Классификация персонала как инструмент управления в организации

К одной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

Для упорядочивания процессов, связанных с различными категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала.

В широком смысле классификация персонала организации это деление всех сотрудников организации на группы по различным признакам для оптимизации процессов управления персоналом. Так, персонал розничного магазина в зависимости от его участия в торгово-технологическом процессе принято подразделять на основных и вспомогательных работников. Основные работники занимаются реализацией потребительских товаров. К ним относятся работники торгового зала: продавцы, кассиры, администраторы и т. п., выполняющие коммерческую функцию. Вспомогательные работникиэто фасовщики, грузчики, уборщики и т. п. Их деятельность связана с продолжением процесса производства в сфере обращения. Одна из главных задач кадрового менеджмента — обеспечение координации усилий основных и вспомогательных работников и направление этих усилии на достижение целей торгового предприятия.

В узком смысле это группировка персонала предприятия для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера.

Оптимальная расстановка кадров на каждом предприятии определяется профессионально-квалификационной структурой персонала, объединяющей три тесно связанных между собой понятия:

• o профессиональная структура рабочей силы, т. е. соотношение представителей различных профессиональных групп;
• o квалификационная структура, т. е. соотношение работников различных уровней квалификации;
• o содержание квалификации, т. е. набор требующихся для выполнения определенной работы знаний, умений, навыков, опыта и других компонентов.

Согласно официальной статистике Международной организации труда (МОТ) основная форма классификации профессионально-квалификационной структуры персонала — разделение занятых на три укрупненные группы:

• o " белые воротнички" , т. е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде (инженерно-технический персонал и конторские служащие);
• o " синие воротнички" , т. е. рабочие различных профессий и уровней квалификации (преимущественно занятые физическим трудом);
• o " серые воротнички" , или работники обслуживания, (повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарные, работников домашнего хозяйства — прислуга, уборщики и т. п.).

Что касается труда управленческого аппарата, он также имеет несколько уровней. На предприятиях индустриально развитых стран принята следующая классификация:

• o Тор management, т. е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления);
• o Middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
• o Loxcer management — низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).

В России иной подход к разделению персонала на группы. Прежде всего, обратимся к ст. 15 Трудового кодекса РФ (TK РФ), из которой следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:

• o по определенной специальности, т. е. работников, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Министерства образования и пауки РФ;
• o определенной квалификации, т. е. работников, прошедших обучение для получения соответствующей профессии. Иными словами, к данной категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификация — это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы;
• o определенной должности, т. е. при заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность / определенную профессию / не имеющие профессионального образования, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации определяется по ОКПДТР и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих.

Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих (ЕНДС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих нормативных правовых актов и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. ЕНДС утверждена в 1967 г. Госкомтрудом СССР (постановление от 09.09.1967 № 443), приводит классификацию служащих по характеру их труда. Исходя из этого признака в ЕНДС была предусмотрена классификация работников на категории, а внутри каждой категории на группы. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37; служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и других служащих.

Благодаря этому классификатору получаем первое деление служащих на три группы:

• o руководители. Согласно ЕНДС в зависимости от объекта управления выделяются:
  • — руководители организаций,
  • — руководители служб и подразделений в организациях (к числу руководителей относятся и их заместители);
• o специалисты. Согласно ЕНДС в зависимости от характера выполняемых функций или сферы деятельности выделяются:
• — специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами,
• — специалисты, занятые сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными и лесовосстановительными работами,
• — специалисты, занятые медицинским обслуживанием, народным образованием, а также работники науки, искусства и культуры,
• — специалисты, занятые на работах по международным связям,
• — специалисты юридических служб;
• o другие служащие. Например, по ЕНДС выделена категория технических исполнителей:
• — технические исполнители, занятые учетом и контролем,
• — технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации,
• — технические исполнители, занятые хозяйственным обслуживанием.

В соответствии с ОКПДТР и ЕНДС в организации необходимо распределять работников по категориям персонала.

Что касается классификации профессий рабочих в первом разделе ОКПДТР (профессии рабочих), долгое время этот вопрос решался с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который имел статус нормативного документа. На сегодняшний день организации получили право использовать любые формы и методы классификации профессий, равно как и системы оплаты труда.

В любом случае классификация персонала в первую очередь должна максимально соответствовать потребностям и задачам, стоящим перед организацией.

К наиболее распространенным делениям персонала российских организаций относятся классификации по следующим основаниям.

По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал, как правило, подразделяется на две категории: основные и вспомогательные работники.

Основные работники осуществляют деятельность, непосредственно связанную с осуществлением миссии фирмы, а вспомогательные работники выполняют вспомогательные функции. Так, в торговой фирме к основным работникам относятся работники торгового зала (продавцы, кассиры, администраторы и т.н.), которые непосредственно заняты реализацией товаров населению, а вспомогательными работниками являются грузчики, фасовщики, уборщики и другие категории работников, участвующие в торгово-технологическом процессе и осуществляющие продолжение процесса производства в сфере обращения.

Существует и другое деление по заданному параметру, например при значительных масштабах сложного по структуре производства необходимо более подробное деление персонала. С учетом трудовых затрат по видам и назначению работ возникла (впервые па ВАЗе) классификация, делящая рабочих на пять категорий:

• o «А» — производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода;
• o «В» — вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «А» (наладчики, контролеры, крановщики и др.);
• o «Са» — рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, установки и т. п.);
• o «Св» — рабочие, занятые на работах, относящихся к категории «В», но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «Са» ;
• o «О» — рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т. д.).

По функциям, выполняемым в процессе труда, персонал подразделяется на шесть категорий:

• o рабочие (основные — выпускают непосредственно продукцию и вспомогательные — обслуживают производственный процесс);
• o инженерно-технические работники (ИТР);
• o служащие;
• o младший обслуживающий персонал (МОП);
• o ученики;
• o охрана.

По месту в управленческой стриктуре персонал можно подразделить на следующие категории:

• o линейные руководители — руководители подразделений, занимающиеся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей (генеральный директор, директор завода, заместитель, бригадир);
• o функциональные руководители — руководители подразделений, обеспечивающие нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела маркетинга, начальник отдела управления персоналом);
• o специалисты аппарата управления — исполняют специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений (экономисты, инженеры, юристы, программисты);
• o технический/вспомогательный персонал — обслуживает процесс управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т. д.).

По мере роста ранга руководителей требования к техническим и специальным данным снижаются, а значение административных способностей повышается. В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации управленческого персонала, принятой в западных странах, а именно по уровням управления руководителей подразделяют:

• o на высшее управленческое звено;
• o среднее;
• o низшее.

По характеру выполняемого труда работников делят на группы:

• o выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство, и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);
• o выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т. п.);
• o выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

Появление такого разделения связано с практикой совершенствования работы аппарата управления на базе требований научной организации труда и современной оргтехники.

По сроку работы:

• o постоянные;
• o сезонные;
• o временные работники.

Оснований для классификации персонала в организации можно выделить значительно больше, но не стоит забывать, что персонал обладает сложной структурой, которая также позволяет выделять ключевые категории персонала.

Принято выделять различные структуры персонала:

• o штатную, определяющую состав должностей постоянных сотрудников организации;
• o функциональную, характеризующую распределение полномочий и ответственности сотрудников;
• o социальную, представляющую трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Социальная структура коллектива дает основание для классификации персонала, а также необходима для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

Специалисты сформулировали несколько рекомендаций руководителям по анализу социальной структуры.

В половозрастной структуре выделяют: мужчин, женщин и работников разных возрастных групп.

Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50×50), если это позволяет производство. Помнить, что на стадии развития и реорганизации следует опираться на молодежь в возрасте до 30 лет; в стадии стабильной и надежной работына 40-летних; там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних. Однако следует помнить, что учитывать стоит не только хронологический возраст, соответствующий временному периоду с момента рождения, но и психологический, т. е. временны2е характеристики его индивидуального развития.

Как правило, лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, их явными преимуществами признаются: наличие практического опыта и большая стабильность в выполнении трудовых операций. Для них характерна меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам.

В целом лица с низким психологическим возрастом имеют видимые конкурентные преимущества при работе в нестабильной внешней среде и использовании новых технологий выполнения трудовых операций. При стабильной внешней среде и действиях в стандартных ситуациях большую эффективность трудовой деятельности, при прочих равных условиях, показывают работники с более высоким психологическим возрастом.

По образовательному уровню: работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним и неоконченным средним образованием и др.

В процессе трудовой деятельности низкий уровень образования может проявляться в отсутствии лояльности персонала, высоком уровне конфликтности, производственном браке, абсентеизме и др.

По семейному статусу персонал делят на: состоящих в браке, незамужних/неженатых, разведенных и овдовевших.

По общей тенденции семейные сотрудники более надежны, они больше заинтересованы в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте, кроме того, они, как правило, меньше подвержены различным заболеваниям и более лояльно относятся к своей организации. Однако персонал, состоящий в браке, менее склонен к инновационной деятельности, хуже работает в условиях нестабильной внешней среды и менее динамичен в своем поведении па рынке труда.

Стаж работы (общий и специальный) определяет количество лет, проведенных работником в данной должности/организации/отрасли и т. п.

Большой стаж работы, особенно специальный, может оказывать двоякое влияние па эффективность трудовой деятельности индивидов. Так, при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности. Однако отсутствие стажа (например, у молодых специалистов, выпускников учебных заведений) зачастую способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков.