Ф. Ротлисбергер и Э. Мэйо: систематизация результатов

После завершения Хоторнских экспериментов Э. Мэйо продолжил работу над развитием нового направления в менеджменте. Из-под его пера выходят еще две книги: «Модернизация примитивного общества» (1947) и «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949). В этих работах он пытается систематизировать полученные результаты исследований и выстроить собственную теорию управления организацией.

Некоторые из его тезисов можно сформулировать в виде отдельных принципов управления, хотя сам ученый в своих работах не называл их принципами² (табл. 9.1).

Таблица 9.1

Принципы управления по Э. Мэйо.

• 1 French J. R. Р. Field Experiments: Changing Group Productivity // Miller J. G. (ed.). Experiments in Social Process: A Symposium on Social Psychology. N. Y.: McGraw-Hill, 1950. P. 82.
• 2 Mayo G. E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Routledge, 2007.

Окончание табл. 9.1

сти и экономической отдачи должны рассматриваться как взаимосвязанные с человеческими составляющими организации. Основываясь на социальном характере труда, Ф. Ротлисбергер и У. Диксон считали, что организации должны разрабатывать и внедрять у себя тщательно разработанную технику диагностики человеческих отношений. Вместе с тем в организациях необходимо создавать такой климат, который бы стимулировал развитие плодотворных и благоприятных человеческих отношений.

По мнению Ф. Ротлисбергера, надо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами организации, поскольку они не являются взаимоисключающими. Он подчеркивал, что мастерство руководства состоит в том, чтобы «решать человеческие, экономические и организационные проблемы промышленного управления в комплексе».

Элтон Мэйо и Фритц Ротлисбергер.

По мнению Ф. Ротлисбергера и У. Диксона, существование формальной структуры в организации с ее правилами, политикой, процедурами неизбежно сталкивается с независимыми (неформальными) группами, созданными для реализации целей своих членов и основанных на общих интересах, которые могут не соответствовать целям организации, иногда даже входя в противоречие с задачами менеджмента. Однако они подчеркивали, что подобные неформальные группы не должны рассматриваться менеджментом как абсолютное зло и даже высказывали предположения о том, что деятельность подобных неформальных объединений при грамотном и эффективном управлении можно направить на достижение общих (формальных) целей организации.

Менеджеры, таким образом, должны обладать сложным набором социальных компетенций: умением диагностировать причины человеческого поведения; умением обеспечить коммуникацию, мотивацию, лидерство. Технические компетенции, несмотря на свою важность, теперь недостаточны для того, чтобы решать проблемы, связанные с управлением группой.

Школа человеческих отношений сместила акцент в менеджменте с управления работой на управление людьми.

Впоследствии Ф. Ротлисбергер написал еще несколько важных работ, в том числе «Менеджмент и мораль» (1941) и «Человек в организационных структурах» (1968), в которых он исследовал влияние неформальных групп на результативность функционирования предприятия и предлагал способы преодоления различных барьеров на пути организационных коммуникаций, рассматривал различные стороны организации как социальной системы (табл. 9.2).

В работах Ф. Ротлисбергера встречается несколько определений понятия «неформальная группа». В соответствии с одним из них неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированные ими¹. Именно неформальная структура, по мнению исследователя, является поддерживающим или негативным фактором в организационном балансе. Таким образом, согласно Ф. Ротлисбергеру, в процессе управления менеджеры должны устанавливать равновесие не только между технической и социальной сторонами организации, но также и между ее формальными и неформальными структурами.

Таблица 9.2

Ключевые тезисы из работ Ф. Ротлисбергера.

¹ Roethlisberger F. J. Man in organization. Cambridge MA: Belknap Press of Harvard University Press, 1968. P. 40—86.

Окончание табл. 9.2

Томас Уайтхед на основе результатов Хоторнских экспериментов в своей книге «Лидерство в свободном обществе» развивал схожие идеи. Вслед за М. Фоллетт он сместил фокус внимания на уровень группы и сделал вывод о том, что существуют два вида групп: первичные, члены которых находятся в близких отношениях друг с другом и знают друг друга; вторичные, члены которых рассеяны в рамках большой организации и не знают друг друга в лицо, однако в то же время разделяют общую идентичность. Именно эти два типа групп, по мнению Т. Уайтхеда, обусловливают процессы социальной динамики в организации^[1].

Таким образом, основоположники и приверженцы школы человеческих отношений дополнили предыдущие модели и принципы управления новыми важными заключениями:

• • эффективный менеджер должен руководить не только процессами и задачами, но и отношениями;
• • благоприятные отношения в коллективе способны повысить производительность труда;
• • неформальные группы и неформальные лидеры должны стать объектом пристального изучения, поскольку при правильном использовании их потенциала энергию неформальных групп можно направить на достижение целей организации;
• • материальные способы стимулирования должны дополняться социальными инструментами (дружелюбное отношение руководителя, признаки значимости выполняемой работы, гарантия защищенности и безопасности труда, благоприятный климат в коллективе и пр.);
• • жесткая иерархия, формализация и обезличивание трудовых отношений несовместимы с индивидуальной природой человека;
• • для работников важно осознавать социальную миссию компании, свою роль в развитии компании и свой статус в ней;

• • для эффективного принятия управленческих решений руководители должны учитывать мнения и пожелания работников;
• • главным ориентиром для установления в организации неформальных коммуникаций являются не личные, а групповые ценности.

• [1] Whitehead Т N. Leadership in a Free Society: A Study in Human Relations Based on anAnalysis of Present-Day Industrial Civilization. Oxford: Oxford University Press, 1936.