Организационный подход к управлению конфликтами

Сложность управления предприятием в кризисной ситуации обусловлена, с одной стороны, постановкой новых задач, свойственных только этому режиму развития предприятия, с другой — обострением проблем (они приобретают иное качество, чем при устойчивом режиме работы менеджера). Говоря о конфликте как о неизбежном атрибуте деятельности предприятия, необходимо отметить качественное отличие этого явления в условиях кризиса предприятия.

Речь идет о следующих особенностях (сложностях) управления в этом режиме:

• — повышенном уровне конфликтности в связи с сопротивлением процессам обновления и необходимостью освоения новых образцов поведения;
• — расширении сфер «общешумовых» конфликтов, порождаемых совместной деятельностью людей и субъединиц на предприятии.

Управление кадрами в условиях кризиса предприятия требует от руководителя особых способностей в разрешении конфликтных ситуаций. Анализ российского опыта управления в кризисной ситуации показывает, что выход из подобных ситуаций является для руководителей сложной задачей. По некоторым оценкам, у руководителей до 20% рабочего времени уходит на решение конфликтных вопросов.

Часто встречается следующая схема развития спорной ситуации. Участники конфликта способствуют усилению имеющихся противоречий, игнорируют наличие точек взаимодействия, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны конфликта оценивают одни и те же факты по-разному.

Рекомендуемый в специальной литературе способ преодоления данной ситуации — привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивное™ намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения рассмотренной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий.

Другая рекомендация руководителям в условиях кризиса обычно состоит в «незамалчивании» конфликта, незамедлительном его устранении.

Есть и такое мнение: проблема нынешних трудовых конфликтов у большинства фирм состоит в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются по поводу мотивации других и не склонны договориться с союзниками об условиях их участия в конфликте и условиях разрешения конфликта с противниками.

В условиях конфликта важно проявлять интерес к работникам и заботу о них, никогда не откладывать решение разногласий на потом, активно поддерживать сотрудничество в рамках предприятия.

Вместе с тем признается, что простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в категорию вялотекущих, систематически обостряющихся без видимых очертаний периода полного разрешения.

Во многом такое положение обусловливается неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и использованием неподходящего инструментария.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, проанализировать позиции и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них — решение проблемы.

В связи с этим необходимо знать не только классификации конфликтных ситуаций, но и методы эффективного их разрешения. Такие знания руководителю необходимы как для его деятельности, так и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы предприятия. С этой целью на предприятиях разрабатываются и внедряются, например, кодексы поведения в конфликтной ситуации, в которых устанавливаются нормативы поведения и права сторон при разрешении конфликтов. Конфликтующим сторонам необходимо предоставить возможность спокойно обосновать свои претензии, высказать мнение о предмете конфликта, сформулировать желаемый конечный результат и проблемы, предложить свои соображения по решению этих проблем. Важно также определение форм поведения в этот период, обеспечивающих восприятие личных позиций конфликтующих сторон. Создание подобных нормативов поведения, обучение руководителей всех уровней управления предприятия, контроль за соблюдением установленных нормативов является одной из основных задач формирования корпоративной культуры, высокий уровень которой служит базисом эффективного управления в кризисной ситуации. Роль названных нормативов обусловливает повышение требований к специалистам-психологам на современном предприятии.

В условиях кризиса многие характеристики конфликта качественно изменяются, что не дает положительных результатов при использовании традиционных подходов к анализу спорных ситуаций. Выход из этого методологического тупика можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации. При этом основным методологическим моментом является рассмотрение предприятия в качестве комплекса отношений между организационными единицами и его развития как процесса усложнения коммуникаций между организационными единицами и перехода к сетевым принципам их организации. Более того, развитие предприятия обычно сопровождается увеличением количества организационных единиц и расширением набора функций, реализуемых ими.

Далее с позиций теории организации освещены вопросы управления конфликтом для кризисного режима работы предприятия.