Национальные системы профессионального образования

Национальные системы профессионального образования — это крупные организационные структуры, управление которыми значительно отличается от управления малыми структурами. В отличие от единичного предприятия большая система включает множество организаций, которые взаимодействуют между собой. Все составные части этой системы должны работать синхронно, придерживаясь единой политики и стратегических задач. Эти согласованные действия должны привести к определенным заранее результатам. Однако из-за отсутствия интеграции и кооперации большая система менее продуктивна, чем малая, и обладает сильной инерцией.

Для достижения большей гибкости управления учреждениям профессионального образования и образовательным структурам предприятий делегируются следующие функции:

• — планирование и программирование (разработка стратегии учебного заведения, постановка задач, предложение и совершенствование конкретных учебных курсов);
• — финансирование (управление ресурсами, изменения в системе оплаты труда, распоряжение заработанными средствами, возможность получения банковского кредита);
• — управление кадрами (прием, увольнение, заключение трудовых контрактов, использование);
• — организационно-методическое обеспечение (анализ рынка труда, оценка информации о наличии рабочих мест, условиях и оплате труда;

разработка учебных планов, программ и пособий; внедрение гибких программ обучения и педагогических технологий; организация процесса обучения).

Профессиональное управление базируется на знании организационных основ и компетентном применении этих знаний для решения комплексных проблем в условиях постоянных изменений. Поэтому управленческие структуры всегда пытаются найти критерии, на которые они могут ориентироваться при принятии решений. Эти критерии универсальны и могут использоваться в любой стране. Однако приоритеты в постановке целей будут отличаться в разных странах или изменяться с течением времени.

Общим для всех европейских систем образования и обучения является возрастающее внимание к реализации принципа непрерывности профессионального образования и обучения. Из-за динамичных изменений производства и технологий знания и умения, полученные в процессе обучения, часто оказываются недостаточными и требуют повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Кроме того, изменение характера профессиональной деятельности и структуры профессий вынуждает многих работников менять специальность в течение трудовой деятельности.

Во многих европейских странах успешно осуществляется принцип совместной ответственности государства и социальных партнеров за профессиональное образование и обучение. Сложились различные формы сотрудничества между государством и социальными партнерами в области регулирования профессионального обучения — от социального партнерства в немецкой дуальной системе до консультативной роли социальных партнеров во Франции и значительного влияния работодателей в Англии.

Важным фактором, объясняющим различную степень участия социальных партнеров в профессиональном обучении, является организационно-правовая основа систем обучения в разных странах. В приближенных к предприятиям системах обучения (дуальная система) возможности государства реализовывать политику в области обучения значительно ограничены самой системой. Французская система профессионального обучения на базе учебных заведений не позволяет правительству обойтись без социальных партнеров, так как это ставит под угрозу признание свидетельств о профессиональном обучении на рынке труда. В английской системе профессионального обучения главная роль отводится самим действующим лицам на рынке труда, а роль правительства сводится к поддержанию конкурентоспособности образовательного рынка. В целях повышения прозрачности образовательного рынка правительство проводит аккредитацию стандартов национальных квалификаций, которые разрабатываются в основном работодателями.

В последние годы в Европе наблюдается рост как формального, так и неформального участия социальных партнеров в профессиональном образовании и обучении. Возрастает также роль законодательного оформления участия социальных партнеров в подготовке и переподготовке кадров. Укреплению сотрудничества между социальными партнерами способствует создание совместных структур на национальном и региональном уровнях, а также на уровне отраслей, которые занимаются разработкой и реализацией инициатив в области обучения, как в учебных заведениях, так и на предприятиях. В странах с ослабленной государственной монополией созданы совместные органы, объединяющие работодателей и профсоюзы в форме «профессиональных комитетов» с равным представительством обеих сторон. В странах с доминирующей государственной монополией социальное партнерство осуществляется в рамках различных консультативных комиссий и советов.

Стремление работников расширить возможности для обучения персонала находит отражение в коллективных договорах и соглашениях в виде специального раздела, посвященного профессиональному обучению. В результате реализации этих договоров и соглашений созданы отраслевые и территориальные фонды профессионального обучения. Например, в Дании на основе коллективных трудовых соглашений создано 15 отраслевых фондов, охватывающих примерно одну треть всех занятых на производстве.

В Англии с целью разработки общей структуры профессиональных квалификаций учрежден Национальный совет по профессиональным квалификациям (NCVQ). Задачей совета является аккредитация квалификаций, разработанных присуждающими органами, и размещение этих квалификаций в рамках национальной структуры в качестве национальных профессиональных квалификаций (NVQ). Стандарты, на которых основываются NVQ, определяются ведущими органами — организациями, представляющими работодателей, и другими органами со специфическими интересами в конкретных отраслях промышленности. В настоящее время существует около 160 ведущих органов и 114 присуждающих органов. Между национальным Советом по профессиональным квалификациям (NCVQ) и присуждающими органами заключено общее соглашение с целью оказания поддержки общему подходу в гарантии качества в NVQ.

В настоящее время существует около 800 NVQ в 11 профессиональных областях на пяти уровнях, начиная с первого, наиболее общего уровня и заканчивая пятым, более продвинутым уровнем. Каждая NVQ включает несколько блоков компетенций, блоки же в свою очередь охватывают широкие аспекты той или иной трудовой деятельности. Эти аспекты ранжируются на более специфические рабочие функции, известные как элементы компетенции. По каждому элементу кандидаты оцениваются путем демонстрации своей компетенции.

В некоторых профессиональных областях в качестве элементов принимаются различные реальные рабочие обстановки, смоделированные в учреждениях, где проводится обучение, например учебные рестораны, салоны-парикмахерские в колледжах и др. Структура NVQ включает в себя общие национальные профессиональные квалификации (GNVQ), цель которых — подготовить кандидатов для работы или дальнейшего обучения в широких профессиональных областях. NVQ образуют основу национальных целей образования и обучения, согласованных с правительством и представителями образования, профсоюзов, промышленности и бизнеса.

В большинстве индустриально развитых государств автономия образовательных учреждений возрастает. Вопросы планирования и организации занятий, методов преподавания, внутренней оценки знаний учащихся регулируются не государством, а руководителями и управляющими советами образовательных учреждений. В этой связи перед государством встает задача стимулирования предприятий в вопросах обучения персонала, обеспечения равного доступа для всех желающих к системе профессионального обучения, в частности, равного доступа к финансированию, к информации о рынке труда и образовательных услугах, к учебным помещениям и оборудованию. Для привлечения работодателей к социальному партнерству в сфере обучения государство применяет следующие механизмы:

• — создание в рамках коллективных договоров учебных фондов, активы которых формируются либо за счет государственных дотаций, либо из налога на фонд заработной платы;
• — субсидирование работодателей, создающих специальные учебные места для практического обучения и обучения на рабочем месте;
• — налоговые льготы предприятиям и организациям;
• — предоставление ссуд для организации курсов переподготовки и повышения квалификации высококвалифицированных работников в целях преодоления дефицита высококвалифицированных кадров, необходимых для развития высокотехнологической промышленности;
• — государственные дотации на обучение на рабочем месте.

Например, в Нидерландах механизм социального партнерства выстроен в достаточно стройной и жесткой логике обеспечения государственных интересов при делегировании значительной части полномочий по реализации государственной политики в области профессионального образования и обучения независимым структурам.

В Южной Корее министерство труда ежегодно устанавливает для каждой фирмы процент персонала, который должен быть охвачен профессиональным обучением. Если фирма не выполняет эти задания, она должна заплатить сумму, равную ее потенциальным затратам на обучение персонала. В Бельгии министерство занятости и труда анализирует заключенные на предприятиях коллективные договоры и определяет, осуществлено ли обучение персонала по принятым обязательствам. Если обязательства не выполнены, предприятие должно перечислить соответствующую долю финансовых средств в фонд занятости.

В ряде стран государство активно поощряет работодателей, которые уделяют должное внимание обучению персонала. Например, в Англии предприятия, которые выполняют установленные стандарты и ключевые позиции поддержки профессионального обучения, награждаются титулом «Инвесторы в народ» и национальным стандартом.

Во многих странах все нормативные правовые акты в области профессионального обучения принимаются после проработки и консультаций в рамках коллективных договоров, заключенных между правительством и социальными партнерами. Социальные партнеры участвуют в разработке профессиональных стандартов и национальных дипломов. При разработке этих документов министерство образования консультируется с отраслевыми профессиональными комитетами, состоящими из представителей министерств и ведомств, отраслей, родителей и социальных партнеров. Участие этих комитетов и социальных партнеров обеспечивает качественные критерии оценки профессиональной квалификации, при этом любой член комитета может внести предложения по совершенствованию дипломов и учреждению новых.

Основные формы развития социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения в европейских странах могут быть обобщены следующим образом:

• 1) создание органов социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне учебных заведений для разработки:
  • — квалификационных требований к рабочим и специалистам;
  • — профессиональных стандартов и квалификационных требований к рабочим и специалистам;
  • — учебных планов и программ;
  • — содержания и организации практических занятий;
  • — прогнозов развития рынка труда и потребностей в рабочей силе;
  • — мониторинга развития рынка труда;
  • — выявления необходимости введения новых профессий и специальностей;
• 2) организация стажировки преподавателей и мастеров учебных заведений на предприятиях социальных партнеров;
• 3) участие социальных партнеров в организации и проведении практических занятий;
• 4) организация мотивационных механизмов социального диалога в вопросах повышения эффективности политики предприятий в области развития качества рабочей силы;
• 5) выработка предложений по гармонизации спроса и предложения образовательных услуг на региональном рынке труда;
• 6) привлечение внебюджетных средств финансирования профессионального образования и обучения;

7) расширение участия учебных заведений дополнительного образования в различных формах профессионального обучения персонала предприятий.