Материальное и социальное обеспечение прокурорских работников

Общие положения об оплате труда

В системе трудового права все нормы, регулирующие соответствующие правомочия и обязанности субъектов трудового правоотношения, связанные с оплатой труда, образуют самостоятельный институт. И, как верно указывают ученные в области трудового права, принципиально важно, что этот институт регулирует не отношение, тесно связанное с трудовым отношением, а именно один из элементов сложного по своему содержанию, но единого трудового отношения^[1].

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Изменения в экономике, как показывает история развития Российского государства, с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников.

Понятие заработной платы дано в Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» от 1 июля 1949 г., в соответствии с которой под заработной платой понимается «всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах… которые предприниматель должен уплатить… трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты.

(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, основополагающим признаком заработной платы (оплаты труда) является нормативная урегулированность.

При применении трудового законодательства термин «заработная плата» нередко отождествляют с термином «оплата труда». По мнению ученых в области трудового права, отождествление указанных понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. «Оплата труда» — понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы в соответствии со ст. 56 ТК РФ. Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.

Следовательно, термин «заработная плата» употребляется применительно к вознаграждению за труд, причитающемуся работнику за выполненную работу в зависимости от квалификации, выполняемой работы. Поэтому в целях отграничения понятия заработной платы как вознаграждения за труд работника от комплекса норм, обеспечивающих реализацию права на это вознаграждение, более правильно называть этот институт трудового права не «Заработная плата», а «Оплата труда».

Заработная плата является одним из основных элементов трудового правоотношения, а следовательно, и одним из существенных условий как трудового договора (ст. 15, 57 ТК РФ), так и служебного контракта.

Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки:

• а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен. Это вознаграждение выплачивается, как правило, в денежной форме;
• б) условие выплаты заработной платы устанавливается соглашением сторон или законодательством с учетом трудового вклада работника. Заработная плата выплачивается по заранее установленным тарифным нормам (ставкам, должностным окладам и т. п.). Максимальным размером заработная плата не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством;
• в) обязанность выплаты работодателем или право на получение работником заработной платы возникают в силу заключения трудового договора.

В содержание понятия «заработная плата» ТК РФ включает не только адекватное вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Поэтому весьма важно обратить внимание на те элементы заработной платы, которые отличают ее от гарантийных и компенсационных выплат, предоставляемых работникам в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 164— 188 ТК РФ)^[2].

В настоящее время законодательно закреплены государственные гарантии по оплате труда всех работников независимо от того, где и кем они работают или состоят на службе в государственных органах. Государственный характер гарантий по оплате труда означает, что они должны быть предоставлены каждому, кто трудится на основании трудового договора или служебного контракта. Лишение работника хотя бы одной из государственных гарантий влечет за собой юридическую ответственность работодателя (представителя нанимателя). К видам такой ответственности, предусмотренной действующим законодательством, относятся дисциплинарная (вплоть до увольнения с должности), материальная, административная, а иногда и уголовная ответственность.

Действующее российское трудовое законодательство предусматривает целую систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой и включает:

• • минимальный размер оплаты труда^[3];
• • минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы^[4];
• • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы^[5];
• • получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (п. 1 ст. 64 ГК РФ, Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве));
• • порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
• • ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
• • перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137 ТК РФ);
• • запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК РФ)^[6].

В современных экономических условиях России существенно сужается государственное и значительно расширяется локальное (договорное) регулирование оплаты труда, поскольку источником заработной платы работников производственной сферы, сферы услуг и т. п. является главным образом хозрасчетный доход (прибыль) работодателя.

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой в соответствии со ст. 143 ТК РФ дифференциацию заработной платы работников различных категорий и включающая в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме того, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли экономики, а также природно-климатических условий.

Тарифная система включает следующие основные элементы:

• — тарифные ставки, оклады;
• — тарифную сетку;
• — тарифные коэффициенты.

Обычно к тарифной системе относят и тарифно-квалификационные справочники, содержащие квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе этих справочников определяется разряд работ и присваивается соответствующий квалификационный разряд работникам.

Одним из основных элементов тарифной системы является тарифная ставка, установление размеров которой, их соотношение между отдельными категориями работников стало прерогативой работодателя, за исключением работников организаций, финансируемых из бюджета.

Переход к новым принципам хозяйствования в России потребовал отказ от централизованного установления должностных окладов работников, относящихся к категории служащих, и в настоящее время эти оклады определяются непосредственно в организациях с учетом должности и квалификации работника, а утвержденный в централизованном порядке квалификационный справочник должностей служащих носит рекомендательный характер для организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности^[7].

В целом тарифная система оплаты труда работников организаций (кроме финансируемых из бюджетов всех уровней) определяется соглашениями, коллективными договорами с учетом соответствующих квалификационных справочников и государственных гарантий в оплате труда. При этом следует отметить, что сегодня изменился порядок образования фонда заработной платы, образуемый в организации. Теперь организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

С 1 февраля 2005 г. тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ в порядке, установленном федеральным законом.

Тарифная система оплаты труда работников государственных организаций субъектов РФ и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения — органами местного самоуправления.

Общие положения об оплате труда предусматривают различные системы заработной платы, которые в настоящее время применяются в организациях. Это сдельная и повременная системы и их разновидности (сдельно-премиальная, повременно-премиальная). Работодатель в установленном порядке в соответствии со ст. 144 ТК РФ вправе устанавливать стимулирующие выплаты (различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки).

Премия — это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются:

• — премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;
• — премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника вне систем оплаты труда.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Порядок установления их различен. Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством, а следовательно, их применение для работодателя является обязательным (например, за работу в ночное время, выслугу лет и др.). Другую группу составляют надбавки, установление которых относится к компетенции организации (например, за профессиональное мастерство, интенсивность труда и т. п.).

От заработной платы необходимо отличать иные денежные выплаты, производимые работнику, которые не имеют сущностных признаков, характерных для вознаграждения за труд, в связи с чем не являются заработной платой. К ним относятся гарантийные и компенсационные выплаты, которые работодатель обязан произвести работнику в случаях, прямо указанных в законодательстве либо в самом трудовом договоре.

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 165 ТК РФ гарантии и компенсации предоставляются:

• — при направлении в служебные командировки;
• — переезде в другую местность;
• — исполнении государственных или общественных обязанностей;
• — совмещении работы с получением образования;
• — вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• — предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• — в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• — в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• — в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Действующее законодательство (ст. 164 ТК РФ) определяет компенсации как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных федеральными законами. Целью компенсационных выплат является не возмещение затрат живого труда, а компенсация расходов, которые в определенных законом случаях несут работники^[8].

Возникают компенсационные выплаты в силу предписаний закона, они обязательны для всех работодателей, их размеры могут быть повышены на локальном уровне по сравнению с размерами, установленными действующим законодательством, они относятся к доходам, не подлежащим налогообложению, не учитываются при исчислении среднего заработка, пенсий, пособий и т. д.

Компенсационные выплаты подразделяются в зависимости:

• — от оснований, влекущих их возникновение (служебные командировки и поездки, использование личного транспорта и др.);
• — видов выплат, с учетом их служебной роли, узкого целевого назначения (суточные, выплаты, предназначенные для возмещения расходов, связанных с переездом и провозом багажа, и др.).

Правовому регулированию указанных компенсационных выплат посвящены нормы гл. 24 ТК РФ.

• [1] См., например: Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К. Н. Гусов.М.: Проспект, 2013. С. 352; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К. Н. Гусова, Э. Н. Тучковой. М., 2014. С. 321.
• [2] Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которыев связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник (см. ст. 164,165 ТК РФ).
• [3] В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
• [4] Содержание этой гарантии состоит в том, что при оплате труда работников бюджетной сферы размер должностного оклада (тарифной ставки) не может быть нижеминимального размера оплаты труда.
• [5] Данная гарантия предусматривает обеспечение повышения уровня реальногосодержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительскихцен на товары и услуги (см. ст. 134 ТК РФ).
• [6] Конкретизация понятия «дискриминация» в области труда, в том числе и оплатытруда, предусмотрена конвенцией МОТ № 111 «Относительно дискриминации в областитруда и занятий» от 25 июня 1958 г. // Конвенции и рекомендации Международнойорганизации труда. 1957—1990. Т. 2 Женева, 1991. С. 1262.
• [7] См.: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистови других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998№ 37; постановление Минтруда России от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении Порядкаприменения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
• [8] См.: Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Н. Л. Лютов. М. :Проспект, 2018. С. 412.