Качество трудовой жизни как фактор мотивации на примере организации ООО «Solos»

Введение

Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой — как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация — высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

Целью исследования является рассмотрение качества трудовой жизни на примере ООО «Solos».

Задачи:

— рассмотреть теоретико-методологические подходы к анализу категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни»;

— исследовать формирование и развитие качества трудовой жизни в ООО «Solos»;

— дать рекомендации по повышению качества трудовой жизни.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения в условиях организации.

Предметом исследования является качество трудовой жизни как основная характеристика социально-трудовых отношений.

Гипотеза работы: чем лучше качество трудовой жизни сотрудников, тем выше производительность труда.

Методологическая основа: Анкета Егоршина «Качество трудовой жизни».

Глава 1. Особенности влияния качества трудовой жизни на производительность труда персонала

1.1 Понятие качества трудовой жизни

Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой — как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация — высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы[6].

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов[7]:

1. Работа должна быть интересной, т. е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.

3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.

6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.

7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

1.2 Влияние качества трудовой жизни на производительность труда персонала

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и ДжЛлойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [1].

В Соединенных Штатах внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций, таких, как Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайскин центр качества трудовой жизни. Как говорит Саттл:

«Работники проявляют интерес не только к собственному развитию, но и к прямому участию в разработке организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни. Один из исследователей недавно установил, что более 2000 общественных и частных организаций, в том числе коммерческих и некоммерческих, а также власти штатов и муниципалитетов включились в различные официальные мероприятия, нацеленные на повышение качества трудоеой жизни. Количество же отдельных заводов, учреждений и просто рабочих мест, участвующих в этих мероприятиях, видимо, во много раз больше Интерес к качеству трудовой жизни распространился и в других промышленных странах Запада.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим[8]:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Существует мнение, что рынок способствует повышению качества: качества производства, качества продукции, качества труда, качества жизни, качества отношений и др. И это действительно так, поскольку конкуренция побуждает бизнес совершенствоваться для упрочения своих позиций на рынке. Однако, предприниматели-собственники почему-то, в первую очередь, повышают «качество цены товара (услуги)», снижая ее за счет экономии на рабочей силе, на условиях труда, на технике и технологии. Поэтому рынок способствует повышению качества (гипотетически и практически, в отдельных случаях) но не гарантирует его. При решении проблемы роста качества трудовой жизни акцент должен быть сделан на усилении взаимодействия всех субъектов социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни, с позиции содержательного подхода, представляет собой совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производственную жизнь), формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника, и на этой основе развития общества в целом.

Для современного работника существенное значение имеет не только высокий уровень качества трудовой жизни, но и качество путей, способов и методов его обеспечения[7].

Система качества трудовой жизни выражается через сложную структуру слагаемых: качество технико-технологической среды, качество содержания и характера труда, качество вознаграждения, качество производительности, качество роста, качество безопасности, качество отношений, качество руководства, качество участия и др. Перечисленные слагаемые трудовой жизни и их взаимосвязи должны достигнуть конкретного качества, удовлетворяющего и работника, и работодателя, и государства.

Трудовая жизнь, качество которой выступает мотиватором активности работника, является предметом исследования многих ученых. Основной проблематикой здесь является множественность подходов к понятию «качество трудовой жизни», его многоплановость и многоаспектность. Многие позиции учетов определяют качество трудовой жизни с позиции содержательного подхода, определяя сущность, структуру и значение данной категории.

С позиции деятельностного подхода к управлению, качество трудовой жизни следует определять как результат целесообразного научно-практического взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по поводу формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду, и на этой основе удовлетворения потребностей взаимодействующих субъектов.

Деятельность — это динамическая система взаимодействий субъекта с миром, в процессе которых происходит возникновение и реализация отношений субъекта в предметной действительности.

В основе трудовой деятельности лежит потребность, являющаяся источником активности человека. Потребность, как функция деятельности индивида, является следствием развития трудовой деятельности и качественных параметров трудовой жизни. Если объект не соответствует образу потребности человека, то возникают следующие возможности:

изменить потребность, что требует длительного времени для преобразований и устойчивого желания индивида;

изменить сам объект (элементы трудовой жизни), который сумел бы удовлетворить потребность субъекта;

изменить и потребность, и объект.

Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления[10].

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания[2].

Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называет узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга (41). Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом[3].

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т. е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т. е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов[3].

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема «летунов» и т. д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

В практической работе, связанной с управлением персоналом, традиционно в целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи[7].

Повышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

Существуют понятие «справедливое вознаграждение за труд», которое отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, и понятие «надлежащее вознаграждение за труд», связанное с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что «надлежащее вознаграждение за труд» должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости.

Рекомендации по справедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что структура заработной платы как основного вида вознаграждения в значительной степени зависит от понимания того, какой размер заработной платы можно считать справедливым. В Швеции, например, осуществляется «политика солидарной заработной платы», сущность которой выражается в принципе «равная заработная плата за равный труд», а на практике происходит сокращение разрыва в уровне оплаты труда.

Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике. Если все организации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, — возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:

создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т. е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др[6].

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Дружеские отношения с коллегами могут быть лишь тогда, когда:

место работника на производстве определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;

нет четкого разграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняются общей цели, т. е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;

развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

у работника сформировалось чувство принадлежности к фирме;

существует производственная демократия.

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается «корпоративный дух» и «корпоративная культура» .

Наряду с материальным стимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений — постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами.

Важный элемент качества трудовой жизни — наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70 — 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Опыт промышленно развитых стран показывает, что в конечном счете существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работника, его подготовки для полной самоотдачи в процессе производства[5].

Изменение условий воспроизводства рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. В рассматриваемой ситуации одной из важных становится проблема создания и использования социально-бытовой инфраструктуры для поддержания и развития способности работника к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоваться работником как индивидуально, так и коллективно, если она создана в рамках организации.

Индивидуальное использование инфраструктуры предполагает расчет такого показателя, как «эффективный час» работы. Этот показатель, предложенный В. Кристофером и С. Николасом, является мерой производительности труда и функционально связан с уровнем потребления. Как показал анализ, существует определенный уровень «эффективности» заработной платы, отклонения от которого невыгодны ни предпринимателям, ни работникам. Если заработная плата ниже «эффективного уровня», то работник не имеет возможности получить тот набор материальных и духовных благ, который позволит воспроизвести его способность к труду па качественно высоком уровне. В этом случае фирма должна предоставить работнику возможность пользования социально-бытовой инфраструктурой на льготных условиях.

Так, например, крупные корпорации предоставляют служащим библиотеки, спортивные залы, теннисные корты, обеспечивают денежными средствами существования различных добровольных объединении (по спорту, туризму и др.), на территории организации имеются клиники для рабочих и их семей, один или два раза в год проводятся групповые туристические поездки, все расходы па проведение которых берет на себя компания, и т. д. Фирмы предоставляют набор дополнительных льгот при получении услуг или покупке жилья, различных товаров.

Все эти льготы не являются обязанностью компании, они рассматриваются как внимательное и уважительное отношение с ее стороны к интересам работника, предполагающие такое же отношение с его стороны к интересам компании. Общин уровень расходов на эти цели может достигать 30−35% от фонда заработной платы. Но это не простое благодеяние компании, а та же заработная плата, только выплачиваемая в иной форме. Такая форма использования социально-бытовой инфраструктуры позволяет отождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качество трудовой жизни на уровень саморазвития работника.

Последний элемент системы качества трудовой жизни — достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т. е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки — препятствовать семейному отдыху и т. д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т. д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

Глава 2. Исследование качества трудовой жизни в ООО «Solos»

2.1 Краткая характеристика организации

Завод стеллажного оборудования «SOLOS» — современное производственное предприятие, занимающее лидирующие позиции на рынке Сибири и Дальнего Востока среди производителей стеллажного оборудования.

Сегодня Завод стеллажного оборудования «SOLOS» является не просто производителем стеллажных систем, но и поставщиком комплексных решений в области складской логистики. Компания производит проектирование стеллажных систем, их изготовление, монтаж и гарантийное обслуживание, а также аудит стеллажного оборудования в постгарантийный период. Кроме того, сотрудники компании профессионально оснастят склады доковыми зонами и воротными системам, произведут подбор, поставку и сервисное обслуживание грузоподъемной техники.

Компания «SOLOS» имеет две производственных площадки в Новосибирске и Бердске, общей площадью более 8000 кв.м., и осуществляет полный цикл производства стеллажного оборудования — от закупки и первичной обработки металла до штамповки, проката и покраски изделий. Оба завода оборудованы новейшим автоматизированным оборудованием для получения профиля и покраски готовых изделий.

Вся продукция «SOLOS» проходит испытания, сертифицирована и имеет гарантию.

Ко всему прочему, функционирует склад готовой продукции, благодаря которому поставка оборудования производится в кратчайшие сроки.

Философия компании Оборудуя складские, торговые и производственные площади, мы ориентируемся, прежде всего, на потребности и задачи заказчика.

Основная задача, которую «SOLOS» помогает решить своим клиентам — это создание максимально эффективного склада. Индивидуальные решения, широкий ассортимент продукции, скорость и гибкость — вот главные инструменты для решения этой задачи, успешно воплощаемые в жизнь специалистами нашей компании.

Конкурентные преимущества Широкий ассортимент выпускаемой продукции для всех типов складов.

Европейское качество.

Значительные производственные мощности.

Сжатые сроки производства.

Собственный конструкторско-технологический отдел.

Успешный многолетний опыт работы со сложными проектами.

Гибкая ценовая политика.

Гибкие условия оплаты продукции.

Наличие разветвленной дилерской сети и филиалов.

Наличие складского запаса выпускаемой продукции.

Участие в выставках Завод стеллажного оборудования «SOLOS» является постоянным участником международных выставок: Всероссийский выставочный центр (г. Москва), Сибирская Ярмарка (г. Новосибирск), Красноярская ярмарка (г. Красноярск). Кроме того, сотрудники компании «SOLOS» регулярно посещают международные тематические конференции, форумы и выставки.

По состоянию на 01.10.09 фактический кадровый состав ООО «Solos» представляет собой штат в количестве 213 человек.

Анализ данных, показал, что в данный момент в ООО «Solos» работают представители всех категорий персонала, а именно: руководителей -15, специалистов -20, других служащих -17, рабочих -161. Графически это выглядит следующим образом (Рис.1):

Рис. 1 — Категории персонала Анализ кадрового состава ООО «Solos» по половой, возрастной и образовательной номенклатурам проведен при помощи единой корпоративной автоматизированной системой управления трудовыми ресурсами 1С Кадры:

1. Большую часть работников ООО «Solos» составляют мужчины — 138 человек, женщин, соответственно, 75 человек. Процентное соотношение сотрудников предприятия по полу представлено на рис. 2.

Рис. 2 — Процентное соотношение сотрудников по полу

2.Деление работников ООО «Solos» на пять возрастных групп, дало следующие результаты:

до 30 лет — 34 человека;

от 30 до 40 лет- 47 человек;

от 40 до 50 лет -60 человек;

более 50 лет — 66 человека;

пенсионного возраста — 6 человек.

Процентное соотношение сотрудников предприятия по возрасту представлено на рис. 3.

Рис. 3 — Процентное соотношение сотрудников по возрасту

Сведения, которые содержит рис. 3, говорят о том, что основной состав ООО «Solos» — это люди среднего возраста. Молодое поколение по численности превышает людей пенсионного возраста в 5 раз, что свидетельствует о заинтересованности предприятия в обновлении кадров.

3. Уровень образования сотрудников ООО «Solos» достаточно высок: 75% всех работников имеет высшее профессиональное образование. Более подробная информация об уровне образования сотрудников ООО «Solos» содержится на рис. 4.

Рис. 4 — Уровень образования сотрудников

Анализируя кадровый состав ООО «Solos», нельзя не принять во внимание факт о достаточно высоком коэффициенте текучести кадров (29%). Но, данный факт обусловлен тем, что в анализируемый период произошла реструктуризация ООО «Solos». Это вызвало большое сокращение штата сотрудников. В период с 01.01.09 по 01.10.09 было уволено порядка 62 человек, в том числе по собственному желанию 17 человек, перешло в другие структурные подразделения 39 человек, 6 человек уволились в связи с достижением ими пенсионного возраста. Все уволенные за этот период были в дальнейшем трудоустроены.

В целом анализ кадрового состава ООО «Solos» показал, что большую часть работников организации, как было сказано выше, составляют мужчины. Безусловно, данный факт связан со спецификой деятельности предприятия, а именно организацией грузовой и коммерческой работы.

Высокий процент работников с высшим образованием, свидетельствует о том, что руководство заинтересовано в высококвалифицированных кадрах, наличие которых позволяет достигать высоких производственных показателей.

Нельзя не оговорить тот факт, что основной состав ООО «Solos» — это люди среднего возраста, которые достаточно долго работают во благо организации и отрасли в целом. Это свидетельствует о стабильном положительном имидже ООО «Solos».

Нельзя посчитать не обоснованным такое количество уволенных за анализируемый период. Такая текучесть кадров обусловлена изменениями как внутри ООО «Solos», так и отрасли в целом.

2.2 Анализ качества трудовой жизни

Анализ качества трудовой жизни проведен на основе анкеты А. П. Егоршина «Качество трудовой жизни».

В исследовании приняли участие 50 сотрудников. Из них 34 мужчины и 16 женщин. Они являются руководителями среднего звена, менеджерами.

Работникам предлагалось прочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дать оценку по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл — самое низкое. После этого подсчитывается итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей).

Анкетирование — анонимное.

В анкете 7 разделов по 10 вопросов. Подсчет производится по каждому блоку, представленному в анкете каждого сотрудника, после этого высчитывается средний показатель по опрошенным.

Результаты следующие:

1. Трудовой коллектив: 79-хорошо.

Это говорит о том, что в целом, сотрудникам комфортно работать в данном коллективе: их устраивает психологический климат, отношения с администрацией, эффективность работы коллектива. При подсчете результатов было обращено внимание на то, что основные низкие баллы внутри группы получены по двум позициям: минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду.

2. Оплата труда: 57- удовлетворительно.

Данный результат говорит о том, что большинство сотрудников не устраивает уровень заработной платы. Низкие баллы в данном блоке были у следующих утверждений: хорошая заработная плата, ощущение справедливости в оплате труда, применяемая тарифная система оплаты труда.

3. Рабочее место: 71-хорошо.

В данном блоке низкие баллы были присуждены: хороший офис и мебель, уровень организации рабочего места, техника личной работы.

4. Руководство организацией: 70-хорошо.

Данный показатель оказался на стыке двух оценок: хорошо и удовлетворительно. Это показывает, что все-таки по отношению к руководству есть определенные проблемы. Например, такие как доверие, работоспособность руководства, уважение подчиненных.

5. Служебная карьера: 62 — удовлетворительно.

Как видно из полученного результата, основные проблемы связаны с тем, что сотрудникам не видно прозрачность назначения на различные должности, есть проблемы по поощрению сотрудников, объективной аттестации, возможностям роста.

6. Социальные гарантии: 51- удовлетворительно.

Это один из самых низких показателей, представленных в данной анкете. Это связано с тем, что в организации существует ряд проблем, связанных пособиями, оплатой больничных листов, ощущений социальной защищенности.

7. Социальные блага: 57- удовлетворительно.

Данный показатель отражает то, что в организации все сложно в области социальных благ, особенно беспокоят сотрудников следующие проблемы: компенсации, кредиты, фирменная одежда, материальная помощь.

Представим график:

Рис. 5 — Итоги анкетирования сотрудников ООО «Solos»

Общая сумма баллов по всем разделам составила 447 баллов — удовлетворительно.

Таким образом, проведенный анализ качества трудовой жизни в организации позволил выявить ряд негативных моментов, которые влияют на качество трудовой жизни.

2.3 Анализ недостатков качества трудовой жизни

трудовой жизнь производительность персонал Основные недостатки, выявленные в процессе исследования можно представить следующим образом:

присутствуют стрессы на работе;

отсутствие позитивная мотивация сотрудников к труду;

хорошая заработная плата;

доверие, работоспособность руководства, уважение подчиненных;

ощущение справедливости в оплате труда;

применяемая тарифная система оплаты труда;

уровень организации рабочего места;

техника личной работы;

прозрачность назначения на различные должности;

поощрение сотрудников;

возможности роста;

пособия;

оплата больничных листов;

ощущения социальной защищенности;

компенсации;

кредиты;

фирменная одежда;

материальная помощь.

На основе анализа стало ясно, что основные проблемы лежат в области социального обеспечения, гарантий и отношений с руководством.

Глава 3. Рекомендации по улучшению качества трудовой жизни в ООО «Solos»

Выявленные в процессе исследования работы позволили предложить ряд рекомендаций для улучшения качества трудовой жизни сотрудников данной организации.

Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить положительную динамику в организации.

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Признание труда работника имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, который поможет изменить ситуацию в ООО «Solos», — возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:

создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т. е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Дружеские отношения с коллегами могут быть лишь тогда, когда:

место работника на производстве определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;

нет четкого разграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняются общей цели, т. е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;

развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

у работника сформировалось чувство принадлежности к фирме;

существует производственная демократия.

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается «корпоративный дух» и «корпоративная культура» .

Наряду с материальным стимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений — постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами.

Важный элемент качества трудовой жизни в ООО «Solos" — наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70 — 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Последний элемент системы качества трудовой жизни в ООО «Solos» — достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т. е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки — препятствовать семейному отдыху и т. д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т. д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи.

Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в России приходится около 30% по отношению к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и менее «толстым пакетом» эти льготы предоставляются в мелком бизнесе и на новых фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах с надежным финансовым положением.

Назначение этих систем прежде всего в обеспечении «социальной безопасности» работников усилиями фирмы, а также они служат дополнительным фактором привлечения работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Размер и формы льгот и страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет-попытки пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие «организационной культуры». Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации. Ряд программ (в основном соцстраха) несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено в том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, сообразуясь с внутренними потребностями и возможностями.