Школа человеческих отношений (неоклассическая школа)

Началу направлению исследований этой школы (1930—1950 гг.) положил американский психолог и социолог Элтон Мэйо — один из основоположников индустриальной социологии и социологии труда.

Исследования Мэйо показали, что социальные и психологические потребности человека также эффективны в качестве стимулов, как и деньги; социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе также важно, как и организация выполняемой работы; при планировании работы нельзя игнорировать человеческий фактор, так как:

• • рабочий коллектив оказывает на человека более сильное влияние, нежели управленческий контроль и поощрения;
• • на работе люди в основном мотивируются социальными потребностями (дружба, принадлежность к группе, признание и самоуважение);
• • люди удовлетворяют свои потребности посредством социальных взаимоотношений на работе в большей степени, чем посредством самой работы, которая зачастую приносит слабое удовлетворение;
• • инспекторы результативны только в той степени, в которой они удовлетворяют социальные потребности подчиненных.

Проводя исследования на фирме Western Electric в г. Хоторне (Хоторнские эксперименты), Мэйо определил, что четкий алгоритм рабочих операций даже в сочетании с хорошей заработной платой не всегда ведет к повышению производительности труда, но создание определенных условий труда и отдыха может привести к росту выработки продукции (хоторнский эффект^[1]). Дальнейшие опыты Мэйо, проводимые им на текстильной фабрике показали, что как только работницам дали дополнительное время для отдыха и возможность общаться между собой — производительность их труда возросла. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия их руководителей.

В результате экспериментов Мэйо пришел к следующим выводам.

• 1. Человек есть «животное социальное».
• 2. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.
• 3. Руководитель должен ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Мэйо явился пионером идеи о необходимости взаимопонимания между управляющими и рабочими и одним из первых осознал значение неформальной организации, ее возможный деструктивный или конструктивный эффекты. Он был провозвестником командной работы и преданности отдельного человека и группы интересам организации, а также являлся сторонником концепции делегирования полномочий — предоставления служащим фирмы возможности действовать по собственной инициативе, но в интересах команды.

Большой вклад в создание школы человеческих отношений внесла американский политолог Мэри Фоллетт, изучавшая такие категории, как «власть», «авторитет», их разграничение, неформальное восприятие, делегирование ответственности. Фоллетт указывала, что результаты деятельности могут быть достигнуты под влиянием сил, порожденных взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива. Она в своих трудах ставила труд менеджеров по значимости над деятельностью банкиров и владельцев предприятий. Было подчеркнуто, что задачей менеджеров является организация командной работы, что было явной противоположностью механистическим и иерархическим принципам Тейлора. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Изучая влияния различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства), основоположники школы человеческих отношений пришли к открытию роли человеческого и группового фактора. Они считали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности труда. Они рекомендовали начальникам использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

• [1] Термин «хоторнский эффект» может означать, что производительность трудав компании растет либо благодаря моральному фактору, либо результаты опыта вызывают недоверие, так как сам факт его проведения оказывает влияние на испытуемых —проведение экспериментов убедило рабочих в том, что руководство думает о них (прим, авт.).