Малые и большие группы. 
Проблема групповой динамики и межгрупповые отношения

Глубокое психологическое изучение групп, закономерностей межличностных отношений, личности в группе, особенностей общения и взаимодействия людей в группе началось в 20 —30-е гг. XX в. Это было вызвано практическими задачами управления людьми, которые на производстве, в сфере науки, образования, спорта действовали в группах, различных по составу, размеру и целям деятельности.

Группа — определенное число лиц, включенных в типичные для них виды деятельности и связанных системой отношений, регулируемых некоторыми общими ценностями и нормами.

Между группой и случайно организованным собранием индивидов существуют различия. Основное отличие группы выражается в способности участников включаться в согласованные действия, благодаря которым могут быть удовлетворены их индивидуальные потребности.

К основным признакам группы относятся:

• — осознание участниками своей принадлежности к группе;
• — установление определенных отношений между членами группы;
• — внутренняя организация, включающая распределение обязанностей;
• — наличие лидера;
• — наличие иерархии статусов;
• — наличие так называемого группового давления, побуждающего участников вести себя в соответствии с принятыми в группе ожиданиями и нормами;
• — наличие определенных изменений во взглядах и поведении отдельных участников, обусловленных их принадлежностью к данной группе.

Для характеристики групп используются следующие признаки:

• — организационные (структурно-формальные) — величина, состав, каналы коммуникаций, распределение ролей, система соподчинения;
• — социально-психологические — межличностные отношения, стиль лидерства (руководства), групповые ценности и нормы, система поощрений и наказаний.

В социальной психологии существуют различные классификации групп.

Л. Г. Почебут и В. А. Чикер классифицируют группы по численности, времени существования и структурной целостности.

В соответствии с количеством людей, являющихся членами группы, выделяют малые, средние и большие группы. Малые группы могут насчитывать десятки человек, которые находятся в непосредственном личном контакте и взаимодействии. Средние группа включают сотни человек, которые находятся в опосредованном функциональном взаимодействии. Пример — организация. Большие группы могут насчитывать тысячи и миллионы человек, в них люди находятся в социально-структурной зависимости друг от друга. Исследованиями показано, что оптиматьный размер группы как функциональной системы (рабочая бригада, учебная группа, спортивная команда) непосредственно обусловливается конкретным содержанием групповой предметной деятельности, изменение которой влечет за собой изменение тех или иных психологических свойств группы. Например, оптимальный размер научного коллектива детерминирован конкретной программой, над выполнением которой он работает, и фиксируется в его программно-ролевой структуре.

Г. М. Андреева подразделяет группы на условные и реальные, лабораторные и естественные, большие и малые.

В условных группах индивиды непосредственно не контактируют друг с другом. Реальные группы — это действительно существующая общность людей.

Лабораторные группы — это группы, искусственно создаваемые для проведения того или иного эксперимента. Естественные же группы формируются без непосредственного вмешательства экспериментатора.

Большие группы — это социальные группы, включающие значительное число людей, не обязательно лично знающих друг друга и не находящихся друг с другом в непосредственных деловых и личных контактах. К большим группам относятся государства, этнические общности, профессиональные и возрастные объединения, партии, общественные движения, коллективы больших организаций, предприятий и учреждений.

Большие группы в свою очередь делятся на организованные и неорганизованные.

Организованные группы сложились в ходе исторического развития общества. Они занимают определенные устойчивые позиции в системе общественных отношений. Примерами организованных групп являются социальные классы, нации, половозрастные группы (женщины, мужчины, молодежь и т. д.). Для данных групп характерны следующие общие признаки, отличающие их от малых групп:

— наличие специфических регуляторов социального поведения (нравы, обычаи, традиции);

• — наличие специфического языка (для этнических групп — это естественная характеристика, остальные группы могут иметь свой жаргон);
• — наличие специфической общественной практики, с которой связана данная группа (образ жизни группы, особый тип контактов и др.).

Неорганизованные группы складываются стихийно, случайно и существуют кратковременно. Они объединяют большое число людей, часто имеющих разные интересы, но собравшихся по какому-либо поводу (например: толпа, публика, массовые движения).

Малые группы — немногочисленная по составу общность людей, члены которой объединены единой деятельностью и находятся друг с другом в непосредственном личном общении (например: учебный класс, группа студентов, сотрудники научно-исследовательской лаборатории).

Малые группы имеют свои специфические признаки:

• — пространственное и временное соприсутствие людей, дающее возможность личных контактов;
• — наличие постоянной цели совместной деятельности;
• — наличие в группе организующего начала (лидера, руководителя);
• — разделение и дифференциация персональных ролей;
• — наличие отношений между членами группы;
• — формирование специфической групповой культуры (нормы, правила, стандарты поведения и др.).

Малые группы можно классифицировать на первичные и вторичные, формальные и неформальные, становящиеся и коллективы.

В первичных группах осуществляются первичные этапы социализации (семья, детский сад), их индивид не выбирает. Во вторичные группы человек включается на более поздних этапах развития для реализации своих жизненных целей.

В формальных группах структура и отношения установлены и регулируются в административно-правовом порядке. В неформальных группах структура и отношения возникают естественным образом в процессе общения и законодательно не регулируются.

Группа, находящаяся в процессе развития, называется становящейся. В социальной психологии существует несколько подходов к выделению уровней развития группы как качественного этапа, характеризующего ее социально-психологическую зрелость. Наиболее разработанной и проверенной на практике является классификация Л. И. Уманского, который выделяет семь уровней развития группы: конгломерат, номинальную группу, ассоциацию, кооперацию, автономию, корпорацию и коллектив.

Конгломерат (от лат. conglomeratus — скученный) — это группа незнакомых ранее людей, которая оказалась на одной территории в одно и то же время. Для этой группы характерны ситуативное общение, отсутствие совместной деятельности, структуры группы и наличие индивидуальной цели у каждого члена группы (пассажиры самолета, автобуса, очередь и пр.). Такая группа легко распадается после решения каждым участником своих индивидуальных проблем.

Номинальная группа (от лат. nominalis — именной, существующий только по названию) — группа людей, собравшихся вместе и получивших общее название (например, абитуриенты). Номинальная группа может превратиться в группу-конгломерат, если ее члены не примут предложенных условий деятельности и не вступят в межличностное общение. В случае принятия целей и условий номинальная группа переходит на следующий этап развития.

Ассоциация (от позднелат. associatio — соединение) — группа людей, объединенных совместной деятельностью (группа работников), которая стимулирует групповую динамику. Для этой группы характерны появление общих интересов и попытки лидерства.

Кооперация (от лат. cooperatio — сотрудничество) — группа активно взаимодействующих людей, добивающихся определенного результата своей деятельности. В группе появляются лидеры, способные ее организовать для решения более сложных задач. Каждый член группы занимает свою статусную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Данный этап развития группы характеризуется началом выработки групповых ценностей, ценностных ориентаций и норм регуляции поведения.

Автономия (от греч. autos — сам и nomos — закон) — целостная обособленная группа людей, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат, но и удовлетворение от участия в совместной деятельности. Для такой группы характерны внутренняя совместимость членов, их лояльность по отношению друг к другу, выработка четких норм регуляции поведения, формирование внутригрупповых ценностей и стереотипов поведения.

Дальнейшее развитие группы может идти двумя путями: путем образования корпорации в случае полного подавления индивидуальности в группе либо путем создания коллектива в случае достижения гармоничного сочетания индивидуальных и групповых интересов и ценностей.

Корпорация (от позднелат. corporatio — объединение, сообщество) — группа, характеризующаяся замкнутостью, изолированностью от других групп. Члены группы вынуждены отказаться от собственных индивидуальных интересов в пользу жесткой групповой морали.

Коллектив (от лат. со11еЫии5 — собирательный) — группа людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей.

Характеризуя социально-психологическую зрелость группы, психологи отмечают, что одна и та же группа может периодически находиться на разных уровнях развития. Достижение уровня коллектива — достаточно трудная задача. Появление социальнопсихологических черт коллектива необходимо прежде всего в трудных и конфликтных ситуациях, преодолев которые коллектив может перейти на более стабильный и работоспособный, не требующий высокого напряжения его членов, уровень — автономию или кооперацию.

А. В. Петровский предлагает следующую типологию групп, в основе которой лежит принцип опосредствованности межличностных отношений содержательно-ценностными аспектами деятельности.

Группа первого типа имеет все признаки коллектива, отвечающие требованиям общественного прогресса. Высокая социальная значимость факторов в максимальной степени определяет и опосредствует межличностные отношения, делает коллектив высокосплоченным.

Группа второго типа представляет собой общность, в которой высокий уровень развития социальных ценностей лишь в очень малой степени опосредствует групповые процессы. Это только что созданная группа с несложившейся совместной деятельностью. В данном случае успех одного человека не определяет успешности деятельности других, так же как и неудача одного не влияет на результаты другого. Нравственные ценности в такой группе функционируют, но они не отработаны в процессе общения и совместного труда. Дальнейшая судьба группы этого типа зависит от того, будет ли налажена коллективная деятельность.

В группе третьего типа налицо высокий уровень опосредствования взаимоотношений индивидов, но факторы, которые их опосредствуют, являются глубоко реакционными. Данную позицию может занять любая антиобщественная корпорация.

Группа четвертого типа представляет собой общность, в которой взаимоотношения людей фактически не опосредствуются общими факторами совместной деятельности. Ее члены объединяются для реализации своей личной выгоды.

Группа пятого типа — типичная диффузная группа, в которой на нулевой отметке оказываются и социальная ценность опосредствующих факторов, и степень их выраженности в системе межличностного взаимодействия. Примером является собранная из случайных людей экспериментальная группа.

В социальной психологии обсуждается вопрос размера групп и их влияния на процессы и характеристики межличностного взаимодействия в них. Так, предельная численность малой группы у разных авторов определяется в разных количественных показателях: 2 — 7 человек (В. В. Богословский); 6 — 7 (Д.Джеймс), 2 — 20 (Г.С.Антипина); 2 — 40 (Я.Л.Коломинский); 2 — 70 (Л.С.Бляхман). По мнению С. И. Шапиро, наиболее устойчивой является группа, состоящая из 6 —7 человек.

Исследованиями показано, что оптимальный размер группы как функциональной системы (рабочая бригада, учебная группа, спортивная команда) непосредственно обусловливается конкретным содержанием групповой предметной деятельности, изменение которой влечет за собой изменение тех или иных психологических свойств группы. Например, оптимальный размер научного коллектива детерминирован конкретной программой, над выполнением которой он работает, и фиксируется в его программно-ролевой структуре. А. В. Петровский пришел к выводу, что оптимальной группа становится не в результате увеличения или уменьшения ее размера, а в результате повышения уровня ее развития путем содержательного изменения ее предметной деятельности, а значит, и системы межличностных отношений в ней.

Человек включен в многообразные группы, оказывающие на него стойкое воздействие, внушающее влияние. Под давлением группы индивид принимает ее суждения и веру, приводит свои действия в соответствие с тем, что ждет от него группа. Членов группы можно разделить на конформистов, которые на каждом шагу оглядываются на окружающих, чтобы не сделать чего-нибудь идущего вразрез с тем, что делают другие, и нонконформистов, бунтующих против социальных запретов и ограничений, действующих вопреки принятым нормам поведения и требованиям общества. Зарубежные психологи и социологи придерживаются мнения, что любой человек, ориентирующийся на мнение большинства, является конформистом.

Эксперименты С. Аша и М. Шерифа показали, что под влиянием давления группы треть индивидов меняет свое мнение и принимает точку зрения, навязанную большинством, обнаруживая нежелание высказывать и отстаивать свое мнение в условиях, когда оно не совпадает с оценками большинства, т. е. проявляя конформность. Эти эксперименты проводились, как правило, в диффузных, случайным образом организованных группах.

Эксперименты, направленные на изучение подчинения или сопротивления групповому давлению, были проведены также А. В. Петровским. Испытуемых тренировали определять продолжительность одной минуты, не прибегая к часам и отсчитывая секунды про себя. Вскоре они могли определять минуту с точностью до ±5 секунд. Затем испытуемых помещали в специальные экспериментальные кабины и просили определить продолжительность минуты: нажатием на кнопку они должны были сообщить экспериментатору, а также другим испытуемым о том, что минута прошла. В ходе опыта экспериментатор имел возможность давать во все кабины сигналы, якобы исходившие от одного или нескольких испытуемых (например, во все кабины сигнал подавался через 35 секунд), и фиксировать, кто в ответ на его сигнал поторопился нажать на кнопку, обнаружив внушаемость, а на кого он не подействовал. О степени внушаемости судили по разнице между оценкой продолжительности минуты в предварительных опытах и опытах в условиях подачи ложных сигналов. Эксперимент показал, что число лиц, проявивших внутригрупповую внушаемость, достаточно велико.

При дальнейшем выполнении задания уже в отсутствии группы выявлялись индивиды, которые со снятием группового давления возвращались к своей первоначальной (правильной) оценке, остальные же продолжали сохранять интервал времени, заданный ложными сигналами. Очевидно, что первые, не желая выделяться из группы, чисто внешне приняли ее позицию, но легко отказывались от нее, как только давление устранялось, а вторые бесконфликтно приняли «общую точку зрения» и сохранили ее в дальнейшем.

В исследованиях А. В. Петровского при попытке сопоставить внушающее воздействие на личность неорганизованной группы и сложившегося коллектива было показано, что внушающее влияние на индивида мнения членов случайной группы проявляется в большей степени, чем мнения членов организованной группы. Поведение человека в коллективе определяется его осознанными установками по отношению к каждому из его членов. Поэтому, хорошо зная коллектив, индивид сознательно, избирательно реагирует на мнение каждого, принимая одно и отвергая другое, ориентируясь на отношения и оценки, сложившиеся в совместной деятельности, на ценности, которые приняты и утверждаются всеми. Состояние же индивида в незнакомой, случайной, неорганизованной группе, в условиях дефицита информации о лицах, ее образующих, способствует повышению внушаемости.

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, статусом, престижем, который отражает меру его заслуг и вклада в общее дело, занимает определенное место в системе групповой организации. С этой точки зрения групповая структура может быть представлена как своеобразная иерархия статусов членов группы. Вершину этой иерархической лестницы занимает лидер группы.

Лидер — член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников, имеет право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всех членов группы.

В психологии принято различать понятия «лидерство» и «руководство». Б. Д. Парыгин обозначил следующие различия между лидером и руководителем.

• 1. Руководитель назначается официально вышестоящими инстанциями и наделен властью. Лидерство порождается стихийно системой неофициальных отношений.
• 2. Руководителю законом даны определенные права и полномочия, в том числе в отношении применения санкций. Лидер не обладает системой установленных законом санкций, однако он может использовать в отношении своих партнеров неформальные санкции.
• 3. Руководитель представляет свою группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее отношениями с другими группами. Лидер ограничен в сфере своей деятельности рамками внутригрупповых отношений.
• 4. Руководитель несет ответственность перед законом за состояние дел в группе и результаты ее деятельности. Лидер персональной ответственности за качество работы группы перед законом не несет.
• 5. Функция лидерства, в отличие от функций руководителя, не обязательно закреплены за одним человеком.

Для развития группы наиболее оптимальным является совмещение ролей лидера и руководителя в одном лице. Если этого нет, то эффективность деятельности группы будет зависеть от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером.

Феномену лидерства уделялось много внимания как в зарубежной, так и в отечественной психологии. В результате возникли различные теории лидерства. Одна из первых теорий происхождения лидерства — харизматическая теория черт лидера (Е. Богардус) — возникла в немецкой психологии в начале XX в. Сторонники этой теории выражают мнение, что лидеры являются носителями определенных качеств и умений, имеющих врожденный характер и обнаруживающихся независимо от особенностей ситуации или группы.

В начале 50-х гг. XX в. возникает теория лидерства как функции группы (Г.Хомманс). Согласно данной теории лидер понимается как лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям группы и наиболее последовательно придерживающееся ее норм и ценностей. Сторонники этой теории давали следующее определение лидера: «Лидер — есть индивид, обладающий наибольшим статусом и престижем, это свидетельствует о том, что он как лидер соответствует нормам и ценностям, которые группа приписывает лидеру».

Теория лидерства как функции ситуации (Р. Бейле, Т. Ньюк, Ф. Фидлер). Наблюдая за тем, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение (одновременно быть лидерами во дворе и ведомыми в классе), ученые пришли к выводу, что лидерство является не столько функцией личности или группы, сколько результатом сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации. Согласно этой теории, в каждой группе может быть по меньшей мере два типа лидеров: социально-эмоциональный, обеспечивающий регулирование межличностных отношений, и профессиональный (инструментальный), захватывающий инициативу в специфических видах деятельности и координирующий общие усилия по достижению цели. Не исключена возможность универсального лидера, единолично обеспечивающего многоплановую групповую деятельность.

Во второй половине XX в. доминирующей стала синтетическая (комплексная) теория лидерства. Сторонники этой теории утверждают, что лидерство — это процесс организации межличностных отношений, а лидер — субъект управления этим процессом. Данная модель ставит акцент на взаимосвязь трех основных составляющих этого процесса — лидеров, последователей (ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство.

В процессе управленческой деятельности лидер (также и руководитель) использует совокупность приемов и методов с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей, т. е. «стиль лидерства». Впервые это понятие было предложено К.Левиным.

В настоящее время описано четыре стиля лидерства.

Демократический (коллегиальный, коллективный) стиль (максимум централизации и максимум демократизма) символизирует отношения, для которых характерны ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, добровольное подчинение личных интересов общим, социально ценным, и превращение общих интересов в личные интересы каждого члена группы. Лидер стремится управлять группой совместно с ведомыми членами, давая им достаточную свободу действий, позволяет обсуждать свои решения, поддерживает проявляемую ими инициативу в делах.

Попустительский (либеральный) стиль (минимум централизации и максимум демократизма): при высоком уровне гуманных отношений между людьми отсутствуют организация и управление, ответственная зависимость; лидерство имеет временный, ситуативный характер контроля за исполнением, членам группы позволено делать все. Для этого стиля характерны взаимная терпимость, снисходительность и всепрощение из самых лучших побуждений, но объективно в ущерб делу.

Для авторитарного (директивного, властного) стиля (максимум централизации и минимум демократизма) характерны произвол руководителя, строжайшая регламентированность. Лидер жестко распределяет роли между членами группы, тщательно контролирует их работу, сосредоточивает почти все основные функции управления в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать принимаемые им решения.

Анархический стиль (минимум централизации и минимум демократизма) предполагает анархию в системе взаимоотношений, утверждение прав сильного, бездуховность и негуманность внутренних связей, отсутствие организованности и управления.

В реальной жизненной ситуации все решения, которые принимает руководитель, не могут быть отнесены только к одному стилю. Можно говорить об относительном характере стиля лидерства и преобладании управленческих решений, типичных для одного из стилей лидерства.

Экспериментальные исследования показали, что эффективность стиля лидерства находится в прямой зависимости от уровня развития группы как коллектива. Так, в исследовании Н. И. Воронцовой и Р. С. Немова было проведено сопоставление различных по уровню развития групп со стилем поведения их руководителя при принятии ответственных решений. Было выявлено, что сотрудники невысоких по уровню развития коллективов оценивают стиль принятия решений их руководителем как близкий к авторитарному, тогда как руководитель считает, что придерживается демократичного стиля. В группах высокого уровня развития устойчиво доминирует коллегиальный стиль принятия решений; при этом руководители считают себя слишком авторитарными и стремятся к большей демократичности отношений в группе. Стиль принятия решений в хорошо развитых группах отличается определенностью и последовательностью, один из типов принятия решений (чаще коллегиальный) устойчиво доминирует над другими. В низкоразвитых группах зачастую используются все возможные типы принятия решений.

Отечественные психологи провели серию исследований, направленных на изучение восприятия и оценки лидера в группах разного уровня развития (диффузных группах и коллективах). Так, А. С. Морозов и М. И. Фролова сопоставили характеристики тренеров спортивных команд высокого уровня развития («эффективные» тренеры) с тренерами команд низкого уровня развития («неэффективные» тренеры). При этом задачи спортивной деятельности и квалификация спортсменов были одинаковыми. Сопоставлялись такие показатели, как индивидуальный стиль деятельности, индивидуально-психологические качества личности тренера и уровень развития группы. В результате экспериментов были получены следующие интересные данные.

• 1. Лидеры эффективных и неэффективных команд одинаково оценивались подчиненными по таким показателям, как властность, обидчивость, скромность, добродушие и т. д. Это доказывает то, что лидер мог иметь любое сочетание личностных качеств.
• 2. Самооценка группы и ее оценка руководителем практически никогда не совпадают. Руководители высокоразвитых групп имеют тенденцию завышать оценку группы по сравнению с ее самовосприятием, в то время как руководители недостаточно развитых групп обнаруживают склонность к занижению оценки группы.
• 3. В развитых группах спортсмены видели в тренере человека, вносящего значительный вклад в деловую и эмоциональную интеграцию команды, а также пользующегося большим личным влиянием в команде. В недостаточно развитых группах члены команды оценивали своего тренера как дезорганизатора, негативно влияющего на налаживание деловых и эмоциональных отношений.

В социальной психологии большое значение придается исследованию профессиональных и личностных качеств, которыми должен обладать руководитель (Е. М. Борисова, Р. Л. Кричевский, К. А. Абульханова-Славская, Л. И. Анциферова и др.). Например, Р. Л. Кричевский, характеризуя обобщенный портрет руководителя, выделил три его основные составляющие:

• 1) биографические характеристики (возрастные особенности, образование);
• 2) способности (способности создавать команду, определять цели организации и стратегические ориентиры, предлагать несколько вариантов решения проблем, мыслить масштабно, управлять поведением в стрессовых ситуациях, способность к правильной оценке деятельности подчиненных и др.);
• 3) личностные черты (уверенность в себе, стремление к победе, самосовершенствованию, креативность, предприимчивость, независимость, общительность, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость и др.).

В настоящее время одной из тенденций является увеличение доли руководителей-женщин. По статистике 40% руководителей составляют женщины. Это побуждает исследователей к изучению гендерных различий в тактике и стиле руководства, социальнопсихологических проблем управленческой деятельности.

Н.Ю. Ерофеева обозначила следующие психологические особенности управленческой деятельности женщины-руководителя:

• — менее развитое (по сравнению с мужчинами) логическое мышление, не позволяющее им быстро находить выход из сложных ситуаций;
• — лучшая приспосабливаемость к различным ситуациям;
• — более развитая наблюдательность;
• — более выраженные осторожность, старательность, аккуратность, сострадание;
• — умение манипулировать людьми, управлять ими, используя свою сексуальность.

Групповая сплоченность как высшее проявление гармонии человеческих отношений оказалась в центре внимания десятков психологических школ США, Англии, Германии, Японии. В этих странах возникли определяющие теоретические установки и методологические подходы в понимании природы и характера сплоченности.

Западные психологи исходили из определения сплоченности как такого состояния группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы. Чем чаще взаимодействуют члены группы, тем они больше симпатизируют друг другу и тем выше уровень сплоченности.

Западные психологи (Дж. Морено, А. Зандер, Г. Хованг) рассмотрели эмоционально-психологические отношения между индивидами, находящие выражение в частоте, длительности и порядке взаимодействия. Это основной критерий сплоченности: между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов является свидетельством сплоченности. Таким образом, источники групповой и индивидуальной активности, формирование установок, ценностных ориентаций и норм рассматриваются как производные от уровня межличностного общения и эмоциональной окраски коммуникаций.

Американский психолог Т. Ньюком для анализа групповой сплоченности использует понятие «согласие», понимая под этим термином существование между двумя или более личностями сходных ориентаций по отношению к чему-нибудь. По его мнению, уровень согласия характеризует сплоченность любой группы. Однако согласие в данном подходе связано только с частотой взаимодействий, а понимание сплоченности сводится к эмоционально-психологическим характеристикам.

Общим во всех подходах является рассмотрение сплоченности как эмоциональной привлекательности и согласия в отношении важных объектов ориентации при игнорировании социальной сущности внутригрупповых процессов, их деятельностной природы.

Отечественные психологи (А. В. Петровский, А. И. Донцов и др.) пришли к выводу, что частота контактов и наличие взаимных социометрических выборов являются специфическими показателями лишь для диффузной группы. Для понимания явлений, возникающих в группах типа коллектива, эти показатели не являются информативными, так как количество взаимодействий и выборов здесь выступает в качестве системообразующего признака. По мнению отечественных психологов, групповая сплоченность должна рассматриваться как важнейшая характеристика коллектива, мера его единения.

Постепенно в психологии возникло представление о сплоченности как ценностно-ориентационном единстве коллектива. Ценностно-ориентационное единство — это интегральная характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для осуществления целей деятельности группы и реализации в этой деятельности ее ценностных ориентаций.

В. В. Шпалинский в экспериментальном исследовании поставил цель получить индекс сплоченности, в качестве которого была принята частота совпадения мнений членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для осуществления целей деятельности. В исследовании было показано, что высокая степень ценностно-ориентационного единства достигается не в результате коммуникативной практики группы, а является следствием активной совместной групповой деятельности, которая в свою очередь влияет на характер коммуникаций в группе. В коллективах коэффициент ценностно-ориентационного единства намного выше, чем в диффузных группах.

Любой коллектив проходит в своем развитии несколько фаз — от низшей к высшей. Коллектив — это сложная система отношений людей в объединяющей их социально значимой деятельности, переплетающаяся с не менее сложной системой межличностных отношений, поэтому коллектив может быть понят только в движении, в развитии этих отношений. Это значит, что в определенные периоды развития коллектив в силу разных причин может возвращаться на предыдущие уровни. По мнению А. В. Петровского, никакой авторитетный «знак качества» не может гарантировать на неопределенно долгое время, что развитие такой системы, как коллектив не пойдет вспять. Настоящее и будущее коллектива зависит от того, что будет доминировать в структуре внутригрупповых связей: отношения ответственной зависимости, определяемые социально значимой целью совместной деятельности, или эмоциональные контакты, порождаемые внутригрупповым общением. Групповая сплоченность может быть обеспечена только в том случае, когда определяющими будут не эмоциональные контакты, а отношения ответственной зависимости.

В. В. Авдеев попытался показать, что сплоченность следует рассматривать как согласованность функционально-ролевых ожиданий, т. е. как согласованность представлений участников совместной деятельности о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый из членов коллектива при реализации общей цели. В исследовании было показано, что согласованность функционально-ролевых ожиданий становится возможной, если структура деятельности окончательно сложилась и осуществлено четкое распределение ролей и функций. Однако если учесть, что «группа» и «групповая деятельность» понятия динамические, то описать функции членов группы и заблаговременно согласовать все функционально-ролевые ожидания будет довольно сложно. Это обстоятельство ориентирует психологов на поиск основы сплоченности группы не столько в результатах совпадения ориентаций в некотором объекте (когда «все смотрят в одном направлении»), сколько в ее нравственной основе, находящей выражение в личностной позиции каждого члена коллектива по отношению к другому, с которым связан общей целью. В этой связи необходимо упомянуть феномен воможения ответственности, который представляет собой устойчивую позицию личности, проявляющуюся в признании правомерности отнесения возможных социальных санкций в форме одобрения или наказания за успех или неудачи в совместной деятельности к себе лично или к другим лицам в группе.

Феномен возложения ответственности изучался в зарубежной социальной психологии как индивидуально-психологическая характеристика, проявляющаяся или не проявляющаяся в зависимости от того, что представляет собой другой индивид, на которого может быть возложена ответственность за неудачи или которому могут быть возданы почести за успех.

Например, канадскими учеными (К.Селегман, Л. Таната) показана зависимость актов возложения ответственности от внешней привлекательности человека. Так, ответственность за хорошие поступки и успешные дела, как правило, приписывалась хорошеньким женщинам, а за неудачи и плохие поступки — внешне непривлекательным женщинам.

В отечественной психологии феномен возложения ответственности с позиции теории деятельностного опосредствования изучался Л. А. Сухинской. Она показала, что характер возложения ответственности зависит от уровня развития группы. Так, в низкоразвитых группах в случае успеха совместной деятельности субъект оценки отмечает чаше свои заслуги, а в случае неудачи готов переложить вину на других либо на объективные обстоятельства. В свою очередь неадекватность в приписывании ответственности за успехи или неудачи деятельности является конфликтогенным фактором в любой группе. В коллективе же акты возложения ответственности носят в основном объективный характер, а индивидуальный вклад каждого практически вне зависимости от конечного результата совместной деятельности оценивается адекватно.

Сплоченность группы и совместимость ее членов образуют своего рода иерархию уровней. А. В. Петровский выделяет следующие уровни.

• 1. Уровень 1 (низший). Для этого уровня характерны сплоченность, которая выражается в интенсивности коммуникативной практики группы, совместимость как наличие взаимности социометрических выборов, психофизиологическая совместимость характеров и темпераментов, согласованность сенсомоторных операций при выполнении действий. Сплоченность на этом уровне является необходимым условием интеграции индивида в группе, в которой межличностные отношения в минимальной степени опосредствованы содержанием и ценностями социальной деятельности.
• 2. Уровень 2 (средний). Для данного уровня характерна опосредованность межличностных отношений содержанием совместной деятельности, когда каждый участник деятельности четко представляет, что надо делать, чтобы в условиях разделения труда соответствовать требованиям и ожиданиям коллег. Однако еще неясно во имя чего совершается деятельность и согласуются функционально-ролевые ожидания ее участников.
• 3. Уровень 3 (высший) — характерен для коллектива. Это уровень сплоченности и совместимости. Он определяется предметноцелевым и ценностно-ориентационным единством, с одной стороны, и коллективистической идентификацией и адекватностью возложения ответственности — с другой. Интеграция личности в коллективе осуществляется путем усвоения высших духовных ценностей, реализации его конструктивных целей и задач.

Контрольные вопросы и задания.

• 1. Дайте определение группе.
• 2. Назовите основные признаки группы.
• 3. Какие существуют классификации групп в современной психологии?
• 4. Назовите специфические признаки малой группы.
• 5. Каковы основные отличия больших и малых групп?
• 6. Приведите примеры больших и малых групп.
• 7. Охарактеризуйте уровни развития группы (конгломерат, номинальная группа, ассоциация, кооперация, автономия, корпорация, коллектив).
• 8. Как соотносятся между собой понятия «лидерство» и «руководство»?
• 9. Какие существуют в психологии теории происхождения лидерства?
• 10. Опишите стили лидерства (демократический, либеральный, авторитарный, анархический), выделенные А. В. Петровским.
• 11. Какие психологические особенности отличают управленческую деяте л ьность же н ши н ы — руководителя ?
• 12. Что такое групповая сплоченность и как она исследовалась в зарубежной и отечественной психологии?
• 13. Опишите уровни сплоченности группы, по А. В. Петровскому.
• 14. Охарактеризуйте феномен возложения ответственности в группе.