Управление реализацией Программы органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации

Управление реализацией Программы включает текущую работу по обеспечению координации деятельности соисполнителей мероприятий Программы, внесению корректировок в мероприятия в соответствии с изменениями ситуации на рынке труда.

Контроль хода выполнения Программы осуществляет орган исполнительной власти субъекта Федерации совместно с органами местного самоуправления, а также объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.

Разработку программы целесообразно проводить в соответствии со структурой, предусмотренной Методическими рекомендациями:

1. Анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте. Цель анализа — определить, какие изменения произошли в регионе с работниками организаций в профессионально-квалификационном аспекте, и каково положение на региональном рынке труда.

Для этого необходимо располагать систематизированной информацией по профессиональному обучению персонала. Наличие такой информации позволит выявить, в какой мере сложившееся положение с квалификацией персонала организаций связано с социальными процессами в экономике, характерными для организаций, а в какой — отражает специфику текущего момента.

Сбор, обобщение и анализ статистических данных следует проводить в части:

• а) динамики занятости населения по региону. Целесообразно проанализировать изменение численности работников и объемов производства по региону в целом и по организациям различных сфер деятельности, распределение работников по профессиональным и возрастным группам, а также движение работников (эти таблицы приводятся в Приложение № 6 к Методическим рекомендациям);
• б) изменения профессионально-квалификационной структуры работников. Для проведения анализа этих изменений необходимо собрать и обработать имеющиеся статистические данные, характеризующие занятость в организациях работников по профессиям рабочих и должностям служащих за последние 3—5 лет.

Сбор, обобщение и анализ статистических данных позволяет получить аналитические данные, характеризующие:

• • произошедшие изменения в распределении работников в организациях региона;
• • тенденции формирования кадрового потенциала организаций за анализируемые годы. К положительным тенденциям следует отнести, например, рост доли специалистов и сокращение удельного веса профессиональных групп, объединяющих малои неквалифицированных рабочих, а к негативным — противоположную тенденцию. К положительным тенденциям относится также рост численности и доли служащих — персонала по подготовке и обработке социальной и экономической информации, так как они во все больших масштабах выполняют те функции, которые традиционно исполнялись специалистами, и делают это за существенно меньшую зарплату. Если сокращение численности работников происходит в кризисных условиях, то тогда параллельный рост численности специалистов не является безоговорочно положительной тенденцией, а только доказывают меньшую зависимость более сложного труда как от кризисных явлений, так и от конъюнктурных экономических колебаний.

Анализ статистических данных, содержащих информацию о распределение работников по занятиям, возрасту и полу позволит отслеживать развитие прогрессивных или регрессивных процессов в возрастных группах работников организаций региона и прогнозировать перемещение работников по различным профессионально-квалификационным группам.

Эти перемещения зависят во многом от демографической ситуации, сложившейся в конкретном регионе, от уровня оплаты труда в организациях, а также от их условий труда и технической оснащенности.

Располагая данными о реальной численности выходящих на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста, можно рассчитать коэффициент реального выхода на пенсию, который определяется путем деления доли лиц, достигших пенсионного возраста и вышедших на пенсию, на численность лиц, достигших пенсионного возраста, который будет использован при прогнозировании численности потоков замещения работников различных профессионально-квалификационных групп.

Целесообразно проанализировать статистические данные о численности работников, прошедших профессиональное обучение. Следует также проанализировать роль системы профессионального обучения в развитии качества рабочей силы.

Необходимо оценить, в какой мере итоговая динамика численности основного персонала соответствует динамике объема производства (основной деятельности). При этом следует учитывать специфику связи различных категорий персонала с выпуском продукции, проведением организационно-технических мероприятий по снижению трудоемкости продукции и введением технологических новшеств, позволяющих снизить удельную трудоемкость.

Если в организации имеются значительные масштабы непрофильной деятельности (собственное жилищно-коммунальное хозяйство, организации сферы культуры и отдыха, медицинского обслуживания, дошкольного воспитания и др.), соответствующие виды деятельности подлежат самостоятельному анализу. При этом потребуется систематизировать статистические данные, показывающие, как изменился объем производства соответствующей сферы деятельности, численность занятого в ней персонала, доля работников непрофильной деятельности в общей численности работников в организации.

При оценке степени соответствия этих изменений следует учитывать современную специфику рассматриваемых видов деятельности, имея в виду старение жилого фонда, повышение требований к материально-технической базе профессионального образования и т. п.

Целесообразно также рассмотреть, произошла ли диверсификация производства в организации.

Используя статистические данные о приеме и выбытии работников, необходимо определить степень восполнения выбытия (эти показатели приводятся в Приложение № 7 к Методическим рекомендациям).

При анализе спроса на рабочую силу необходимо проанализировать изменения количества незаполненных вакансий, долю незаполненных вакансий в текущем спросе на рабочую силу (вакансии по состоянию на конец года по отношению к сумме работников, принятых в течение года, и количество вакансий на конец года в процентах).

Указанные выше показатели и предлагаемые на их основе расчеты позволят получить общую характеристику потребности организации в квалифицированной рабочей силе, необходимости повышения качества рабочей силы, степень соответствия профессионально-квалификационных характеристик задачам и функциям организации.

Если доля вакансий в текущем спросе остающихся к концу года высока или имеет устойчивую тенденцию к росту, то следует установить, какова среди этих вакансий доля неквалифицированных, малоквалифицированных и низкооплачиваемых работ, вакансий с неудовлетворительными условиями труда, низкой заработной платой, ее нерегулярными выплатами, характером работ и т. д.

При определении характеристики рабочей среды собираются и анализируются статистические данные о динамике по годам численности и доли работающих в неблагоприятных условиях труда, занятых тяжелым физическим трудом, об уровне производственного травматизма и распространенности профессиональных заболеваний, степени износа основных производственных фондов, средней заработной плате, своевременности ее выплаты. Важно выявить, насколько существенна дифференциация этих показателей по организациям региона, и как она корреспондируется с формой собственности, наличием и уровнем специалистов, отвечающих за соблюдение правил техники безопасности и требований охраны труда.

При подготовке этого раздела необходимо проанализировать выполнение нормативных документов по профессиональному образованию и обучению различных категорий работников, а также программы:

• • содействия занятости населения;
• • отраслевых тарифных соглашений;
• • социально-экономического развития;
• • соответствующих федеральных целевых программ в части создания и сохранения рабочих мест, сохранения и развития кадрового потенциала, улучшения условий и оплаты труда, содействия занятости высвобождаемых работников, их переобучения на профессии, (специальности) для трудоустройства.

Следует определить прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе. Потребность в рабочей силе и источники ее обеспечения на прогнозируемый период определяются на основе принятой в регионе методики, исходя из намечаемых объемов выпуска продукции и решения задачи эффективного использования рабочей силы (Приложение № 9 к Методическим рекомендациям).

В результате прогноза определяется изменение численности работающих по региону в целом и по основным профессиональным группам.

При прогнозировании спроса на рабочую силу необходимо использовать следующие материалы:

• — программы социально-экономического развития региона на прогнозируемый период;
• — статистическая и ведомственная отчетность по труду.

Потребность в рабочей силе определяется, исходя из изменения численности работников на прогнозируемый период с учетом выбытия существующих рабочих мест или ввода новых, а также потребности в работниках на замену выбывающих из организаций региона в связи с выходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, потерей трудоспособности, естественной убылью и т. д. (Приложение № 9 к Методическим рекомендациям).

На основании данных материалов проводится расчет дополнительной потребности в работниках по следующей формуле:

где ДП — дополнительная потребность в работниках на прогнозируемый период; Чб — численность работников в базовом периоде; Дпн — дополнительная потребность в работниках на вновь вводимые рабочие места; Дпт — дополнительная потребность в работниках на замену выбывающих по причине текучести кадров; Дпз — дополнительная потребность в работниках на замену выбывающих работников в связи с уходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы, поступлением на учебу на дневные образовательные учреждения и другим причинам, предусмотренным законом; Дпу — дополнительная потребность в работниках, выбывающих по причине получения инвалидности и естественной убыли; Чв — численность работников, предусмотренных к высвобождению в прогнозируемом периоде.

После определения общего спроса на рабочую силу проводится прогноз изменения численности занятых в регионе по укрупненным профессиональным группам, который необходим для расчета потребности организаций региона в квалифицированных кадрах, а также для определения профессионального состава высвобождаемых работников для решения вопроса о возможности их трудоустройства в организациях региона.

Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется по укрупненным профессионально-квалификационным группам в соответствии с Единым перечнем профессий рабочих и должностей служащих.

При прогнозировании численности работников в профессиональноквалификационном разрезе могут применяться два подхода:

1) нормативный. Его применение целесообразно в тех сферах деятельности (здравоохранение, образование, транспорт и другие), где практикуется нормативный подход к определению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где имеется отраслевая отчетность по численности работников в профессиональном разрезе.

Например, в образовании — это численность учащихся в общеобразовательных школах и организациях профессионального образования, в здравоохранении — количество коек в больницах или численность населения (или его отдельных групп) для определения численности работников амбулаторно-поликлинической системы и т. д.;

2) с использованием метода экстраполяции, который целесообразно применять в организациях производственной сферы деятельности, где отсутствуют жесткие нормативы, определяющие профессиональноквалификационную структуру занятых. Кроме того, в организациях производственной сферы деятельности во многом утрачена централизованная система информационно-статистического обеспечения, что затрудняет прогнозно-аналитическую деятельность.

При прогнозировании профессионально-квалификационного состава работников в организациях производственной сферы деятельности необходимы сведения о распределении работников по профессиональным группам, полу и возрасту.

Дополнительная потребность по общей численности работников должна соответствовать сумме дополнительной потребности в работниках по каждой профессионально-квалификационной группе.

Следует также определить ключевые проблемы в сфере профессионального обучения и развития персонала.

Эти проблемы определяются, исходя из анализа современного состояния профессионального обучения персонала в организациях региона с учетом прогноза возможных сдвигов в ближайшие два-три года. Для выявления проблем необходимо:

• • оценить, насколько и в каком направлении изменилось количественно и качественно использование трудового потенциала региона и сделать вывод о его соответствии задачам подъема экономики;
• • оценить роль системы профессионального обучения персонала в развитие трудового потенциала организации;
• • заострить внимание на качестве рабочей силы региона и ее роли в экономической стабилизации;
• • оценить состояние социального партнерства и его влияние на качество рабочей среды и развитие трудового потенциала;
• • проанализировать эффективность принимаемых в регионе мер по повышению качества и более эффективному использованию рабочей силы.

Необходимо также проанализировать:

• • изменение общей потребности региона в рабочей силе;
• • изменение сложившейся тенденции в профессионально-квалификационном составе работников;
• • какие профессиональные группы и в каких организациях окажутся под угрозой увольнения, появятся ли среди них новые;
• • каковы перспективы трудоустройства молодежи, оканчивающей профессиональные учебные заведения по сугубо региональным профессиям и специальностям.