Исследования Мичиганского университета и концепция Ренсиса Лайкерта

В 60-х годах XX века в продолжение исследований Университета штата Огайо в Мичиганском Университете были проведены аналогичные исследования. Ученые пришли к выводу, что эффективных лидеров отличают два типа поведения: поведение, ориентированное на выполнение задания, и поведение, ориентированное на отношения.

Эффективные лидеры оказывают поддержку работникам и имеют хорошие отношения с ними; используют групповой подход к управлению; устанавливают предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Позже этими выводами воспользовался Ренсис Лайкерт. Он создал концепцию, получившую название «Системы управления 1, 2, 3 и 4». Р. Лайкерт предложил четыре базовые системы руководства (стили руководства).

Система 1. Эксплуататорско-авторитарная. Лидер не уверен в подчиненных и им не доверяет; использует в качестве мотивации страх, угрозу, наказание, иногда вознаграждение; с подчиненными взаимодействует слабо.

Система 2. Благосклонно-авторитарная. Отношения лидера с подчиненными базируются на снисходительной уверенности и доверии типа «мастер-рабочий». В качестве мотивации — вознаграждение в сочетании с наказанием; слабое взаимодействие лидера с ведомыми, с некоторым учетом их мнения; у ведомых — осторожность и страх.

Система 3. Консультативная. Доверие между лидером и подчиненными типа «начальник — подчиненный»; в качестве мотивации — вознаграждения в сочетании с наказаниями, привлечение к участию в управлении; взаимодействия между лидером и подчиненными умеренные.

Система 4. Партисипативная. Полное доверие и уверенность в отношениях между лидером и ведомыми; материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении; взаимодействие глубокое и дружественное между лидером и подчиненными.

Теория заменителей лидерства.

Все рассмотренные выше концепции лидерского поведения предполагают наличие лидерства при любых обстоятельствах. А могут ли быть ситуации, когда не требуется поведение лидерского типа? Ряд ученых (например, С. Керр, Дж. Джермейер) выдвигают предположение о наличии заменителей лидерства, которые могут свести на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность.

Различные заменители лидерства и их связь с необходимостью использования того или иного стиля руководства показана в таблице 7.

Поведенческий подход в отличие от личностного подхода во главу угла поставил поиск не оптимального набора лидерских качеств, а оптимальных образцов лидерского поведения. При этом вначале речь шла о двух альтернативных стилях лидерского поведения (ориентация на задачу и ориентация на отношения). Затем о стиле, сочетающем в себе и ориентацию на задачу, и ориентацию на отношения. Теория и практика управления обогатилась интересными и разнообразными стилевыми конструктами, помогающими по-новому взглянуть на проблему эффективного лидерства.

П6.

Поведенческие теории ясно свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Однако поведенческий подход не учитывал одного очень важного обстоятельства — быстро изменяющейся ситуации в менеджменте.

Таблица 7

Заменители лидерства¹