Теория ожидания. 
Основы менеджмента

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Эта теория базируется на разработках К. Левина, В. Врума, а также Э. Лоулера. Суть данной теории состоит в следующем.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами. Эта теория рассматривает:

ожидания в отношении затрат труда и результатов, то есть соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

ожидания определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

валентность — приоритеты тех или иных результатов для человека.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей вознаграждение может не иметь особой ценности, в то время как для других то же вознаграждение имеет большую ценность.

В практической деятельности руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и приводить их в соответствие.

Теория постановки целей основывается на исследованиях Эдвина Лока, опубликовавшего в 1968 г. статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.

Содержание теории сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от них, выполняет определенные действия, работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

По данной теории уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Эти характеристики влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь ее.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добьется. Исключение составляет случай, когда ставят цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае результат действия не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Экспериментальными исследованиями установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем обширные цели с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий слишком общие цели, так же исполняет работу, как тот, кто не имеет целей. В то же время слишком узкие цели могут привести к тому, что нерассмотренными останутся важные аспекты деятельности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействует на исполнение работы ее сложность и специфичность. Если человек не приемлет цель, то ее сложность и специфичность будут очень слабо влиять на исполнение работы. Приемлемость человеком цели напрямую зависит от того, воспринимается ли она как достижимая, и какие выгоды он может получить при ее достижении. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. В руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель в представлении работника достижимой, выгодной, справедливой и безопасной.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня на ее достижение. Это очень важная для качества исполнения задания характеристика; она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и убывать. Руководство должно постоянно отслеживать уровень привержешюсти цели и осуществлять необходимые меры для его поддержания.

Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность результатами труда воздействуют внутренние (оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние (оценка окружающими результатов труда или исполнения — похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты труда, благодарность руководства и т. д.) процессы.

Использование теории постановки целей связано с некоторыми трудностями. Это прежде всего отличия людей по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, степени целевой ориентации. Люди с низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем образованные.

Теория не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели, — руководитель или группа. Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом неясно, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция, что активизирует деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Рассматриваемая теория не раскрывает путей сочетания индивидуальной постановки целей с групповой.

Нет однозначного ответа и на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность свидетельствует, что необходимо комбинировать оба подхода с учетом индивидуальных особенностей людей и складывающейся ситуации.

Контрольные вопросы и задания

• 1. Что такое «мотив»?
• 2. Дайте определение понятию «мотивация».
• 3. Раскройте содержание процесса мотивирования.
• 4. Какие типы мотивирования известны?
• 5. В чем различие между мотивами и стимулами?
• 6. Что такое мотивационный процесс?
• 7. Каковы стадии мотивационного процесса?
• 8. Дайте характеристику факторам, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации на практике.
• 9. Что общего в содержательных теориях мотивации?
• 10. Расскажите о содержательных теориях мотивации.
• 11. Что общего в процессуальных теориях мотивации?
• 12. Раскройте основные положения теории иерархии потребностей.
• 13. В чем сходство и отличия теории ожидания и постановки целей?