Принципы организации заработной платы

В научной и практической литературе принципы обычно рассматриваются как основные правила деятельности. Хотя это понятие прямо соотносится с терминами «закон», «закономерность», имеются различные точки зрения по поводу характера связи между ними. Некоторые ученые полностью отождествляют их либо считают однопорядковыми. Другие авторы сводят принципы к «основным правилам», «руководящим идеям», «идеологическим установкам», непосредственно не связанными с законами.

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации и регулирования заработной платы.

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, и от других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объема фактического материала. В данном параграфе речь будет идти лишь о наиболее существенных проявлениях тех или иных факторов в организации заработной платы.

Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда (т.е. формированию систем трудового вознаграждения) на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов:

• o рыночных;
• o производственных;
• o связующих их рыночно-производственных принципов.

Рассмотрим их последовательно. Группа рыночных принципов связана с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда. Их использование при формировании систем трудового вознаграждения, в конечном счете, связано с учетом фактора внешней среды.

Рыночные принципы включают:

• o подчинение трудовой деятельности работников предприятия наиболее полному удовлетворению потребностей покупателей продукции и потребителей услуг (т.е. населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах вознаграждения;
• o материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных (т.е. связанных с удовлетворением потребностей) результатов труда;
• o ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства;
• o увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной заработной платы (максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);
• o обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления);
• o соответствие меры труда (рассматриваемых прежде всего с точки зрения его результатов) мере его оплаты;
• o формирование уровня вознаграждения рабочих, специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке труда.

Рыночно-производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами. С одной стороны, они являются производственными, так как с ними необходимо считаться при управлении производством на предприятии. С другой стороны они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета как рыночных закономерностей, так и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия. Перечислим основные из них:

• o подчинение многих частных и промежуточных показателей оценки труда подразделений и работников обобщающим критериям прибыли и эффективности (каждая форма оплаты и стимулирования труда должна соответствовать задаче максимизации этих конечных показателей);
• o совокупное трудовое вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже, то возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников);
• o общий размер средств, направляемых на оплату и стимулирование труда, ограничивается степенью конкурентоспособности предприятия и рыночной конъюнктурой, а не субъективными представлениями руководства.

При организации заработной платы необходимо соблюдать основополагающие принципы, которые помогут обеспечить выполнение ее основных функций.

Прежде всего, следует предусмотреть дифференциацию оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

В соответствии с инфляционным ростом цен, снижающим уровень реальной заработной платы, должен действовать механизм индексации ставок и окладов. Вместе с тем для повышения заинтересованности работника в результатах деятельности организации заработную плату целесообразно повышать при снижении ее затрат на единицу продукции, а также гарантировать ее рост с ростом эффективности деятельности предприятия.

Поскольку оплата труда отражает совокупность социально-экономических отношений между участниками производственного процесса, необходимо государственное и региональное регулирование заработной платы как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики.

При распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления необходимо соблюдение оптимальных пропорций, которые отражаются в соотношениях темпов роста производительности труда и средней заработной платы, а также в динамике затрат заработной платы на рубль продукции. Эти пропорции, по сути, отражают эффективность использования ресурса труда, экономическую отдачу затрат на труд.

Одним из важных принципов являются обеспечение равной оплаты за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства. Принципиально также недопущение дискриминации в сфере оплаты труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и другим признакам.

Производственные принципы — это правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда. Число производственных принципов достаточно велико, поэтому они нуждаются в более детальной систематизации.

Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты и стимулировании труда в целом:

• o всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда;
• o учет конкретных задач и условий работы предприятия;
• o гибкость, уточнение системы в связи с изменением этих задач и условий;
• o осуществление, в первую очередь, вознаграждения за результаты труда (затраты труда следует вознаграждать только при сложности и нецелесообразности учета результатов);
• o дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными вознаграждениями;
• o сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников (такой подход называют политикой «кнута и пряника»);
• o соединение коллективной и индивидуальной оплаты труда (одним из вариантов которого является применение коэффициентов трудового участия — КТУ);
• o осуществление распределения и по труду, и по капиталу (что может быть осуществлено путем выплаты дивидендов);
• o создание на предприятии страховых резервов поощрительных фондов;
• o достаточная простота и наглядность их для работников;
• o доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.

Далее назовем принципы, относящиеся к конкретным формам оплаты и стимулирования труда.

Принципы оценки меры труда, т. е. вклада работников в общие результаты следующие:

• o правильный выбор показателей оценки работы;
• o установление в качестве оценочных показателей только тех из них, на которые могут воздействовать работники;
• o формирование минимально необходимого числа показателей и условий поощрения;
• o максимально возможное элиминирование независимых от работников факторов ухудшения (улучшения) показателей.

Принципы установления размеров вознаграждения, включающие элементы поощрения и ответственности, следующие:

• o обеспечение соответствия размеров поощрения источникам средств для поощрения (гарантирование вознаграждений);
• o установление оптимальных размеров поощрения (ощутимых, но не завышенных или заниженных);
• o достаточно высокая и обоснованная дифференциация размеров стимулирования, исключающая уравниловку;
• o возрастание меры поощрения с ростом результатов труда в целях полного раскрытия резервов производства и способностей работников;
• o существенное и обоснованное отражение в механизме вознаграждения ответственности работников за недостатки и упущения в работе.

Итак, можно сформулировать следующие основные принципы организации заработной платы.

• o Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Если в условиях административно-командной экономики базовая заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики, особенно на переходном ее этапе, существенное воздействие на формирование рынка труда, а следовательно, и цены труда должно оказывать и государство. И эта цена труда лежит в основе формирования заработной платы.
• o Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наемный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наемному работнику независимо от результатов деятельности предприятия.
• o Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемых средств и предметов труда; а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть определена как количество и качество труда.
• o Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом к концу XX в. уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.

o Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры валового внутреннего продукта. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться.

Соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных хозяйственных решений, действий профсоюзов и других институтов общественных отношений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Раскрытие социально-экономической сущности заработной платы создает базу для перехода к рассмотрению механизма ее регулирования, который включает рыночную самонастройку, использование системы социального партнерства и осуществление мер государственного воздействия. Одним из важных звеньев в указанном механизме является рыночная самонастройка, предусматривающая регулирование заработной платы на основе складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда.