Целенаправленность организационного поведения человека

Согласно современным взглядам на базисные вопросы теории организационного поведения, основным элементом, формирующим трудовое поведение человека, признается обмен, т. е. взаимодействие индивидуума и организации по принципу «ты — мне, я — тебе» с соблюдением следующих правил:

• — следование нормам, установленным организацией, всегда вознаграждается;
• — чем больше организационное поведение соответствует норме, тем больше оно вознаграждается;
• — дефицит или уровень вознаграждения не влияют на стабильность организации до тех пор, пока участники обмена принимают существующие нормы;
• — принятие существующих норм приводит к взаимному дополнению прав и обязанностей, т. е. один участник обмена не ожидает вознаграждения большего, чем может и хочет дать другой.

В условиях обмена каждый индивидуум соотносит собственным совокупный вклад в развитие организации с вознаграждением, получаемым им от нее. Кроме того, он сравнивает свой вклад и вознаграждение с вкладами и вознаграждениями других людей, т. е. проводит социальное сравнение.

Результаты социального сравнения — это основная причина выбора индивидуумом конкретной формы своего организационного поведения, т. е. его целенаправленности на благоприятное изменение в будущем результатов социального сравнения.

Удовлетворенность работника условием обмена означает его положительное отношение к достижению целей функционирования и развития организации, что внешне проявляется в форме его ориентации па рост эффективности своей трудовой деятельности. Формально модель обмена можно описать в виде неравенства.

где Р — польза, полученная работником от результатов обмена; Л — вознаграждение, полученное работником за результаты своей трудовой деятельности; С — затраты работника на выполнение трудовых действий.

Уровень лояльности персонала организации, логически следующий из неравенства (1.1), будет расти пропорционально значению соотношения величин Р и С.

Формирование привлекательности условий обмена, а следовательно, и удовлетворенности индивидуума трудом — одна из основных целей управления организационным поведением. Как правило, важным фактором лояльности персонала организации помимо максимизации соотношения величин Р и С признается выполнение для всего персонала равенства:

Равенство (1.2) предполагает, что соотношение вознаграждения работника с его трудовыми затратами должно быть одинаково для всего персонала организации. Если это условие не выполняется, то эффективность работы каждого человека будет снижаться, даже если выполняется условие (і.і).

Целенаправленная деятельность любых индивидуумов как результат социального сравнения характеризуется четырьмя общими чертами:

• — наличием цели деятельности;
• — осознанностью этой цели, что обеспечивает индивидууму возможность строить иерархию целей по степени их предпочтительности;
• — инструментальным подчинением средств целям;
• — расчетом результатов, последствий и эффективности поведения.

Данная выше формулировка общих черт хорошо воспроизводит специфику управленческой деятельности и основных сфер се применения — экономики и политики.

В общем плане в организационном поведении, как правило, выделяют следующие типы целенаправленного поведения личности:

• — реализацию " плана жизни" , т. е. направленность деятельности на наиболее эффективный способ воспроизведения личности;
• — " следование долгу" , т. е. сознательные действия по выполнению принятых человеком этических норм поведения, что стратегически обеспечивает его выживание в окружающей среде;
• — " следование культурным нормам" — обеспечивает адекватную реакцию внешней среды па поведение человека;
• — " реализацию близких целей" , объясняющую тактические аспекты деятельности индивидуума по удовлетворению своих потребностей;
• — " самонаправленное поведение" , т. е. деятельность, ориентированную не на окружающие объекты, а па самого себя как личность, что обеспечивает психическое и физическое здоровье человека;
• — " отсутствие ориентира" — иррациональное поведение, служащее психической разрядкой на невыполнимые требования внешней среды и не подлежащее рациональному истолкованию со стороны наблюдателя.

Все типы целенаправленного поведения проявляются в трудовой деятельности человека параллельно. Это затрудняет объяснение мотивов его поступков со стороны менеджера и не дает возможности эффективно применять единообразные методы управления персоналом.

Рациональность организационного поведения человека заключается в возможности на его основе достичь ситуации выгодного " социального сравнения" . Изучение степени рациональности организационного поведения в менеджменте позволяет оценить уровень эффективности управления персоналом (чем ниже рациональность, тем хуже система управления).

Методики определения рациональности имеют форму теста и предназначены для получения оценки респондентом своих предпочтений при построении собственного поведения, поведенческой стратегии. К наиболее известным из них относятся: тест В. В. Лосенкова на измерение импульсивности как свойства, противоположного рациональности; шкала силы «Я» в Миннесотском многофазном тесте ММР1; фактор «С» в 16-факторной шкале для оценки личности Р. Кэттела; Калифорнийский тест для измерения личности СР1 (шкала самоконтроля) и др.

Хотя все эти методики изучаются в курсе «Диагностика профессиональной пригодности персонала», их знание необходимо и для плодотворного усвоения основных положений настоящей учебной дисциплины.