Психотехнологии, позволяющие обучить персонал профессионально важным знаниям и умениям

Самым распространенным способом обучить людей чему-либо являются лекции, это форма донесения информации, предполагающая прежде всего трансляцию заранее заготовленного материала. Плюсами лекций являются: возможность обучать сразу большое количество людей, что является экономически выгодным; возможность оперативно трансформировать материал в соответствии с уровнем подготовки аудитории. Минусами лекций является то, что слушатели чаще всего пассивно потребляют информацию и активное внимание постепенно, но неуклонно снижается, что сказывается на усвоении материала. Для эффективного усвоения информации требуется дополнительная организация практических занятий. Специальные условия успешного проведения лекций:

• 1) харизматичность лектора;
• 2) его умение «держать аудиторию»;
• 3) интонировать таким образом, чтобы слушатели легко выделяли главное и не испытывали трудности с фиксированием информации;
• 4) управлять вниманием слушателей, перемежая теоретические части лекции примерами из практики, опираясь на ведущие модальности переработки информации (визуальная, аудиальная, кинестетическая, дискретно-логическая).

Выделяются разные формы лекций: лекция-визуализация, проблемная лекция, лекция в форме пресс-конференции, лекциядискуссия, лекция с разбором конкретных ситуаций, бинарная лекция.

Лекция-визуализация отличается от традиционной лекции тем, что теоретический и практический материал излагается с опорой на большое количество наглядных пособий: диаграмм, инфографики, видеофильмов, фотосюжетов и т. д. Основной акцент в лекциивизуализации делается на визуальную модальность, что позволяет задействовать память по типу запечатлевания, даже если материал и не был полноценно осмыслен.

Проблемная лекция характеризуется тем, что новое знание необходимо «открыть» через решение проблемной задачи, а пути решения помогает найти преподаватель, формируя, таким способом, требуемые умения. Такая форма лекции активизирует дискретнологическую модальность и адресуется больше к процессу осмысления информации, нежели к памяти. Даже если слушатель забудет основную идею, он сможет ее восстановить, проделав тот же путь рассуждений.

Лекция-пресс-конференция. В самом начале лекции слушатели формируют пул вопросов, которые хотели бы обсудить с лектором. Лектор строит лекцию как ответы на блоки таких вопросов. Такая форма лекции возможна на подготовленную аудиторию, имеющую хотя бы минимальное представление о том, что составляет тему лекции.

Лекция-дискуссия предполагает организацию преподавателем дискуссии между слушателями по обсуждаемым вопросам. Это позволяет помимо накопления предметной компетентности, формировать умения и навыки в коммуникативной сфере: задавать вопросы и слушать на них ответы, понимать какая часть вопроса получила ответ, а какая осталась без такового; принимать и передавать инициативу в разговоре, улавливать дополнительные смыслы; выявлять манипуляции и защищаться от них.

Лекция с разбором конкретных ситуаций. Ее специфика состоит в том, что весь материал как бусинки «нанизываются» на ось обсуждения конкретных ситуаций из практики. Это особенно сильно мотивирует практиков на включение в занятие.

Бинарная лекция проводится двумя лекторами и выстраивается как диалог между ними. Такие лекции особенно интересны, когда лекторы имеют непохожие точки зрения по теме. Подобная форма лекции позволяет формировать критическое мышление у слушателей и косвенно обучает культуре ведения дискуссии.

Следующая распространенная форма обучения — это семинары. Основная задача этой формы — закрепление теоретического материала лекций путем обсуждения отдельных вопросов, вынесенных на самоподготовку, прояснение проблемных вопросов. Однако если участники семинара предварительно не готовятся к участию в нем, то это крайне не эффективная форма работы. Семинар стоит планировать, если группа самостоятельно мотивирована на прояснение проблемных вопросов или есть внешняя мотивация, которая управляет активностью участников (например, участие в семинаре оценивается экспертами от компании и/или преподавателем, что приносит участникам квалификационные баллы). Количество участников семинара обычно ограничено, 10−25 участников.

Видеокейсы (видеофильмы) — форма обучающей работы, когда теоретический материал выстроен вокруг специально снятого или отобранного по теме видеосюжета. Такой формат работы может быть дополнением к лекции или семинару, а может использоваться самостоятельно. Видеокейсы, собранные в один тематический курс, существенно снижают экономическую нагрузку на компанию в плане оплаты обучения сотрудников. Кроме того, сотрудник может сколько угодно раз просматривать видеокурс, повторяя неясные темы. Ограничения данной формы работы состоят в том, что:

• 1) отсутствует непосредственный контакт с преподавателем, которому можно задать вопрос, на который нет ответа в видеокурсе;
• 2) отсутствует возможность для слушателя быть увлеченным преподавательской харизмой, которая позволит даже самый трудный предмет преобразить в интересный.

Тренинги — форма групповой работы, направленная на выработку умений и навыков. Навыки отличаются от умений глубиной усвоения. Навык — это глубоко автоматизированное умение. Самый простой пример: у взрослых людей ходьба и письмо — это навыки. Какого рода тренинги чаще всего востребованы в управлении персоналом? Чаще всего это коммуникативные и психорегуляторные умения и навыки:

• 1) управление процессом группового обсуждения (проведение совещаний, поиск решения критических ситуаций):
• 2) конструктивные/эффективные способы решения конфликтов в рабочих ситуациях (с коллегами/клиентами);
• 3) публичные выступления (для коллег/клиентов/руководства);
• 4) установление и поддержание психологического контакта в профессиональных ситуациях;
• 5) управление рабочим временем (тайм-менеджмент);
• 6) управление стрессом, совладание со стрессом (стресс-менеджмент);
• 7) развитие эффективных способов принятия решения;
• 8) развитие самоэффективности.

Для тренингов важно точное позиционирование тех умений, которым предстоит научиться, поскольку тренинг требует четкого целеполагания: с каким запросом обучающийся пришел, что получил, что сделал и какой эффект имеется в итоге. Эффект оценивается по соотношению полученного от ведущего тренинга и собственных усилий участника. Как правило, участники тренинга мотивированы самой ситуацией задачи, непривычностью условий обучения, вниманием к ним как участникам и это помогает им продуктивно включаться в тренинговый процесс.

Примерный план тренинга «Принятие решений»:

• 1. Анализ управленческой ситуации, требующей решения: расстановка приоритетов, определение необходимых и достаточных условий для принятия решения.
• 2. Анализ управленческой проблемы: способы выявления причин проблемы, ее объективных и субъективных факторов.
• 3. Способы поиска и анализа продуктивности решений управленческих ситуаций: брейнсторминг, критерии оценки продуктивности решения, критерии оценки рисков.
• 4. Анализ факторов, обеспечивающих стабильность работы управленческой системы: планирование мероприятий с целью предотвращения появления трудностей; планирование запасных вариантов развития событий.

Примерный план тренинга «Управление стрессом»:

1. Стресс как адаптационная реакция организма: физиологический и психологический аспекты стресса, дистресс и эустресс (рис. 4).

Рис. 4. Связь уровня стресса и успешности решения задач разной сложности.

• 2. Оценка уровня стресса и первая помощь при стрессе. Методы экспресс-психологической помощи.
• 3. Методы выработки антистрессовой жизненной стратегии и тактики: аутогенная тренировка, методы релаксации и медитации, формулы словесного внушения, дыхательная гимнастика. Примерный план тренинга «Управление временем (тайм-

менеджмент)»:

1. Планирование времени жизни: долгосрочное и краткосрочное, стратегия и тактика планирования в соответствии с технологией SMART (рис. 5, 6).

Время жизни может планироваться не только для сотрудника, но и для компании в целом, для отдельного проекта, для подразделения и т. д.

Рис. 5. Технология SMART.

В качестве пояснения может быть предложена такая опорная схема для формирования пространства целей компании и сотрудника.

Рис. 6. Схема формирования пространства целей компании.

• 2. Поглотители времени (хронофаги): нарушения в организации производственного процесса, нарушения в работе офисного оборудования, личная неорганизованность, телефонные звонки и электронные сообщения и т. д.
• 3. Факторы продуктивной работоспособности: индивидуальный стиль деятельности, биоритмы и график работоспособности (рис. 7).

Рис. 7. График работоспособности человека в течение дня

Психотехники управления временем: метод шести задач, метод «Альпы», матрица Эйзенхауэра (рис. 8), метод «швейцарского сыра», метод «съесть лягушку», принцип Парето (рис. 9), система Б. Франклина.

Рис. 8. Матрица распределения времени Эйзенхауэра (по С. Кови).

Рис. 9. Распределение усилий и результатов деятельности согласно принципу Парето.

«Метод шести задач»: записать все требуемые к исполнению задачи, выбрать шесть наиболее важных, пронумеровать их в порядке убывания важности, начинайте выполнение задач с первой, остальные — по мере завершения предыдущих.

Метод «Альпы»: записать все требуемые дела и сроки их исполнения, оценить необходимое для решения этих задач, зарезервировать запасное время на случай непредвиденных факторов, расставить задачи в порядке приоритетности, контролировать выполнение принятого плана и оценивать причины переноса незавершенных задач.

Система Бенджамина Франклина позволяет сделать переход в планировании от стратегии к тактике по принципу пирамиды, в которой каждый вышележащий уровень опирается на нижележащий. Необходимо зафиксировать план на день, который должен встраиваться в план на несколько недель или месяцев. Многомесячный план должен быть встроен в долгосрочный план на 4−5 лет, который в свою очередь должен быть соотнесен с генеральным планом в деятельности и жизни и соответствовать глобальной цели жизни человека на данном его этапе. Вполне возможно, что цель может измениться. Глобальная цель и генеральный план должны быть связаны с жизненными ценностями человека или компании.

Метод «швейцарского сыра» состоит в том, что задачу, к решению которой по каким-то причинам сложно приступить — разбивают на части, на подзадачи, относительно короткие по времени и простые по выполнению.

Метод «съесть лягушку» состоит в том, чтобы первым делом сделать самое сложное или неприятное дело, которое предстоит в этот день, в эту неделю или другой отчетный период. После решения самой неприятной задачи, остальное по принципу контраста выполняется гораздо легче и мотивированнее.

Использование тренинговых технологий позволяет решать проблему с мотивированностью участников корпоративного обучения, как правило, специфическая атмосфера тренинга и погружение в реальную практику дает эмоциональный подъем и мотивированность на усвоение материала.

Программированное, компьютерное обучение, геймификация процесса обучения

Программированное обучение — это получение информации блоками и поблочная же процедура контроля усвоения теоретической информации. Достоинство данной процедуры состоит в обеспечении индивидуализации темпа усвоения информации, в отличие от лекций и видеолекций «открытых университетов». Программированное обучение эффективно тогда, когда усваиваемая информация может быть хорошо алгоритмизирована, например освоение модулей программы 1C.

Компьютерное обучение — это тренажеры-имитаторы (как для летчиков), компьютерные деловые игры, автоматизированные и интерактивные обучающие системы. Особенно актуальной сейчас становится геймификация процесса обучения. Геймификация позволяет включать разные уровни мотивации обучающегося, моделируя разные задачи, связанные с деятельностью, отрабатывать необходимые умения, приобреттаь знания для решения тех или иных задач.

Деловые и ролевые игры — условное моделирование профессиональных ситуаций и задач в некоторых аспектах деятельности: анализ документов, решение конфликта между сотрудниками, с клиентами. Считается, что особенно продуктивны деловые и ролевые игры в выработке коммуникативных умений. Игротехника позволяет прожить моделируемый опыт каждому участнику, что позволяет закрепить его гораздо успешнее, нежели только запоминанием и осмыслением.

Баскет-метод — метод обучения на основе моделирования ситуаций работы с документами: рассортировать почту, принять решения по служебным запискам, определить путь дальнейшего продвижения отчетов. Процедура осложняется визитами людей, звонками, совещаниями. Этот метод позволяет определить продуктивность работы сотрудника с документацией, умение перераспределять внимание, принимать решение на основе имеющейся информации, выделять приоритетные направления в деятельности, помехоустойчивость и продуктивность в условиях многозадачности.