Профессионализм, карьера и кадровая безопасность организации

Профессионализация работника: сущность и содержание понятия. Карьера как условие кадровой безопасности организации. Трудовая мотивация работника и кадровая безопасность организации. Кризисы, профессиональная деформация работника и кадровая безопасность.

Профессионализация работника: сущность и содержание понятия

Развитие человеком себя в профессии — формирование, становление и преобразование себя как профессионала — происходит в процессе профессионализации, благодаря которому он (в нашем случае государственный гражданский и муниципальный служащий) становится реальным субъектом своей деятельности, мастером своего дела.

Профессионализация представляет собой процесс становления работника, в совершенстве владеющего навыками, знаниями, умениями необходимыми для определенного вида деятельности. Профессионализм отражается в авторитете человека, качестве и эффективности его труда, умении передать свой опыт другим людям, умении справляться с нестандартными рабочими ситуациями. Процесс становления работника как профессионала зависит от его личностных способностей, интересов, условий труда, мотивации труда. Профессионализация зависит от опыта деятельности в той или иной отрасли, от образования человека и качественной отдачи работника^[1].

Как указывает В. А. Толочек, понятия «профессиональное становление субъекта», «становление профессионала», «профессиональное становление» можно рассматривать как синонимы^[2].

Профессионал — «субъект профессиональной деятельности, длительно специализирующийся в определенной трудовой сфере, успешно справляющийся с возложенными на него должностными функциями, имеющий соответствующую квалификацию, интегрированный в профессиональном сообществе (в контактных группах, в организации, в профессии)»^[3]. Профессионализм — интегральная характеристика человека как субъекта квалифицированной деятельности, отражающая его способность успешно (т. е. в соответствии с критериями продуктивности, качества, надежности работы, с оптимальными психофизическими затратами) решать профессиональные задачи (в пределах своих должностных обязанностей)^[4].

Понятие «профессионализация» представляет собой единство социально-экономического, социологического, психолого-педагогического, а также социально-психологического аспектов.

Социально-экономический аспект подразумевает формирование управляющего воздействия «как деятельности по изменению объективных условий труда с целью их оптимизации (например, организации рабочих мест)»^[5].

Социологический аспект — ориентирован на изучение социальных институтов (например, университетов, академий, колледжей), связанных с формированием профессиональной структуры общества.

Психолого-педагогический аспект — заключается в описании и анализе индивидуального профессионального пути человека в течение всей его жизни.

Социально-психологический аспект — предполагает изучение межличностных отношений, складывающихся в профессиональной деятельности и определяющих ее эффективность и удовлетворенность трудом в целом.

В настоящее время профессионализация — «целостный, непрерывный процесс становления человека как специалиста и профессионала, который длится с момента выбора профессии в течение всей жизни и завершается, когда человек прекращает профессиональную деятельность. При этом предметом исследований преимущественно становится проектирование и организация профессионального развития и достижения его вершин»^[6].

Д. А. Григорьев^[7] описал два подхода к пониманию (определению) процесса профессионализации:

• 1. Профессионализация предполагает «вписывание» человека в ту или иную систему общественной (профессиональной) деятельности, «присвоение» им этой деятельности. Профессионализация, ее успешность (качество), предполагает разрешение противоречия между потребностью общества в кадрах и реальными планами человека.
• 2. Профессионализация предполагает развитие и саморазвитие личности. Характер профессионализации определяется разрешением противоречия между потребностью быть полезным и потребностью в самореализации.

В отечественной психологии процесс профессионализации предполагает изучение:

• • социокультурной обусловленности вхождения человека в профессию,
• • особенностей онтогенетического развития человека, его личностных качеств,
• • места и роли способностей и интересов,
• • формирования субъекта труда,
• • проблемы жизненного пути и самоопределения,
• • требований, предъявляемых профессией к человеку,
• • становления профессионального сознания и самосознания.

Так, в работе Н. В. Прусовой, Г. X. Вороновой^[1] описываются следующие стадии профессионализации:

• • первичное становление — на этой стадии работник в достаточной мере освоил необходимые для его профессиональной деятельности навыки, знания, умения. Качество труда и эффективность трудовой деятельности находятся на достаточно высоком уровне, и работник обладает достаточным опытом;
• • стадия опытности — на этой стадии работник не только эффективно работает, но уже может делиться опытом с другими и обучать более молодых специалистов. На этой стадии у человека формируется определенное мнение о некоторых аспектах работы, он вносит коррективы в трудовую деятельность, может привносить в трудовой процесс новшества.
• • стадия экспертности — на этой стадии специалист является авторитетом в определенной области, он сам продуцирует определенные нормы, ценности профессии, может выстраивать тактику и стратегию развития отрасли. Как элемент выступает обучение других специалистов в виде мастер-классов, семинаров, эксперт создает новые методы и программы трудовой деятельности в данной области.

Б. П. Бархаев, И. В. Сыромятников^[9], рассматривая профессионализацию в процессуальном плане, описали:

• стадию допрофессионализма (возникновение профессиональных интересов и поиск профессии, выбор и принятие профессии);

• • стадию профессионального становления (освоение профессии, профессиональная адаптация, индивидуализация профессиональной деятельности);
• • стадию профессионализма (развитие и совершенствование профессиональной деятельности).

Согласно исследованиям Е. А. Климова^[10], фазами развития профессионала (периодами овладения профессиональной деятельностью) выступают следующие: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник.

• • оптант. Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
• • адепт. Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
• • адаптант. Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
• • интернал. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• • мастер. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• • авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
• • наставник. Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

По мнению В. А. Толочек, профессиональное становление субъекта — «процесс изменений составляющих и структур профессионализма, происходящих на протяжении латентных и активных фаз профессиональной жизни субъекта»^[11]. Как отмечает ученый, профессиональное становление включает в себя все периоды профессионально ориентированной активности человека:

• • подготовку к деятельности,
• • отдых и восстановление,
• • профессиональную реабилитацию.

Профессиональное становление субъекта «включает как активные фазы профессиональной карьеры, характеризующие непосредственную деятельность, так и латентные, предшествующие активным фазам, следующим за ними, их соединяющих или разделяющих (ученичество, обучение и переподготовку, отдых, восстановление, реабилитацию, переходы в новые профессиональные и социальные роли)»^[11].

Отметим, что описанные выше периоды овладения профессиональной деятельностью правомерно использовать в системе государственной гражданской и муниципальной службе. Причем для успешной профессионализации на каждом этапе, на наш взгляд, необходимо проводить оценку и мониторинг психологической надежности служащих с целью выявления кадровых рисков, обусловленных их индивидуально-психологическими особенностями, с последующей «трансформацией» их в кадровые ресурсы. Наиболее конкретно данная идея отражена в процессе организационно-кадрового аудита, и в частности в рамках анализа процессов профессионального развития.

Как отмечается в работе Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина^[13], процесс профессионального развития может проходить по разным схемам:

• 1. Организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности.
• 2. Организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т. е. развитии универсализма сотрудников, что является максимальным показателем профессионального развития.
• 3. В организации может идти процесс депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников — это является негативным показателем профессионального развития.

Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, Т. Ю. Базаров и соавторы^[14] предлагают проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:

• преобладание специализации или универсализации;

• • баланс между технологичностью и креативностью, т. е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;
• • способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, который может происходить на основаниях либо кооперации, либо конкуренции.

Рассматривая вопросы профессионализации государственных гражданских и муниципальных служащих, необходимо затронуть проблему профессиональной идентичности.

Так, С. А. Минюрова считает, что в основе профессиогенеза лежит идея о «цикличности профессионального развития как общей закономерности всех его аспектов, движущим фактором которого служит преобразующая деятельность, а регулятором профессиональная идентичность»^[15].

Слово «идентичность» означает «полное совпадение или точное соответствие чему-либо, тождественность». Идентификация — ситуативное уподобление значимому другому как образцу на основании эмоциональной связи с ним (часто имеет место во время детской ролевой игры); идентичность — устойчивое отождествление себя со значимым другим, стремление быть похожим на него. В Словаре-справочнике по психоанализу «идентичность» определяется как «чувство тождественности человека самому себе, ощущение целостности, принимаемый им образ себя во всех своих свойствах, качествах и отношениях к окружающему миру»^[16].

Применительно к нашему исследованию будем придерживаться представления о профессиональной идентичности, имеющегося в работах Л. Б. Шнейдер. В частности она указывала на то, что профидентичностъ является категорией профессионального самосознания, отражает единство человека и его дела, профессиональное мастерство, порождается профессиональным опытом и профессиональным общением. Профессиональная идентичность отражает характеристику себя, выбирающего и реализующего способ профессионального взаимодействия с окружающим миром и обретение смысла самоуважения через выполнение этой деятельности (хочу, могу, делаю — и это Я)^[17].

Как отмечает Р. В. Овчарова, профессиональная идентичность «связана с правильным выбором профессии и обусловливает успешное функционирование в ней. Трудности профессиональной идентификации, неудовлетворенность сделанным профессиональным выбором приводят сначала к нежеланию адаптироваться к условиям профессионального обучения, потере личностного смысла в нем, а впоследствии к профессиональной дезадаптации, профессиональному кризису, деформациям и невозможности самореализации»^[18].

Л. Б. Шнейдер на основании проведенных исследований^[19] описала возможные типы профессиональной идентичности: открытая нестабильная идентичность, закрытая стабильная идентичность, закрытая нестабильная идентичность и открытая стабильная идентичность.

Открытая нестабильная идентичность. Характерна для начинающих работников в возрасте до 35 лет с профессиональным стажем до 10 лет. Такие работники наиболее открыты, склонны к самоизменениям; не вполне самоопределены, не вполне осознают свое «Я» как внутренний интегрирующий стержень; ведущие сферы, в которых идет формирование элементов идентичности, — это сфера профессиональных интересов и материальных проблем; озабочены здоровьем и внешними характеристиками.

Закрытая стабильная идентичность. Ее переживают работники в возрасте 35—45 лет со стажем профессиональной деятельности 10—20 лет. У них происходит актуализация как социального, так и личностного аспекта идентичности, при этом наработанный опыт дает основу для ощущения целостности; осознают внутренний стержень «Я» (направленность своей жизни); понижено стремление самоизменяться, внутренняя конфликтность; склонность к защите наличного состояния идентичности; ведущие сферы — семейная и материальная; ощущают неуверенность в будущем; мало интересуют проблемы самопознания и экзистенциальные проблемы.

Закрытая нестабильная идентичность. Свойственна работникам в возрасте после 45 лет со стажем работы более 20 лет. Личностная и социальная самокатегоризации равно представлены в структуре идентичности; влияние профессиональной деятельности проявляется в тенденции к закрытости; влияние современной ситуации социальной нестабильности приводит к появлению кризисных тенденций, ощущению своей неадекватности; возможен глубокий кризис, сопровождающийся негативными эмоциональными переживаниями; нежелание самоизменяться, ригидность; понижается ощущение направленности жизни, несколько повышается внутренняя конфликтность; ведущая сфера — семейная и профессиональная, увеличивается интерес к проблемам экзистенциального плана, проблеме общения.

Открытая стабильная идентичность. Преобладание личностного аспекта идентичности; суждения-индикаторы кризиса указывают на восприятие своей противоречивости, иногда неадекватности; открыты, более других считают себя хозяевами своей жизни; направленность и осмысленность жизни.

Как указывает Л. Б. Шнейдер, «для становления профессиональной идентичности важное значение имеет ритуализация в профессиональном поведении, основанная на соглашении взаимодействия, по меньшей мере, двух людей, которые через определенные интервалы времени возобновляют его в повторяющихся обстоятельствах, например: защита дипломов, диссертаций, выступление на конференциях. Оно значимо для «Я» всех участников. В обрядах социальная группа побуждает посвященного пройти через испытания, совершить деяния ради такого человека, уподобление с которым позволяет найти свое «Я»^[20].

Рассматривая профессионализацию государственных гражданских и муниципальных служащих, обратимся к позиции Н. С. Глуханюк, которой разработана концепция субъектной профессионализации^[21]. Согласно ее позиции, профессионализация выступает одним из центральных процессов развития человека в зрелом возрасте, представляющим собой способ саморазвития человека в течение жизни. Основным механизмом профессионализации выступает проектирование человеком собственной деятельности и себя как профессионала.

Полагаем, что успешная профессионализация государственных гражданских и муниципальных служащих возможна с учетом грамотного построения (составления) индивидуального плана профессионального развития.

Индивидуальный план профессионального развития включает в себя перечень мероприятий по дополнительному профессиональному образованию государственных гражданских служащих (профессиональная переподготовка, повышение квалификации), осуществляемых в целях приобретения, углубления и обновления профессиональных знаний, умений и навыков для обеспечения соответствия уровня профессиональной подготовки гражданских служащих содержанию и объему должностных обязанностей по замещаемой должности.

Профессионализация государственных гражданских и муниципальных служащих, на наш взгляд, предполагает владение компетенциями, которые в полной мере определяют их как квалифицированного работника. Под компетенцией будем понимать «набор знаний, умений, навыков, опыта, мировоззрения и стиля мышления, а также ряд иных формальных и личностных характеристик, которыми должен обладать тот или иной сотрудник организации. Сочетание данных моментов во многом рассматривается как одна из ключевых предпосылок качественного и эффективного выполнения порученных работником должностных задач»^[22].

Как указывает В. А. Толочек, «интерпретация „компетенций“ разными специалистами разнится, но общий смысл этого феномена в следующем. Человек как субъект деятельности и как личность функционирует в границах определенной организации как уникальной социопсихологической системы (некоторые авторы употребляют даже эпитет „организм“). В каждой стадии развития этой уникальной системы-организации, она должна поддерживать свое функционирование и находить ресурсы для дальнейшего развития. Следовательно, значение имеет уже не только эффективность деятельности отдельных субъектов, но и мера их взаимной интеграции, а также степень их интеграции с социальной микрои мезосредой (корпоративной культурой, стилем руководства, групповыми нормами)»^[23].

В этом контексте приведем несколько примеров.

Так, на сайте Правительства Москвы^[22] приводится перечень компетенций, которым должен удовлетворять московский чиновник:

• • московский чиновник — профессионал. Высокий профессионализм характеризуется способностью госслужащего отлично разбираться в своей сфере, глубоким пониманием узкопрофессиональных вопросов, способностью профессионально проконсультировать по широкому кругу вопросов в рамках своих полномочий;
• • московский чиновник ориентирован на результат. Высокая результативность обеспечивается за счет умения формулировать цели и механизмы их достижения, добиваться выполнения поставленных задач, способности мыслить в категориях показателей результативности, готовности постоянно внедрять механизмы совершенствования работы, ставить перед собой и коллегами «высокую планку»;
• • московский чиновник — отличный коммуникатор. Высокий уровень коммуникаций характеризуется навыками эффективного публичного выступления, способностью четко и ясно излагать мысли с учетом специфики аудитории и конкретного собеседника, открытостью и доброжелательностью в общении, способностью улаживать конфликты, умением аргументированно доказывать свою позицию и убеждать других в своем мнении;
• • у московского чиновника развитое правосознание. Высокий уровень правосознания обеспечивается за счет уважения и соблюдения законов, норм, правил, выполнения взятых на себя обязательств, эффективного устранения конфликтов интересов в рамках своей компетенции, четкого исполнения антикоррупционных мероприятий;

• московский чиновник — хороший управленец. Отличные навыки управленца характеризуются умением четко формулировать подчиненным цели и задачи, навыками эффективного контроля исполнения, способностью оперативно координировать работу сотрудников, навыками мотивации и развития подчиненных, умением оптимально управлять ресурсами своего подразделения, готовностью брать на себя ответственность и риски за все, что происходит в его подразделении.

Более развернутая модель компетенций государственных гражданских служащих разработана С. В. Рыжковой и соавторами^[25]. В частности, авторы описывают следующие группы компетенций: профессиональные, деловые, управленческие (для должностей, в обязанности которых входят руководящие функции), коммуникативные, интеллектуальные, иные личностные характеристики.

В группу профессиональных компетенций входят следующие виды:

• • профессиональные знания и умения (специальные знания предметной области деятельности),
• • знание документов, регламентирующих служебную деятельность,
• • способность к накоплению и обновлению профессионального опыта,
• • степень реализации опыта на занимаемой должности,
• • способность к творческому применению профессионального опыта.

В группу деловых компетенций входят следующие виды:

• • организованность и собранность в практической деятельности,
• • ответственность и исполнительность,
• • инициатива и предприимчивость,
• • умение обеспечить качество работы,
• • умение организовать работу подчиненных.

В группу управленческих компетенций входят следующие виды:

• • умение работать в команде,
• • умение делегировать полномочия,
• • способность принимать решения,
• • умение воздействовать, влиять на окружающих,
• • умение реализовать управленческие функции в системе (проанализировать ситуацию, спланировать действия, распределить обязанности и ресурсы, проконтролировать и оценить результат).

В группу коммуникативных компетенций входят следующие виды:

• • способность к сотрудничеству,
• • умения устной и письменной коммуникации, культура речи,
• • умения предотвращать и разрешать конфликты,
• • тактичность, соблюдение этики общения,

• умение располагать к себе людей.

В группу интеллектуальных компетенций входят следующие виды:

• • гибкость и динамичность мышления,
• • системность мышления,
• • способность к анализу и прогнозу,
• • креативность мышления,
• • внимание и память.

В группу компетенций, обозначенных как иные личностные характеристики, входят:

• • толерантность, уважение мнений и интересов других людей,
• • справедливость во взаимоотношениях с коллегами и подчиненными,
• • самокритичность,
• • стрессоустойчивость и адаптивность, работоспособность,
• • стремление к саморазвитию и обучению.

В настоящее время наибольшее распространение в практическом плане получила комплексная интегральная модель компетенций, разработанная Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (г. Москва). Данная модель прошла апробацию и внедрение на уровне работы с кандидатами в составы высших резервов управленческих кадров (президентский резерв и федеральный резерв управленческих кадров), а также в ряде субъектов Российской Федерации.

Модель включает в себя следующие компетенции.

• • Стратегическое лидерство — способность формулировать стратегические цели организации, видеть стратегические перспективы деятельности и развития организационно-управленческих структур, развивать и поддерживать энергетический и психологический потенциал сотрудников, заражать их своими идеями.
• • Управленческая компетентность — способность к планированию, организации, контролю, координации деятельности больших организационных структур; готовность к принятию самостоятельных управленческих решений, реализации менеджерских и административных функций.
• • Настойчивость и целеустремленность — способность к преодолению сопротивления внешней среды при выполнении профессиональной и управленческой деятельности; умение добиваться поставленной цели; способность доводить до конца начатые дела, вторично возвращаться к реализации процесса в случае его неудачного внедрения.
• • Масштабность мышления — способность видеть и анализировать проблемы не только с позиции занимаемой должности, но и в более широком организационном и социальном контексте.
• • Готовность к саморазвитию — ориентация на непрерывное профессиональное и личное совершенствование; готовность и способность эффективно действовать в условиях изменений: способность воспринимать новую информацию, принимать решения в ограниченное время с ограниченным доступом к необходимой информации; готовность к взаимодействию с новыми людьми, а также к применению новых приемов и методов управления.
• • Экспертная компетентность — способность к глубокому разностороннему и системному анализу профессиональных и управленческих проблем на основе имеющегося профессионального опыта и знаний.
• • Готовность к командной работе — ориентация на командное взаимодействие; готовность к внутреннему принятию поставленных организационных целей и задач; способность к организации совместной деятельности по решению управленческих вопросов; навыки бесконфликтного общения, взаимодействия с людьми с различными личностно-профессиональными особенностями; готовность к диалогу, обсуждению и принятию компромиссных решений.
• • Компетентности самоуправления — стрессоустойчивость, выдержка; самообладание, уравновешенность; готовность к компромиссу; способность нести личную ответственность за собственные поступки, контролировать свои поступки, оценивать собственные результаты, объективно и рационально применять свои личностно-профессиональные ресурсы; способность к эффективной самоорганизации.
• • Компетентности социального взаимодействия — готовность к конструктивному межличностному и социальному взаимодействию; владение умениями и навыками эффективных социальных коммуникаций; активность в социальных контактах; нацеленность на совместную деятельность, коллективную работу; способность учитывать мнения подчиненных и руководителей и позиции по тому или иному вопросу.
• • Социальная направленность — интегральное личностное качество, отражающее сплав ведущих ценностей руководителя и особенностей мотивационно-потребностной сферы личности, обеспечивающих направленность управленческой деятельности. Социальная направленность — повышенное внимание к внешнему миру, людям, социальным и политическим изменениям, ориентированность на решение социально значимых задач, предпочтение социально значимых мотивов своей деятельности, наличие ведущих социально направленных ценностей.

Полагаем, что полнота владения компетенциями будет определять профессионализацию государственных гражданских и муниципальных служащих. Кроме того, овладение компетенциями и их реализация в профессиональной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих могут выступать атрибутом и проявлением их профессиональной надежности, детерминируя кадровую безопасность организации. Соответственно надежность является одним из условий успешной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих. Об этом речь пойдет в следующей части книги.

• [1] Прусова Н. В., Воронова Г. X. Психология труда. Шпаргалки. — М.: Эксмо, 2008.
• [2] Толочек В. А. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2017.
• [3] Толочек В. А. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2017. — С. 61.
• [4] Там же, с. 61.
• [5] Минюрова С. А. Психология саморазвития человека в профессии. — М.: компанияСпутник+, 2008. — С. 56.
• [6] Там же, с. 57.
• [7] Григорьев Д. А. Динамика целеполагания в процессе профессионализации (на материале становящейся личности): дис. … канд. психол. наук. — М., 1998.
• [8] Прусова Н. В., Воронова Г. X. Психология труда. Шпаргалки. — М.: Эксмо, 2008.
• [9] Бархаев Б. П., Сыромятников И. В.

  Введение

  в профессию: от социальной ролик профессиональной субъектности: учеб, пособие. — М.: ВУ, 2003.

• [10] Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов н/Д, 1996.
• [11] Толочек В. А. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2017. — С. 60.
• [12] Толочек В. А. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2017. — С. 60.
• [13] Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002.
• [14] Там же.
• [15] Минюрова С. А. Психология саморазвития человека в профессии. — М.: компанияСпутник-1-, 2008. — С. 58.
• [16] Лейбин В. М. Словарь-справочник по психоанализу. — СПб.: Питер, 2001. —С. 199.
• [17] Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность: структура, генезис и условия становления: дис. … д-ра психол. наук. — М., 2001.
• [18] Овчарова Р. В. Психологическая фасилитация работы школьного учителя: учеб, пособие. — М.: Изд-во «НПФ «Амалтея». — С. 61.
• [19] Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность: структура, генезис и условия становления: дис. … д-ра психол. наук. — М., 2001.
• [20] Цит. по: Овчарова Р. В. Психологическая фасилитация работы школьного учителя: учеб, пособие. — М.: Изд-во «НПФ «Амалтея». С. 67.
• [21] Глуханюк Н. С. Психология профессионализации педагога. — Екатеринбург, 2005.
• [22] Панова Е. А., Баринов Д. А. Компетентностный подход в системе управлениякадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. — 2014. — Вып. № 45.
• [23] Толочек В. А. Профессиональное становление субъекта: способности и профессионально важные качества, компетенции и компетентность // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. — 2017. — Т.2. — № 2. — С. 3—30.
• [24] Панова Е. А., Баринов Д. А. Компетентностный подход в системе управлениякадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. — 2014. — Вып. № 45.
• [25] Гуськова И. М., Рыжкова С. В., Санников С. В. О практике проведения конкурсовна замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Новосибирской области // Вестник координационного совета по вопросам кадровой политикипри полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. — 2007. — № А—5.