Искусство управления и урегулирования конфликтов

КУРСОВАЯ РАБОТА Искусство управления и урегулирования конфликтов

2011 г.

ВВЕДЕНИЕ

История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникновение государственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В древнейших законах хеттского царя Хаммурани (1792 — 1750 г. г. до н.э.) содержатся десятки способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию, царь Соломон (965 — 928 г. г. до н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.

К великому сожалению все заканчивалось неудачей и порождало еще более ожесточенные конфликты.

Сегодня конфликты — повседневная реальность. Поэтому для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях. Практическое приложение знаний о конфликтах вызывается уже тем житейским обстоятельством, что, соглашаясь с распространенным утверждением «худой мир лучше доброй ссоры», люди, тем не менее, не могут избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов. Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения. Если дело обстоит таким образом, то перед автором данной работы предстоит задача рассмотрения природы конфликтов, определения их непосредственных причин и мотивов как объективных так и субъективных, рассмотрения основных типов конфликта: внутриличностных, межличностных, межгрупповых и выявления их взаимосвязи с внутриполитическими и социальными конфликтами. Особое внимание автор данной работы предполагает акцентировать на изучении внутриполитических и социальных конфликтов. Предполагается рассмотрение их основных причин, разновидностей данных конфликтов, а также анализ проблем и трудностей разрешения. При изучении социально-трудовых конфликтов автором делается акцент на характере трудовых конфликтов в России и слабости профсоюзных организаций, а в разделе внутриполитических конфликтов рассматриваются проблемы их разрешения.

Целью данной работы является получение автором теоретических навыков искусства управления и урегулирования конфликтами и реализация их на практике в условиях конфликтных ситуаций.

Эта задача особенно важна для менеджеров, руководителей любого уровня. Можно, пожалуй, утверждать, что для них научиться правильно вести себя в конфликтных условиях, уметь управлять конфликтами столь же обязательно, как умение читать и писать.

1. Конфликт как социальный феномен общественной жизни

1.1. Понятие социального конфликта Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Социальная структура общества с ее жесткой дифференциаций различных классов, социальных слоев, групп и отдельных индивидов представляет собой неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцировано общество, чем больше в нем свободы, плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов.

Конфликт (от латинского confliktus) — это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды, убеждения и социальные позиции. В социальном конфликте все стороны представлены людьми, группами людей, поэтому под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает вид атаки или обороны.

Итак, для социального конфликта всегда необходимы по меньшей мере две противодействующие стороны. Их поступки обычно направлены на достижение взаимоисключающих интересов, что ведет к столкновению сторон. Именно поэтому всем конфликтам свойственно сильное напряжение, которое побуждает людей так или иначе менять поведение, приспосабливаться либо «ограждаться» от конфликтной ситуации.

В отечественной научной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал, на взгляд автора, Е. М. Бабосов: «Конфликт социальный есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов». Бабосов Е. М. Основы конфликтологии. — Минск, 1997 г.- с. 55.

Активное противоборство и противодействие отличают конфликт от других форм конфронтации — таких, например, как отсутствие согласия по тому или иному вопросу, противоречие (противоположность) интересов различных общностей и индивидов, коллизии между моральными и правовыми нормами, соревновательное соперничество в чем-то или жесткая конкуренция.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что конфликт — это прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и условиях противоборства.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отмечается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном. Ведь стороны сталкиваются друг с другом в определенной социальной среде, объективные и субъективные устремления непременно чем-то объединяют конфликтующих.

Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых им требований. Ему приходится анализировать складывающуюся ситуацию, строить прогнозы, взвешивать последствия, намечать планы, принимать решения, добиваться их осуществления, корректировать свое поведение и действия, умерять эмоции, т. е. пускать в ход весь арсенал управленческих средств, который во многом служит улаживанию конфликта.

1.2 Типы конфликтов Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт Многие видные мыслители прошлого говорили, что конфликт находится внутри человека и что он является главным носителем конфликта. Э. Шостром сравнивает внутреннее состояние человека с двухпартийной системой демократии. «В каждом из нас, — пишет он, — заложена такая двухпартийная система, при которой одна часть — у власти, другая — в лояльной оппозиции». Шостром Э. Анти-Карнеги или человек-манипулятор. — Минск, 1992. — с.73. И такая внутренняя раздвоенность не является патологией — это вполне нормальное состояние здорового организма. Но оппозиция предполагает не только лояльность (критику и контроль), но и жесткую бескомпромиссную борьбу, то есть конфликт. Данный тип конфликта можно условно обозначить как конфликт «между тем, что есть и тем, что хотелось бы иметь». Другие варианты таких конфликтов: «между тем, чего вы хотите и тем, чего не хотите», «между тем, что вы есть и тем, кем хотели бы быть».

Внутриличностный конфликт предполагает взаимодействие двух и более сторон. В одной личности могут одновременно существовать несколько взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей.

Любое действие человека представляет взаимодействие с другими внутри него и противодействие другому как участнику диалога. Но конфликт вызывают лишь равные по значимости взаимоисключающие тенденции, когда личность как бы раздваивается в принятии решения, когда выбор той или иной тенденции предполагает силовое давление одного на другого, то есть противоборство и насилие.

В реальной жизни человеку постоянно приходится делать выбор в пользу того или иного возможного варианта, отвергая другие. Например, любовь или богатство, семья или работа, личная жизни или карьера. Для удовлетворения своих потребностей человек вынужден постоянно преодолевать внутренние сомнения своего «Я» и внешнее сопротивление среды. И если по тем или иным причинам цель недоступна, то человек попадает в ситуацию фрустрации (психического расстройства, переживания неудачи) и конфликта. Внутриличностные конфликты и фрустрация могут иметь для личности и окружающих как негативные, так и позитивные последствия. Если выход из конфликта не найден, то внутреннее напряжение продолжает усиливаться. Когда рост напряжения превышает определенную пороговую величину, то происходит психологический срыв, и человек оказывается выведенным из душевного равновесия. Негативные последствия чреваты стрессами, неврозами, повышенной тревожностью, общей психологической подавленностью или чрезмерной агрессивностью, которая может быть направлена на объекты, не имеющие никакого отношения к конфликту. Обратной стороной агрессии является регрессия — негативный защитный механизм (бегство от ситуации). Агрессия не решает проблему, ситуация остается, и вся энергия конфликта, не нашедшая выхода, направляется на разрушение самой личности. Зигмунд Фрейд по этому поводу говорил: «Нужно разрушить другое и других, чтобы не разрушить себя». Фрейд З.

Введение

в психоанализ. Лекции. — М., 1989. — с.365.

Позитивный эффект фрустрации и конфликта заключается в следующем:

· усиливается привлекательность еще недоступной цели;

· наличие препятствие способствует мобилизации сил и средств для его преодоления;

· внутриличностный конфликт способствует адаптации и самореализации личности в сложных условиях и повышению стрессоустойчивости организма;

· позитивно разрешенные конфликтные переживания закаляют характер, формируют решительность в поведении личности.

Межличностные конфликты Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой).

Взаимодействуя с людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия к достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых конфликтов, общества в целом.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

· соперничества — стремления к доминированию;

· спора — разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

· дискуссии — обсуждение спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исходы:

1. уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2. сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;

3. компромисс — взаимные уступки сторон;

4. эскалация напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние;

5. силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода.

Конфликт между личностью и группой В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт.

Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы скрытый конфликт превращается в открытый. Различают так же случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты как разновидность конфликта выделяются интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим.

Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

1.3 Структурные элементы конфликта Для того, чтобы анализировать структуру конфликта, необходимо выделить несколько важнейших его составляющих.

· Конфликтующие стороны В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны. Это и субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Противоборствующие стороны — ключевое звено любого конфликта. Если одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы.

В межгрупповом или межгосударственном конфликте уход или появление нового участника не влияет на конфликт. В таком конфликте незаменимость относится не к личности, а к группе или государству.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. В литературе можно встретить такой термин, как «зачинщик». По-видимому, данное понятие менее удачное, так как оно несет определенную негативную смысловую нагрузку. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не значит, что она не права. Например, если новатор, не сумев бесконфликтно добиться внедрения инновации, идет на противоборство, то оценка его действий будет положительной.

Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют свою историю, насчитывающую десятилетия, поэтому сложно выявить тот шаг, который привел к борьбе.

На взгляд автора, необходимо отметить такую характеристику оппонента, как его ранг, то есть уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, «сила», выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия. Это широта его социальный связей, масштабы общественной и групповой поддержки.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены друзьями, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы. Подстрекатель — это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Организатор — лицо или группа, планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников.

Кроме того, к этой группе относят примирителей, консультантов, невинных жертв (известно: «когда паны дерутся, у хлопцев чубы трещат»).

· Предмет конфликта.

Как уже было отмечено автором, ядром любого конфликта является противоречие, в котором отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу.

В большинстве случаев суть противоречия не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта.

Таким образом, предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

· Объект конфликта Объект конфликта рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной и духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.

· Мотивы сторон.

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп, государств или их сообществ.

Мотивы в конфликте — это побуждение к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента. По мнению Д. Берюна, «только те организационные усилия, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности, могут принести подлинное завершение конфликта». Дмитриев А., Кудрявцев В.

Введение

в общую теорию конфликтов. — М., 1993 г. — 211 с. Анализ причин поведения сторон в конфликтах показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворять свои интересы, которые представляют собой осознанные потребности, которые обеспечивают его направленность на объект конфликта.

Близки к интересам оппонентов и ценности, которые они могут отстаивать в конфликте.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях — осознанных образах предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный результат.

Последним элементом, видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте является позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Позиция характеризуется, с одной стороны, динамичностью и гибкостью, с другой — относительной устойчивостью.

1.4 Основные стадии развития конфликта В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, последовательность которых в любых конфликтах одна и та же.

1. Предконфликтная стадия Предконфликтная ситуация — это положение дел накануне конфликта, рост напряженности в отношениях между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут в обострению социальной напряженности, которая, по сути, представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер.

Причинами, вызывающими рост социальной напряженности являются:

— реальные ущемления интересов, потребностей и ценностей людей;

— неадекватное восприятие изменений, происходящих в обществе или отдельных социальных общностях;

— неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях.

В реальной жизни причины возникновения социальной напряженности могут накладываться одна на другую или подменяться одна другой. Например, негативные отношения к рынку у части российских граждан вызваны прежде всего экономическими трудностями, но часто проявляются как ценностные ориентации. И наоборот, ценностные ориентации, как правило, обосновываются экономическими причинами.

Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношениях сторон:

· Возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий, уменьшение контактов и накопление обид.

· Стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; проявление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере.

· Разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; формирование «образа врага» и установка на борьбу.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

С него, собственно и начинается конфликт. Инцидент — формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Например, убийство в г. Сараево наследника австро-венгерского престола Франца Фердинанда и его жены, осуществленное группой боснийских террористов 28.08.1914 г., стало формальным поводом для начала первой мировой войны. Хотя объективно напряженность между Антантой и Германским военным блоком существовала много лет.

Инцидент выступает как завязка конфликта. Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном, утробном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу.

Конфликт, начавшийся с инцидента, может вместе с ним и закончиться. В одних случаях так происходит потому, что конфликтанты расстаются, чтобы больше не встречаться (например, перебранка пассажиров в городском автобусе). В других случаях конфликт исчерпывается инцидентов, так как конфликтантам удается в ходе инцидента разрешить свои разногласия. Особый случай «острый конфликт», представляющий собой стычку противников, в которой один угрожает другому физической расправой и даже смертью (например, нападение бандита, захват заложников). Такой конфликт может завершиться в инциденте потому, что инцидент приведет к гибели одной из сторон. Но при «нормальном» ходе развития конфликта после инцидента наступает следующая его стадия.

2. Эскалация конфликта.

На латинском scala — лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация конфликта представляет ту его часть, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

Эскалация конфликта характеризуется следующими признаками:

· Вытеснение адекватного восприятия другого образом врага.

Образ врага как целостное представление об оппоненте, интегрирующее искаженные и иллюзорные черты, начинает формироваться в ходе латентного периода конфликта в результате восприятия, детерминированного негативными оценками.

Закреплению образа врага способствуют: возрастание негативных эмоций; ожидание деструктивных действий другой стороны; негативные стереотипы и установки; значимость объекта конфликта для личности (группы); длительность конфликта.

· Рост эмоционального напряжения.

Возникает как реакция на рост угрозы возможного ущерба; снижение управляемости противоположной стороной; невозможность реализовать свои интересы в желаемом объеме в короткое время; сопротивление оппонента.

· Переход от аргументов к претензиям и личным выпадам.

Когда сталкиваются мнения людей, то они обычно стараются их аргументировать. Окружающие, оценивая позицию человека, косвенным образом оценивают и его способность к аргументации. Человек обычно придает значительную личностную окраску плодам своего интеллекта. Поэтому критика результатов его интеллектуальной деятельности может быть воспринята как негативная оценка его самого как личности. Критика воспринимается как угроза самооценки личности, а попытка защитить себя ведут к смещению предмета конфликта в личностный план.

· Рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризация.

Более интенсивное действие затрагивает более важные интересы другой стороны. Поэтому эскалация может быть рассмотрена как процесс углубления противоречий, то есть как процесс роста иерархического ранга нарушаемых интересов. При эскалации интересы оппонентов как бы разводятся на противоположные полюса. Если в предконфликтной ситуации они могли как-то сосуществовать, то при эскалации конфликта существование одних возможно только за счет игнорирования интересов другой стороны.

· Применение насилия.

Отличительный признак эскалации конфликта — введение в «бой» последнего из аргументов — насилия. По мнению С. Кудрявцева, многие насильственные действия обусловлены местью. Исследования агрессии показывают, что она в значительной мере связана с какой-либо внутренней компенсацией (утраченного престижа, снижение самооценки), возмещением ущерба. Действие в конфликте могут вызываться стремлением к возмездию за ущерб, причиненный «Я».

Физическое насилие и агрессия в целом провоцируются не только уже осуществленной угрозой, но и угрозой потенциальной. Поэтому интенсификация физического насилия в конфликте связана с ростом интенсивности взаимных действий, вызванным неадекватным возмездием за деструкцию «Я».

· Потеря первоначального предмета разногласий.

Заключается в том, что противоборство, начавшееся из-за спорного объекта, перерастает в глобальное столкновение, в ходе которого первоначальный предмет конфликта уже не играет основной роли.

· Расширение границ конфликта.

Происходит генерализация конфликта, то есть переход к глубоким противоречиям, возникновению множества разных точек столкновения. Конфликт распространяется на более обширные территории. Происходит расширение его временных и пространственных границ.

· Увеличение числа участников.

В ходе эскалации конфликта может происходить «укрупнение» противоборствующих субъектов путем привлечения все большего количества участников.

3. Завершение конфликта.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основными формами конфликта выступают: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

4. Послеконфликтный период Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.

· Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

· Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

1.5 Причины возникновения конфликтов Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят объективный характер, третья и четвертая — субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок. Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, то есть независимо от желания инженеров, сталкиваются. Такое столкновение может привести к конфликту. Однако если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или нескольких инженеров, связанного с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключен конфликт, так как не было бы объективной основы для него.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдо выгодно разрешить возникшие противоречия, а выбирает стратегию противодействия. Существует много объективных причин, вызывающих конфликты. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.

Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается и в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.

Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные, всем известные неконфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников и поэтому в большинстве предконфликтных ситуаций такого рода подчиненные предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.

Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Распределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Образ жизни многих россиян.

Это объективная причина части межличностных конфликтов, связанных с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен по сравнению с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

Организационно-управленческие причины конфликтов.

· Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация решает или будет решать. Структура создается под задачи.

· Функционально-организаторские причины вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации, между отдельными работниками.

Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком. Неопределенность функциональных связей между администрацией президента и правительством приводит к постоянному возникновению противоречий между этими структурами по поводу распределения прав и ответственности.

· Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работников, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

· Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность возникновения конфликта по этому поводу.

Например, принятие решения о вводе войск в Чечню унесло десятки тысяч жизней, породило десятки тысяч конфликтов, которые будут разрешаться десятки лет. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости — 33, из-за неправильного подбора кадров — 15%. Полученные данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

· Социально-психологические причины конфликтов. К числу социально-психологических относятся те причины, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы.

· Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного конкретного человека, из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, или ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные от того, что сказал собеседник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам.

· Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажире, покупателя, знакомого, друга. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.

Когда руководитель общается, например, с подчиненным или собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына — младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, то есть считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя — старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго.

Однако может сложиться такая ситуация, при которой партнер будет считать себя старшим, а партнера Б — младшим. Партнер Б в свою очередь будет считать старшим себя, а партнера, А — младшим. При таком разбалансе ролей возможен ролевой конфликт.

Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.

· Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано недействительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко неодинаково. Если подходить к оценке совпадения мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участвует.

Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относятся к точкам зрения, которые отличны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

· Выбор людьми различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга.

В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел: требованиями к данной деятельности нормативных документов, степенью достижения цели деятельности, результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу, положением дел в начале деятельности. Анцупов А. Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. — М.: ГАВС, 1992. — 262 с. Анализ конфликтов показал, что оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими эту работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Личностные причины конфликтов Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействий с другими людьми и окружающей средой.

В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.

Помимо низкой конфликтоустойчивости типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, то есть пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов.

Человек нередко переживает Внутриличностные конфликты, связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственность.

конфликт внутриполитический социальный

2. Анализ проблем разрешения конфликтов

2.1 Проблемы разрешения внутриполитических конфликтов Предметом политического конфликта всегда является власть. В своей предметной деятельности люди обращены к миру вещей, который они перерабатывают, комбинируют, преобразуют. Находясь в контакте как члены группы, люди строят систему взаимоотношений и взаимовлияний, а она, в свою очередь, превращается в пирамиду уровней управления. Вершина этой пирамиды и является политической властью.

Власти неоткуда взяться, кроме как из недр социальной жизни.

Важнейшей характеристикой власти является ее «надпредметность», парение над миром вещей и предметных действий человека. Важнейшей функцией политической власти является установление общеобязательных норм общественной жизни и контроль за их соблюдением. Эти функции уже по самому своему существу нацелены на создание и поддержание общественного порядка, а следовательно, и условий для урегулирования подрывающих этот порядок конфликтов.

Власть в обществе обладает большой притягательной силой, поэтому борьба за власть в истории человечества порождала самые жестокие и бескомпромиссные конфликты между различными субъектами политики (социальными группами, сословиями, классами, этносами, отдельными лидерами) за свой политический интерес.

Таким образом, политический конфликт представляет собой не что иное как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, государств, индивидов), оспаривающих друг у друга распределение властных полномочий или ресурсов. Конфликты, сигнализируя обществу и властям о существующих разногласиях, противоречиях, несовпадении позиций граждан, стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть возникшее возбуждение в политическом процессе. Поэтому дестабилизация власти и дезинтеграция общества возникают не потому, что возникают конфликты, а из-за неумения урегулировать политические противоречия, а то и просто элементарного игнорирования этих коллизий.

Все политические конфликты в обществе можно разделить на два основных вида: горизонтальные и вертикальные.

Горизонтальные политические конфликты. В них борьба за власть и властные полномочия ведется в рамках существующего режима. Например, между правительством и парламентом, различными политическими группировками в правящей элите, государством и отдельными субъектами политики (личностью, группой, институтом).

Цели и причины горизонтальных конфликтов — совершенствование существующей системы власти. Например, смена неугодных лидеров или правящей элиты, частичная корректировка политического курса, увеличение или уменьшение властных полномочий тех или иных субъектов политики.

В демократической политической системе горизонтальные политические конфликты институционализированы и в определенной степени запрограммированы. Большинство из этих конфликтов носит открытый, публичный характер, например, парламентские дебаты, роспуск парламента и назначение досрочных выборов, вотум недоверия правительству, обращение в конституционный суд.

Тоталитарный режим власти не признает никаких политических конфликтов и стремится их не допустить. Если же горизонтальные конфликты в тоталитарной политической системе и случаются, то они приобретают форму заговора или дворцового переворота. Примером горизонтального конфликта в тоталитарном государстве может служить факт смещения в 1964 г. с поста первого секретаря ЦК КПСС Н. С. Хрущева. Пленум ЦК КПСС (14 октября 1964 г.), решавший вопрос об освобождении Н. С. Хрущева от занимаемой должности, был внеочередным и больше походил на заговор.

Вертикальные политические конфликты. В них конфронтация проходит по линии «власть — общество». Социальная политическая структура общества весьма неоднородна. Различные социальные слои, классы и этнические группы в этой структуре занимают различные позиции (статусы) и играют разные роли. Иерархичность статусно-ролевой структуры, неравный доступ к ресурсам и власти порождают политические конфликты на всех уровнях вертикали «власть — общество».

Вертикальные политические конфликты делятся на два подвида:

· Статусно-ролевые конфликты используются в борьбе за повышение личного и группового статуса (роли) в политической структуре общества за место в иерархии политической власти, за совокупность и объем политических прав и свобод, за возможность участвовать в политической жизни и влиять на нее. Примерами являются конфликты между центром и регионами в современной России.

Статусно-ролевые конфликты возникают не только по вертикали «верхи» — «низы», но и по горизонтали — между политическими субъектами, находящимися примерно на одинаковых ступенях статусно-ролевой структуры (борьба партий и фракций в партии).

· Режимные политические конфликты преследуют цели свержения существующего политического строя или радикального изменения политического курса.

Причины возникновения режимных конфликтов можно свести к двум основным:

1. Ущемление базовых социально-экономических и политических потребностей и интересов значительной части населения страны.

2. Различия в оценках, ценностных ориентациях, целях, представлениях по поводу политического и социально-экономического развития общества. Ущемление базовых потребностей может быть вызвано как объективными, так и субъективными факторами.

Объективные факторы:

· кризис естественного социально-экономического развития общества (например, кризис СССР в 80-е г. г.);

· трудности, связанные с радикальным реформированием социально-политической системы общества;

· результат непредвиденных обстоятельств (стихийное бедствие, мировой финансовый кризис, внешние войны);

Субъективные факторы:

· явные просчеты в социально-экономической политике (некомпетентность);

· нежелание политической элиты учитывать коренные интересы и потребности подвластных классов и социальных слоев;

· осознание (восприятие) подвластными социальными слоями и классами существующей политической системы распределения ресурсов (в том числе власти) как несправедливой и незаконной.

Каковы бы ни были причины ущемления базовых потребностей человека, но если значит часть населения страны не находит своего места в существующей социально-политической структуре общества и не способна удовлетворять свои базовые потребности в рамках существующих социально-политических институтов, то она будет стремиться разрушить или радикально изменить эти институты.

Способы урегулирования политических конфликтов прежде всего зависят от определения вида конфликта. Если мы имеем дело с горизонтальным (частичным) конфликтом, субъектами которого, как правило, выступают политические институты и организации, функционирующие в рамках существующей политической системы (например, исполнительная и законодательная ветви власти), то данный конфликт является полностью институционализированным и его урегулирование предопределено законодательно закрепленными правилами политической борьбы (например, конституцией).

Если в ходе дебатов, дискуссий, переговоров, работы согласительных комиссий не удается найти компромисс и конфликт заходит в тупик, то в демократической политической системе существуют варианты его разрешения:

· обращение в Конституционный суд;

· отставка правительства;

· роспуск парламента (Госдумы) и назначение досрочных парламентских выборов;

· организация и проведение референдума по спорным вопросам.

Более сложными в плане урегулирования является вертикальные статусно-ролевые конфликты, возникающие между центром и регионами. Регионы могут претендовать не только на повышение своего социально-экономического и политического статуса, но и стремиться к полной политической независимости. Такие конфликты могут привести к широкомасштабным боевым действиям и многочисленным жертвам. Наглядный пример неудачи разрешения конфликта — война в Чечне. Успешными примерами разрешения подобных конфликтов в России является заключение договоров между Центром и отдельными субъектами Федерации.

Но, пожалуй, самыми сложными для урегулирования и разрешения являются вертикальные режимные политические конфликты. Субъектами таких конфликтов выступают, с одной стороны, государственные институты и организации, выражающие интересы господствующих слоев населения и правящей элиты, с другой — оппозиционные организации, представляющие подвластные массы. Конечной целью режимного политического конфликта являются смена (сохранение) существующей политической системы. В таких конфликтах особенно велика цена ошибок и просчетов. Негативное развитие может привести общество к гражданской войне. Сложность в разрешении режимных политических конфликтов заключается еще в том, что оппозиционная сторона может игнорировать существующие правила политической борьбы, требовать их изменения, действовать незаконными методами, подстрекать широкие слои населения к массовым выступлениям и неповиновению властям. В этой борьбе законность (легитимность) и незаконность (нелегитимность) носят взаимопереходящий характер. «Незаконные» действия оппозиции, в случае ее победы, приобретают законность (легитимность), а «законные» действия потерпевшей поражение правящей элиты становятся незаконными.