), в ШР вакантные должности отсутствовали, таким образом предложения о переходе на свободные должности не поступало. 03 июня 2013 года кадровая служба передала уведомление в Государственные органы службы занятости об высвобождении 10 сотрудников Общества (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

После фактического увольнения 28 июня 2013 года, 2 человека из числа сокращенных сотрудников подали заявление в районный суд о восстановлении (ст. 392 ТК РФ) на прежнем месте работы. В случае, с бывшей сотрудницей воспитывающей двоих детей без мужа, суд принял сторону работника. Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396ТК РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление. Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

Во втором случае суд работнику отказал, т.к. в данном случае не было никаких нарушений по увольнению сотрудника, начислению и выплате выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Тема трудовых договоров и регулирования спорных вопросов по нему будет более глубоко исследована в дипломной работе.