Исследование социально — психологического климата в коллективе сотрудников ФБУ Костромская ВК УФСИН России по Костромской области

Целями исследовательской работы стали:

• — составление социально — психологического портрета коллектива учреждения ВК;
• — изучение и анализ факторов психологической напряженности в коллективе колонии;
• — изучение причин текучести кадров;
• — изучение востребованности психологического сопровождения для персонала учреждения ВК при выполнении ими служебных обязанностей.

Исследование проводилось в форме анонимного анкетирования. Анкета состояла из 17 вопросов.

Подобные исследования, касающиеся социально — психологического климата в Костромской ВК традиционно проводится психологами в течение последних лет, причем последнее из них по аналогичной анкете проводилось в масштабе КВК в октябре 2007 г.

Поэтому некоторый сравнительный анализ его компонентов позволил увидеть динамику социально — психологических явлений в коллективной жизни персонала Костромской ВК.

В исследовании 2008 года приняли участие 111 сотрудников. Умеренный (около 20%) состав сотрудников колонии, не участвующих в опросе позволяет допускать незначительные погрешности в оценке социально — психологического климата в учреждении.

Таблица 4 Возрастной состав персонала воспитательной колонии.

Таблица 5 Изменение гендерного состава работников учреждения.

Таблица 6 Уровень образования сотрудников колонии.

Таблица 7 Стаж работы в УИС сотрудников воспитательной колонии.

Таблица 8 Отношение сотрудников к выполняемой ими работе.

Таблица 9 Оценка степени работоспособности персонала учреждения.

Таблица 10 Подверженность работников колонии стрессовым состояниям (эмоциональной «перегрузке»).

Таблица 11 Способы преодоления стрессов, типичные для сотрудников ВК.

Таблица 12 Характер взаимоотношения в коллективе работников колонии.

Таблица 13 Характер отношений между рядовым и руководящим персоналом учреждения.

Таблица 14 Исследование психологического климата в коллективе сотрудников ВК.

Изменение морально — психологической атмосферы за последний год в учреждении.

• -считают, что без изменений — 58 чел. или 52% (в 2007 г. так считали 45 чел или 47%).
• — считают, что улучшилась — 29 чел. или 26% (в 2007 году так считали — 21 чел или 22%), т.к. стало меньше загруженности на службе, улучшилась обстановка с осужденными, привычность к службе и т. п.);
• — считают, что ухудшилась — 13 чел. или 12% (в 2007 г. так считали 21 чел или 22%, т.к. поменялся коллектив, часто меняется руководство, часты проверки; слабое взаимодействие между службами и т. п.
• 11 анкет оставлены без ответа на этот вопрос.

Таблица 15 Удовлетворенность сотрудников Костромской ВК морально-психологическим климатом в своих отделах.

Таблица 16 Оценка режима труда сотрудников Костромской ВК.

Таблица 17 Отношение сотрудников учреждения к переходу на другую работу.

Таблица 18 Анализ причин текучести кадров в Костромской ВК.

Таблица 19 Виды помощи со стороны работников психологической лаборатории ВК, необходимые сотрудникам при выполнении ими служебных обязанностей.

По итогам исследования социально — психологического климата в ВК можно выделить некоторые проблемы. В целом, в учреждении преобладают сотрудники, находящиеся в возрастных показателях от 26 до 40 лет — 75 чел., при этом, наблюдается тенденция к росту в учреждении сотрудников, более старшего возраста. Среди сотрудников всего учреждения ВК преобладают мужчины, но наблюдается ежегодная тенденция к росту сотрудников — женщин. Среди персонала учреждения ВК подавляющее большинство сотрудников (49,5% опрошенных) имеют высшее образование, однако, число сотрудников с высшим образованием год от года снижается. В 2008 г. впервые основной процент персонала ВК пришелся на сотрудников со стажем службы от 3−5 лет (27%), что говорит о росте числа сотрудников, более опытных профессиональной деятельности УИС.

Результаты опроса свидетельствуют о недостаточной мотивации сотрудников на эффективную служебную деятельность и о необходимости стимулирования (как морального, так и материального характера) сотрудников, показывающих постоянный профессионализм и высокие результаты в служебной деятельности.

Исследовав мнение сотрудников можно выделить следующие негативные аспекты службы в учреждении:

• — целых 85% опрошенных отметили низкий уровень заработной платы в системе;
• — отсутствие карьерного роста перспектив продвижения по службе в ВК — 51%;
• — плохая организация труда — 25% ответивших.

Примечательно, что фактор психоэмоционального «выгорания» (физическая и психическая усталость) в 2008 г. вышел на «третье» место по частоте выборов сотрудниками — 31,5%. Данное явление имеет место вследствие того, что сотрудники выполняют однообразную монотонную работу, кроме этого им часто приходится работать сверх установленного времени.

В отделе охраны, где систематически изучается мнение инспекторского состава караульных смен по поводу взаимоотношений с начальником караула, в 2008 году — 2 чел. из 50 опрошенных сотрудников отдела охраны признали эти отношения как «напряженные, конфликтные». Такие ответы сотрудников отдела охраны позволяют говорить о наличии конфликтности в служебной деятельности. Этот факт должен стать предметом для обсуждения для вышестоящего руководства.

Ответы некоторых сотрудников дают основания говорить об осложненном психологическом климате по ряду факторов, о которых заявили большинство сотрудников:

• — Информацией в учреждении владеет ограниченный круг лиц;
• — Некоторые решения руководителей сотрудники воспринимают как «отрицательные»;
• — В период «провалов» в работе идет активный поиск виновных;
• — Многие сотрудники выполняют несвойственные им обязанности.

Велика доля (33,3% или 37 чел.) заинтересованных в переменах служебной деятельности: смене должности, переводе в другое ИУ, другие правоохранительные структуры.

Так, каждый третий сотрудник заявил о частых «переработках», о несоблюдении системы отгулов и выходных после дежурств. Особенно это проявлялось в анкетах сотрудников отдела охраны, где негативно оценили режим своего труда 84% из 50 человек опрошенных.

Таким образом, в 2008 г. режим служебной деятельности оставался недостаточно отрегулированным и не способствовал восстановлению психоэмоциональных и физиологических ресурсов сотрудников вне службы, тем самым осложнял психологическую атмосферу в коллективе.

Для того чтобы получить наиболее четкое представление о состоянии системы мотивации в Костромской воспитательной колонии мы провели SWOT — анализ (таблица 20).

Таблица 20 SWOT-анализ системы мотивации труда сотрудников Костромской ВК.

Опасности Недостаточны уровень знаний и компетентности руководителя может привести к отрицательным последствиям:

• — использование метода уравниловки при применении методов мотивации вне зависимости от вклада каждого сотрудника в достижение конечного результата может свести на нет их стимулирующий эффект;
• — неравномерное распределение обязанностей между членами коллектива может привести к возникновению между ними разногласий;

— высокая персональная ответственность сотрудник…

В целях совершенствования оплаты труда сотрудников уголовно-исполнительной системы и тем самым их стимулирования, на наш взгляд, необходимо пересмотреть систему дифференциации в части увеличения диапазонов окладов по специальным званиям и должностным окладом.

В последние годы во всем мире возрос интерес к материальным не денежным стимулам, направленным на повышение социальной защищенности сотрудников (льготное предоставление путевок на отдых и лечение, предоставление жилья, возможность устройства детей в детские дошкольные учреждения, скидки при покупке товаров, бесплатное медицинское обеспечение, питание и т. п.). Все, что является бесплатным для сотрудников или оплачивается частично, имеет вполне реальную стоимость. В данном случае организация частично или полностью берет эти расходы на себя.

В связи с этим, на наш взгляд, политика государства по уходу от совершенствования системы льгот сотрудников УИС путем их «монетизации» только способствует снижению стимулирующего эффекта. При этом денежные компенсации, как таковые, за отмененные льготы сотрудников фактически отсутствуют, а вместо них государство увеличило сотрудникам уголовно-исполнительной системы размер ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы, тем самым подтвердив ухудшение условий службы сотрудников, повышение ее сложности, напряженности, проявляющейся в увеличившейся эмоционально-умственной и физической нагрузке, связанной с обеспечением себе и членам семьи нормальных условий жизнедеятельности.

Думается, что наряду с общемировой тенденцией усовершенствования и расширения системы льгот и привилегий социально необходимых групп, сотрудникам уголовно-исполнительной системы также требуется не только возрождение фактически сокращенных льгот (проезд в транспорте общего пользования, оплата жилищно-коммунальных платежей, налоговые льготы и т. п.)_, но и их коренная модернизация и совершенствование. Это является одним из непременных условий повышения служебной активности сотрудников и престижа службы в уголовно-исполнительной системе.

Так, общеизвестно, что жилье в условиях рынка, становится особым стимулом служебной и профессиональной деятельности. Особенно это актуально для молодых сотрудников УИС. В связи с этим долговременный стимулирующий эффект возможен при условии выделения сотрудникам достойного жилья. Это способствовало бы улучшению жилищной ситуации в стране и созданию реальных перспектив службы молодым специалистам уголовно-исполнительной системы.

Пятнадцати руководителям органов и учреждений УИС был задан вопрос о том, что необходимо сделать для повышения эффективности системы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, один респондент отметил, что следует комплексно использовать существующую систему стимулирования (6,6%), 3 — высказали предложение об увеличении числа льгот и видов поощрения (20%)_, 11 — убеждены, что для повышения эффективности системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС необходим комплекс мер по более четкому использованию существующей системы стимулирования в сочетании с совершенствованием форм и видов поощрений и взысканий, а также увеличение числа льгот, преимуществ и гарантий для сотрудников уголовно-исполнительной системы (73,3%) См.: Акчурин А. В. Организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС: Дис. … канд. юрид. наук. — Рязань, 2006. с. 177.

И, наконец, особое внимание на наш взгляд нужно уделить составлению контракта о прохождении службы.

Заключение

контракта в той форме, которая предусмотрена на данный момент нормативно-правовыми актами, не дает возможности в полной мере сформировать в сознании сотрудника его правовой статус, то есть те права и обязанности, которые позволяли бы осознавать чувство ответственности и долга, связанного со службой в уголовно-исполнительной системе.

В связи с этим обоснованна необходимость совершенствования формы контраста, с включением в его содержание таких разделов, как: общие положения; права и обязанности сотрудника, причем строгое их закрепление; права и обязанности должностного лица, являющегося представителем уголовно-исполнительной системы; оплата труда; служебное время и время отдыха; срок действия контракта; условия профессиональной служебной деятельности, государственные гарантии, компенсации и льготы в связи с профессиональной служебной деятельностью; ответственность сторон контракта, изменение и дополнение контракта, прекращение контракта; разрешение споров и разногласий. Кроме того, должностные обязанности сотрудника должны стать неотъемлемым приложением заключаемого им контракта о службе в уголовно-исполнительной системе. Ведь нередки случаи, когда на сотрудника перекладывают работу, не входящую в его должностные обязанности.

На основании изложенного можно сделать следующие выводы:

Существующая система стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС не лишена резерва, который заложен в самой организации этой работы. В организационном порядке в качестве активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы можно использовать множество условий самой службы, искусно превращая их в стимулы.

Совершенствование организационных основ мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы в основном зависит от руководителей всех уровней управления, принимающих участие в этом процессе.

Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, их специальное обучение основам управленческой деятельности, в том числе основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, являются одними из тех составляющих, на которых должно строиться совершенствование организационных основ активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Совершенствование процесса управления в подразделении уголовноисполнительной системы, выражающееся в применении и использованиивсех форм и методов мотивации труда, предусмотренных отечественным законодательством и выработанных практикой, а также их гармоничное сочетание является непременным условием функционирования эффективной системы стимулирования в органе или учреждении.

Совершенствование организационных основ мотивации труда сотрудников УИС, на наш взгляд, предполагает активное задействование в этом процессе отделов (служб) по работе с личным составом, кадровых служб, психологических служб, финансово-экономических служб, в том числе инженеров по экономической работе и оплате труда.

В организационном плане очень важно совершенствование форм и методов мотивации руда сотрудников уголовно-исполнительной системы, возрождение практики проведения соревнований, деятельности судов чести и т. п. Необходимо использование средств наглядной агитации и средств массовой информации в целях стимулирования и пропаганды службы в уголовно-исполнительной системе.

Политика государства должна способствовать совершенствованию льгот и компенсаций сотрудникам уголовно-исполнительной системы, поскольку без определенного гарантированного материального базиса все усилия организационного характера по повышению служебной активности сотрудников могут сойти на нет, что, в свою очередь, будет затруднять достижение целей и задач, поставленных перед данной системой.