Рекрутирование кандидатов на вакантные должности

В результате изучения материала главы студент должен:

знать

• • особенности современного этапа развития рекрутинговой деятельности;
• • ведущие факторы формирования бренда-работодателя и их значение для рекрутинговой деятельности организации;
• • достоинства и недостатки различных методов привлечения кандидатов, ограничения их использования;

уметь

• • формировать комплекс рекрутинга организации, используя и комбинируя различные источники привлечения кандидатов с учетом текущего состояния рынка труда, возможностей организации и замещаемой должностной позиции;
• • определять, анализировать и использовать в практической деятельности тенденции (тренды) в изменении рекрутинговой деятельности в современных условиях;

владеть

• современными методами привлечения сотрудников на вакантные должности.

Формирование человеческих ресурсов организации включает в себя деятельность по поиску и привлечению кадров на рынке труда. Как было показано в гл. 5, организация может перепоручить эту деятельность посредникам. Но целостный подход к управлению человеческими ресурсами подразумевает самостоятельную работу и на этом направлении. Такой подход снимает множество проблем, связанных со взаимодействием с другими организациями и перекладыванием на них ответственности за выбор персонала. Он считается традиционным и характерен для крупных и средних компаний. Самостоятельной работе организации на рынке труда и будет посвящена эта глава.

Рекрутирование (рекрутинг, рекрутмент) — это процесс привлечения кандидатов на вакантные должности. На процесс рекрутирования кандидатов влияют как специфические характеристики самой организации, так и разнообразные особенности внешнего окружения.

В последнее время социокультурный контекст рекрутирования существенно меняется. На рынок труда вышли представители так называемого поколения Y^[1][2], которые привнесли с собой принципиально другие ожидания относительно трудовой деятельности. Они чаще, чем представители предыдущего поколения X, ищут в работе способ самореализации, требуют от работодателя предоставления широких возможностей для сочетания досуга и работы, выстраивают новые приоритеты в выборе работодателя и рабочего места, ориентированы на другие способы и формы взаимодействия с работодателем. Этот фактор стимулирует организации и их HR-менеджеров интегрировать в свою текущую деятельность различные маркетинговые технологии и инструменты, которые ранее использовались для привлечения потребителей, чтобы привлекать и вовлекать в трудовую деятельность представителей нового поколения.

• [1] 1 Поколение Y (Миллениума) — это люди, рожденные в период с 1984 по 2000 г., обладающие следующими профессиональными устремлениями и трудовыми ценностями:
• [2] интересная работа, гибкий график работы, современное рабочее место как важнейшиеприоритеты условий труда; (2) возможность саморазвития и быстрого карьерного роста какрешающие факторы выбора потенциального работодателя. См.: Хузина Н. Ш., Ямалетди-нова Г. X. Поколение Y и рынок труда в России // Nauka-Rastudent.ru, октябрь 2014. URL: http://nauka-rastudent.ru/10/2033/.