Управление групповой деятельностью

Управление групповой деятельностью есть, прежде всего, руководство группой работников.

Различают групповую активность и групповую атмосферу. Под групповой активностью понимают совместную деятельность членов группы, направленную на решение стоящих перед ней задач. Групповая атмосфера — совокупность отношений между членами группы, определяющая работоспособность группы. В задачу управления групповои деятельностью входят повышение групповой активности и создание благоприятной групповой атмосферы.

Выделяют также понятие «организованность группы», которая определяется основными факторами группового взаимодействия: а) общностью межличностных отношений; б) организационной зависимостью; в) психологическим настроем на деятельность.

В группе выделяют лидера группы и ведомых. Лидер группы — член группы, обладающий максимальной авторитетностью; как правило, располагает наибольшей информацией, способствующей решению стоящих перед группой задач. Ведомый — член группы, склонный принимать предложенное лидером решение.

Различают следующие этапы в развитии групповой структуры.

Первый этап — существование группы с разобщенной и неорганизованной структурой без подгрупп. Члены группы мало знают друг друга. Процесс взаимоотношений строится главным образом за счет взаимодействия по деловому принципу. Неофициальные связи слабы и неустойчивы. Интенсивный поиск в общении направлен на выявление для каждого члена группы наиболее оптимальных и привычных для него форм и стилей взаимоотношений, взаимовлияния, восприятия и взаимопонимания. Характерный признак групповой динамики на этом этапе — процесс формирования групповой структуры.

Второй этап — возникновение группы с централизованной неофициальной структурой, но без подгрупп. В результате уже достаточно развитых взаимоотношений определяются личные позиции и авторитет каждого члена группы. В структуре группы возникает ядро, которое начинает пользоваться наибольшим авторитетом и неофициальным влиянием. Намечаются определенные тенденции движения одних членов к ядру структуры, других — на «периферию». Эффективность решения групповых задач во многом определяется тем, насколько положение руководителя группы совпадает с его неофициальным статусом.

Третий этап — возникновение группы с централизованной структурой и подгруппами. Развитие взаимоотношений приводит к личному сближению членов. Возникают группы или психологические коалиции из 2—3 и более членов. Каждая такая коалиция отличается высокой однородностью поведенческих образцов и положительно окрашенными эмоциональными отношениями. В своем поведении группировки ориентируются на ядро структуры. Выявляются неофициальные лидеры, в числе которых может оказаться и фигура официального руководителя. Психологическая мобильность группы зависит от частоты и моральной содержательности взаимоотношений руководителя с неофициальными лидерами группы. Группа не может эффективно решать производственные и другие вопросы, если лидеры подгрупп не взаимодействуют между собой и с руководством группы. В таких случаях мы имеем дело с децентрализованной групповой структурой с подгруппами.

Возникновение этих децентрализованных групповых структур представляет собой оборотную сторону только что описанного процесса и, как правило, является следствием плохо поставленной воспитательной работы в коллективе, отсутствия должных стимулов к деятельности, неавторитетности руководства и др. Таковы основные тенденции в развитии групповой структуры.

Характер социально — психологической совместимости во многом зависит от типологии поведения людей, что сказывается на эффективности кооперативной деятельности индивида. Первый тип — «обособляющийся». Этот тип поведения с выраженной ориентировкой человека на самого себя, на свои силы. Может успешно решать групповую задачу лишь при условии относительного обособления от группы. Второй тип — «ведомый», ориентирован на добровольное подчинение. Может успешно решать групповую задачу при условии контакта с более уверенным, самостоятельным и компетентным членом группы. Третий тип — «лидирующий», с выраженной ориентировкой на руководство в группе. Могут успешно решать задачи при условии подчинения себе других членов группы. Четвертый тип — «сотрудничающий». Это лицо постоянно стремится к совместному с другими решению задачи и следует за ними в случае разумных решений.

У одного и того же человека в разных условиях и разных видах деятельности могут проявляться и разные типы поведения.

Модель типологии лидерства может быть построена на трех различных основаниях, связанных с определением содержания, стиля, характера деятельности лидера.

По содержанию деятельности: лидер вдохновитель, предлагающий программу поведения; лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

По стилю руководства: директивный, коллегиальный, совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

По характеру деятельности: универсальный, т. е. постоянно проявляющий свои качества лидера; ситуативный, т. е. проявляющий качество лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

По уровню коммуникативности, т. е. степени согласия членов группы друг с другом, можно различить несколько категорий членства: 1) изолированные; 2) не изолированные, но пассивные; 3) активные; 4) активные мастера своего дела.

При управлении производственными коллективами важен учет следующих моментов: социально-правовые аспекты коллектива; динамика взаимоотношений между личностью и коллективом; устойчивость личности к социально-психологическим факторам; эффективность деятельности коллективов; развитие коллективов; меры повышения роли производственных коллективов в деятельности предприятий и др.

Основными показателями развития коллектива являются целеустремленность, сплоченность, прочность связей и эффективность деятельности.

К основным «болезням коллектива» относятся: нарушение внутриколлективных связей; нарушение межколлективных связей; нарушение существующих условий деятельности коллектива; нарушение межличностных отношений.

Условия роста коллектива: превращение труда в творчество; непрерывное повышение производительности труда; овладение мастерством; непрерывное совершенствование личностей; всестороннее и гармоничное развитие членов коллектива.

Основными мерами, повышающими производительность труда коллективов, могут быть: четкое определение в коллективе функций каждого работника; создание условий для повышения квалификации; представление возможностей проявить инициативу и самостоятельность в трудовой деятельности; установление персональной ответственности за порученное дело; объективная оценка деловых качеств и определение перспектив служебного роста; усовершенствование структуры и штатов учреждения; внедрение средств механизации и автоматизации управленческого труда; сокращение излишней переписки, разного рода отчетности и т. д.

Необходимо также обращать внимание на социально — правовые вопросы жизни коллектива, улучшение социально-психологической структуры в нем, сохранение и упрочение эффективной динамики межличностных взаимоотношений между членами коллектива, нормализацию социально-психологических факторов, влияющих на развитие коллектива.