Подбор, профориентация и деловая оценка персонала

Общие понятия о подборе персонала и его профессиональной ориентации

В современной системе менеджмента организации под подбором персонала, или рекрутингом, принято понимать бизнес-процесс, который является одной из ключевых обязанностей менеджеров, но персоналу или рекрутеров. Во всем мире, и в России в частности, подбор персоналаэто основная услуга, оказываемая практически всеми кадровыми агентствами.

Подбор персонала как процедура в системе управления персоналом во многом близок по своему содержанию таким понятиям, как «профессиональная ориентация» и «деловая оценка персонала». Разница между этими понятиями заключается в следующем:

• o профессиональная ориентация имеет место на стадии становления специалиста (школьники, выпускники профессиональных учебных заведений и т. п.), когда будущего специалиста проверяют на предмет его профессиональной пригодности к определенным областям деятельности;
• o деловая оценка персонала представляет собой проверку уже принятых на работу лиц в целях определения их соответствия рабочему месту, перспектив их развития и обучения.

Сами же технологии профессиональной ориентации, подбора и деловой оценки во многом схожи, а зачастую и адекватны. Различия в них привносят только цели проводимых работ.

Правильный выбор кандидата на вакантное рабочее место, как правило, является ключевым фактором, который может помочь организации в увеличении производительности труда, росте прибыли и повышении лояльности ее сотрудников. Неправильный выбор служит главной причиной высокой текучести кадров или недостаточной профессиональной компетенции сотрудников организации.

Подбор персонала, как правило, начинается с описания вакансии и анализа ее па адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно заранее формировать начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять.

Можно выделить пять основных методов подбора сотрудников для любой организации:

• o поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
• o привлечение сотрудников из других организаций (переманивание персонала);
• o поиск персонала через печатные средства массовой информации или Интернет;
• o привлечение выпускников учебных заведений (вузов, колледжей и т. п., в том числе и через организацию производственной или преддипломной практики);
• o обращение к услугам рекрутинговых организаций (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем с кандидатами выбранного пула связываются, как правило, по телефону или через Интернет, уточняются некоторые детали представленных ими резюме и назначаются дата и время собеседования. Далее технологии подбора персонала могут значительно различаться между собой. Многие организации на практике ограничиваются простым собеседованием и по его результатам отбирают необходимого кандидата на вакантное рабочее место. В других случаях применяют более эффективные методы оценки: тесты, деловые игры и т. п. В последнее время широко распространены в качестве метода подбора персонала ассесмент-центры и т. п. Ассесмент-центр — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологические и профессиональные особенности, соответствие требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных способностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр — наиболее валидный метод оценки компетенций сотрудников (надежней только длительные наблюдения за человеком в реальной работе). Метод Ассесмент-центр возник в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят па вооружение бизнес-организациями. В настоящее время в Западной Европе и США практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассесмент-центр пришел в начале 1990;х гг.

В современной России все большее распространение начинает получать подбор персонала через внешний рекрутмент.

Данное направление кадрового бизнеса — явление относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас оно существует в крайне малом количестве вузов, в большинстве своем выпускающих военных специалистов. Объявления на «проходных» и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Все это объективно привело к появлению такой формы провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Фактически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. Практически все они нацелены па обеспечение своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников. Для эффективного достижения данной цели в среде кадровых агентств происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников или специализация на конкретных направлениях бизнеса и формах работы с клиентами. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построения рекрутингового бизнеса, то можно выделить следующие его направления.

• o Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. Как правило, это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2−1,5 оклада специалиста. Наибольший риск для агентства при использовании этого направления — опасность большого количества замен.
• o Executive search (поиск редких специалистов и (или) управленцев среднего звена) — это наиболее дорогая и эффективная технология, применяемая современными кадровыми агентствами. При работе по такой технологии, как правило, обязательна предоплата в размере 30% суммы контракта. При работе в данном направлении упор делается в большей степени на специализацию по определенному сегменту рынка или бизнеса. Кадровые агентства с четкой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8−2,5 оклада специалиста. Основной риск для агентства при использовании этого направления состоит в том, что они финансово полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.
• o HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию, но заданию компании-заказчика. Услуга HeadHunting — одна из самых недорогих услуг специализированных агентств. Стоимость обычно не более 10% годового дохода кандидата. Низкая стоимость такой услуги связана, прежде всего, с тем, что поиск специалиста не проводится. Следует только предложить потенциальному кандидату более приемлемые условия продолжения его профессиональной деятельности в новой организации.

Необходимо отмстить, что кадровых агентств, использующих только одно из приведенных выше направлений, либо нет вообще, либо мало. Как правило, в рамках одного кадрового агентства совмещены несколько направлений их профессиональной деятельности.

Помимо внешнего рекрутмента в современной России широко распространен и так называемый рекрутмент по рекомендациям. Здесь для заполнения кадровых вакансий используются справки о профессиональных и личностных качествах кандидата из тех организаций, где он работал ранее. Чтобы внешние рекомендации не были формальными, лицам, дающим рекомендации, как правило, предлагают вознаграждения за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. п.).

Данный подход к подбору персонала имеет следующие преимущества:

• o позволяет выявить потенциальных кандидатов, которые сами не проявляют активность в поиске нового места работы;
• o у компаний появляется возможность «более личностного» поиска кандидатов, так как, помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от близкого знакомого потенциального кандидата.

Разновидностями рекрутмента по рекомендациям является рекрутинг по рекомендациям внутри компании и рекрутинг по рекомендациям вне компании. Содержание первого подхода сводится к следующему: сотрудники компании получают список вакансий компании и в случае, если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.).

При втором подходе используются независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем), работающих как обычные рекрутинговые сайты, по с возможностью рекомендовать кандидатов па вакансии за конкретное вознаграждение или без него.

В самом общем виде схема систематического отбора персонала должна содержать следующие стадии:

• o обеспечение понимания менеджерами по подбору персонала того, как отличается трудовое поведение работников в различных производственных ситуациях;
• o определение потребностей и ожиданий работодателя за счет исследования особенностей отдельных профессий и должностей в организации;
• o установление стандартов (целевых признаков), соответствующих требованиям работодателя;
• o установление стандартов для оценки качества методов, которые применяются для подбора кадров;
• o установление стандартов для оценки эффективности процедур подбора;
• o определение наиболее подходящего метода (группы методов) подбора для конкретного вакантного места;
• o установление стандартов для принятия окончательного решения;
• o разработка мероприятий по постоянному совершенствованию методов подбора персонала для организации.

Профессиональная ориентация — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии или конкретных функциональных обязанностей.

В профессиональную ориентацию входят:

• o профессиональное просвещение — обеспечение потенциальных работников информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;
• o профессиональное воспитание — формирование у потенциальных работников трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;
• o профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;
• o профессиональное развитие личности и поддержка профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Для проведения профессиональной ориентации необходимо располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда.

Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой.

При проведении процедуры подбора персонала необходимо помнить, что все люди индивидуальны, хотя эти различия можно достаточно успешно сгруппировать в определенные логические группы.