Управление человеческими ресурсами в процессах слияния и поглощения компаний

В результате изучения материала главы студент должен:

знать

• • специфику поведения различных групп работников организации в процессах слияния и поглощения компаний;
• • причины сопротивления персонала объединительным процессам;
• • принципы построения структуры управления процессами слияния или поглощения;
• • направления формирования единой организационной культуры объединенной компании;

уметь

• • адаптироваться к процессам слияния и поглощения, а также к организационным реалиям объединенной компании;
• • выстраивать информационную политику и систему коммуникаций в процессах слияния и поглощения компаний;
• • взаимодействовать с менеджерами по интеграции и командой интеграции;

владеть

• • навыками диагностики проблем персонала в процессах слияния и поглощения;
• • методами оценки рисков персонала и возможностей его карьерного роста в процессах слияния и поглощения компаний.

В современном мире практика объединения компаний стала не только неотъемлемой характеристикой деловой жизни, но достигла таких масштабов, которые свидетельствуют о превращении слияний и поглощений в доминирующую форму развития компаний. Возникающие в результате слияний и поглощений возможности сокращения издержек, интенсификации производства и более эффективного использования ресурсов усиливают заинтересованность компаний в приобретениях и увеличивают их активность в сфере слияний и поглощений. По мнению экспертов, в условиях глобализации мировой экономики, нестабильности рыночной среды и ускорения технического прогресса определенные преимущества слияний и поглощений как относительно быстрого и эффективного способа обновления компаний все более активно используются в практике делового сообщества как на национальном, так и на международном уровне^[1].

Наряду с тем, что потенциал слияний и поглощений с точки зрения создания возможностей для организационного развития довольно высок, необходимо признать, что слияния и поглощения в принципе не являются стратегией, непременно обеспечивающей позитивные организационные изменения и успешное достижение планируемых результатов. Как показывает мировая практика, доля неудачных слияний и поглощений довольно велика. Согласно многочисленным исследованиям около 70% сделок по слияниям и поглощениям оканчиваются неудачей и не достигают поставленных целей. Кроме того, от 50 до 80% компаний, возникших в результате слияний и поглощений, либо работают хуже аналогичных компаний, либо не оправдывают затрат, потребовавшихся для заключения сделок^[2]. Наряду с этим большинство таких компаний сталкиваются с серьезными кадровыми проблемами. По некоторым данным, до 75% руководящих сотрудников поглощенных компаний увольняются в течение первых трех лет после сделки^[3]. В целом ошибки в области управления человеческими ресурсами представляют собой одну из важнейших причин неудачных слияний и поглощений компаний в современных условиях.

• [1] См.: Schuler R. Jackson S. HR Issues and Activities in Mergers and Acquisitions // EuropeanManagement Journal. 2001. Vol. 19, № 3. URL: www.latec.uff.br.
• [2] См.: Депамфилис Д. Слияния, поглощения и другие способы реструктуризации компании. М.: Олимп-Бизнес, 2007. С. 52. См. также: Андреева Т. Организационные аспектыслияний и поглощений: западный опыт и российские реалии // Экономические стратегии.2001. № 5—6; Владимирова И. Г. Слияния и поглощения компаний // Менеджмент в Россиии за рубежом. 1999. № 1.
• [3] См.: Galpin Т. J., Herndon М. The Complete Guide to Mergers and Acquisitions: ProcessTools to Support M&A Integration at Every Level. Boston: John Wiley&Sons, 2005. P. 14.