Основные виды, формы, технологии и методы профессионального обучения персонала

Решающим фактором развития организаций является совершенствование форм, видов, технологий и методов профессионального обучения персонала.

Вопросы профессионального обучения персонала нашли отражение в Трудовом Кодексе РФ. Среди основных прав и обязанностей работника Трудовой Кодекс РФ^[1] предусматривает права работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Одной из форм реализации этого права является ученический договор — особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, в котором оформляются трудовые отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя^[2].

Согласно этому документу, необходимость профессионального обучения персонала для собственных нужд определяет работодатель, а формы профессионального обучения, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения социальных партнеров.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переподготовку без отрыва от работы.

Принципиально важным является то обстоятельство, что работникам, проходящим обучение, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, представлять гарантии, установленные Трудовым Кодексом, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Организационные формы внутрифирменного обучения персонала имеют свою специфику, которая обусловлена необходимостью сочетать два процесса — учебный и производственный.

Трудовой Кодекс предусматривает индивидуальную, бригадную (групповую) и курсовую формы профессионального обучения персонала организаций.

При индивидуальной форме обучения ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами предприятия.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

• • в учебной группе под руководством инструктора на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного пункта;
• • на рабочих местах организации в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.

Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.

Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров предприятия, пригласить внешних преподавателей, специалистов. Организации обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные учреждения профессионального образования.

Профессиональное обучение персонала проводится, как правило, в организациях, а при необходимости в учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Классификация организационных форм обучения на предприятии представлена на схеме 5.

Обучение может быть организовано как непосредственно на предприятии, так и вне его в системе начального, среднего, высшего или дополнительного образования (внепроизводственное обучение).

Обучение квалифицированных кадров на производстве имеет свои преимущества: формы и методы обучения выбираются с учетом специфики предприятия, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение персонала проводится опытными преподавателями в широком диапазоне современных требований, однако потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной степени.

Схема 5. Классификация организационных форм обучения на предприятии.

Обучение на рабочем месте происходит в процессе выполнения определенной работы непосредственно на предприятии, не требует больших расходов, сокращает период адаптации работника. Такое обучение организуется и проводится специально для данной организации и только для ее персонала. Эта форма обучения может также предусматривать приглашение преподавателей из учреждений профессионального образования, других предприятий.

Организационные формы обучения на рабочем месте показаны в таблице 5.

Таблица 5

Профессиональное обучение на рабочем месте.

Обучение на рабочем месте обычно организуется для рабочих и простых должностей служащих.

К обучению на рабочем месте можно отнести:

• • наставничество (занятия специалистом со своим персоналом в ходе ежедневной работы);
• • делегирование (передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов; при этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы);
• • упражнения (специальная программа упражнений трудовых приемов и операций, выстроенная по степени их сложности).

Заключительным этапом обучения является самостоятельное выполнение задания.

Профессиональное обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:

• • обучение на территории организации, осуществляемое специалистами самой организации;
• • обучение на территории организации, осуществляемое приглашенными преподавателями и специалистами;
• • обучение на территории внешней образовательной организации (проводится внешними учебными структурами).

Обучение вне рабочего места применяется для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Обучение персонала с отрывом от работы может включать:

• лекции, презентации (используются для изложения теоретических знаний и практического опыта);

• • конференции, семинары (активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях);
• • решения производственно-экономических проблем с помощью моделирования процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях.

В настоящее время сложились следующие виды внутрифирменного профессионального обучения персонала.

Профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки профессиям рабочих и должностям служащих — это обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего. В приложение № 7 приводится модель учебного плана для профессиональной подготовки персонала рабочим профессиям.

Профессиональное обучение по программам переподготовки рабочих и служащих — это профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессии рабочего или должности служащего, с целью получения новой с учетом потребностей производства.

Профессиональное обучение по программам повышения квалификации рабочих и служащих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций по имеющейся профессии рабочего или должности служащего без повышения образовательного уровня.

Стажировка позволяет овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками, умениями и компетенциями. Работник, проходящий стажировку, наблюдает за работой опытных специалистов, выполняет определенную работу под их руководством и таким образом осваивает навыки, умения и компетенции решения более широкого круга профессиональных задач. Стажировка проводится как непосредственно на предприятиях, так и в других организациях, в том числе и за границей.

Традиционные формы, виды и технологии обучения становятся сдерживающим фактором профессионального обучения персонала. Это обусловлено следующими причинами:

• • отвлечение персонала от основной деятельности на период обучения;
• • удаленность регионов от центра и рост затрат на командировки работников;
• • необходимость периодического обновления знаний и умений персонала организаций;
• • динамичность нормативно-правового реформирования различных сфер деятельности.

Современная методика организации и планирования ВФО персонала должна учитывает общие цели, ценности, современные технологии и методы обучения, требования организации, потребности отдельных групп персонала в получении образовательных услуг путем освоения программ профессионального обучения.

В системе ВФО персонала часто понятия «метод обучения» и «технология обучения» рассматриваются как синонимы.

В отечественной и зарубежной практике чаще используется термин «технология», а не «метод».

Академик А. М. Новиков дает трактовку понятия педагогические технологии «как запрограммированный педагогический процесс, гарантирующий достижение спроектированных образовательных целей».

Согласно словарю английского языка, технология определяется как «процедура, позволяющая эффективно достичь какой-то цели», а метод трактуется как «процедура, позволяющая чего-то достичь». Поэтому эти термины стали синонимами, но предпочтение дается термину «технология».

Традиционная организация учебного процесса построена на подаче учебного материала в «готовом виде», т. е. преподаватель приходит на занятия, уже проанализировав, выделив главное, систематизировав, подготовив содержание учебной темы для изложения. Учащимся остается только записать конспект, выучить и воспроизвести при опросе, т. е. их деятельность носит репродуктивный и малоразвивающий характер. Деятельность преподавателя должна направляться не только на усвоение слушателями материала учебников, но и на способность постоянно приращивать новые знания, умения и компетенции из других источников.

В настоящее время традиционные образовательные технологии обучения недостаточны, применительно к обучению персонала организаций можно рекомендовать следующие педагогические технологии.

Технология личностно развивающего обучения — организация занятий, при которой информационная система образования заменяется практикоориентированной, логика построения учебного процесса обеспечивает развитие конкурентоспособного и профессионально-мобильного работника.

Технология проблемного обучения предполагает создание под руководством преподавателя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит продуктивное овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и формирование компетенций.

Технология блочно-модульного обучения обеспечивает отражение содержания и объема учебного материала в блоках и модулях учебной программы. Это позволяет сопрягать последовательность изложения с логикой трудовых и технологических процессов и учитывать требования Государственного образовательного стандарта.

Блочно-модульный подход позволяет выделить конкретный носитель содержания обучения, с помощью которого обеспечивается гибкость системы профессионального образования, ее адаптивность к изменяющимся социально-экономическим условиям. Блоки и модули реализуют одну или несколько целей обучения.

В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объ ем знаний и компетенций, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами.

Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.

Модульные образовательные технологии, будучи более гибкими, чем традиционные, быстрее реагируют на смену технологий, потребности рынка труда. Программы предусматривают индивидуальный подход, тесный психологический контакт между преподавателем и слушателем, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых умений и компетенций, она требует меньше затрат.

Преимущества модульной технологии обучения:

• • гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике;
• • универсальность, позволяющая обучать различный состав персонала с различным уровнем образования и профессиональной подготовки;
• • возможность самостоятельного индивидуального обучения;
• • эффективность, ориентация на конечный результат.

Технология Коучинг — профессиональная помощь человеку в определении и достижении его личных целей. Коучинг — это краткосрочные деловые отношения линейного руководителя с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на изменение некоторых поведенческих проявлений и на освоение специфических навыков и умений.

Наставничество же строится на более долгосрочных отношениях более опытного в профессиональном отношении сотрудника с начинающим работником с целью передачи опыта и информации об организации, зачастую не прописанной в уставе организации (передача знаний в области профессии, корпоративной культуры, традиций).

Ротация кадров — перемещения работников с одного рабочего места на другое с целью приобретения ими новых знаний, навыков, умений, компетенций.

Тренинг технологии — систематическая тренировка в целях совершенствования определенных навыков, умений, компетенций и поведения участников тренинга.

Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, переговоры. На тренингах более 70% времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях.

Также широко используются ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии и т. д. Этот метод в большей степени ориентирован на практическую отработку навыков и умений и компетенций.

Технологии деловые игры — обучают манере вести себя в различных производственных ситуациях. Выделяют следующие типы деловых игр:

• • ролевые игры (работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает оценку правильности своего поведения);
• • имитационные игры (так называемые «штабные учения», когда создается ситуация и имитируется работа подразделения);
• • моделирующие игры (условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений).

Деловые игры индивидуализированы, максимально приближены к профессиональной деятельности и могут быть глобальными (общее руководство организацией) и локальными (решение отдельных ее проблем). Они позволяют персоналу выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки и умения управления, дают возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. Деловые игры эффективны при условии обеспечения необходимыми средствами. Они предполагают наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры.

Технология мозгового штурма. Генерируется идея, но без оценки, что позволяет рассмотреть максимальное количество возможностей и только после этого оценить их. Преподаватель ставит проблему, как, например, предпочтение организации практических упражнений для формирования профессиональных компетенций. В ходе мозгового штурма ставится задача, и учащиеся предлагают на обсуждение самые различные варианты решения этой проблемы с аргументированными доказательствами, почему именно упражнения наиболее эффективны при формировании профессиональных компетенций. Этот технология способствует участию в обсуждении замкнутых в себе неактивных работников, позволяет создать творческую атмосферу и привить им соответствующие профессиональные компетенции.

В основе технологии анализа критических инцидентов лежит предположение, что более углубленное понимание всех обстоятельств или последовательности событий можно получить с помощью подробного анализа одного определенного аспекта ситуации, так называемого критического инцидента. Как варианты, при проведении этой технологии используются следующие темы: преподаватель дает информацию о начавшемся крупном банкротстве компаний, и на фактическом материале привлекает к анализу этого инцидента самих участников практикума. В этом случае используется, так называемый проясняющий анализ инцидента, то есть визуальное представление инцидента — юо например, учащийся изображает данный конкретный случай и дает его подобное разъяснение.

Под технологией ролевых игр понимается соревнование в решении коммуникативных задачи совершенствование игровых действий с игроками, исполняющими строго заданные роли, в условиях четко заданной ситуации и регламентированных правилами игры.

Ролевые игры наиболее часто используются при обучении руководителей разных уровней и кадрового резерва. Они предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Слушатели, не принимающие непосредственного участия в игре, выступают в роли наблюдателей. После окончания ролевых игр их ход тщательно анализируют и обсуждают. В ходе занятий организуется распределение ролей между учащимися, согласно заранее разработанному сценарию. Затем происходит обмен ролями, что позволяет наиболее активно привлечь всех участников к ролевой игре. Преимущество этой технологии состоит в том, что она предоставляет возможность производить эксперименты с использованием навыков общения в безопасной ситуации.

Кейс — технология является интерактивной технологией обучения, она приобретает позитивное отношение со стороны персонала, который видит в ней игру, обеспечивающую усвоение теоретических знаний и овладение профессиональными компетенциями. Анализ производственных ситуаций сильно воздействует на профессионализацию персонала, формирует интерес к учебе. Термин «кейс» происходит от английского «case» — практический пример, ситуация. Изучение кейсов — это исследование конкретной профессиональной ситуации, взятой из реального бизнеса и нацеленное на обучение с помощью анализа материала и определения способов решения изложенных в кейсе проблем.

Преподаватель заранее составляет кейсы, опираясь на собственный профессиональный опыт и требования рынка, причем обязательно в кейсе предусматривается решение конкретной профессиональной практической задачи.

Технология моделирования ситуации является достаточно сложной в применении, так как учащиеся должны провести искусственную замену реальных ситуаций бизнеса, что требует глубокого понимания генезиса проблемы. Такая технология, как правило, подразумевает конкуренцию, где побеждает компания, завоевавшая например, самую большую долю рынка или получившая самую высокую прибыль.

В рамках практикума используется, как правило, моделирование ситуаций антикризисного управления компанией, продаж туристского или гостиничного продукта, определение конкурентных преимуществ различных брендов на российском рынке. Поведенческое моделирование заключается в том, что учащемуся представляют поведенческую модель (пример для подражания), а он затем должен максимально точно ее воспроизвести. Эта технология применяется либо на индивидуальной основе (ученик — наставник), либо в небольших учебных группах по 10—12 участников. Технология довольно гибка и позволяет учитывать индивидуальные особенности персонала.

Все больше находят применение технологии электронного и дистанционного обучения, основанные на принципе самостоятельного обучения. Суть его заключается в том, что учащиеся отдалены от преподавателя в пространстве и во времени и в то же время имеют возможность поддерживать с ним диалог с помощью средств телекоммуникаций.

Под электронным обучением понимается реализация образовательных программ частично или в полном объеме с использованием информационных систем и информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Под дистанционным обучением понимаются образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и преподавателя.

Корпоративная система дистанционного обучения обеспечивает:

• • значительную экономию времени и финансовых средств;
• • возможность обучения большего числа людей;
• • непрерывность и повышение эффективности обучения;
• • рост возврата от инвестиций в обучение;
• • оперативный доступ к учебной системе через браузер;
• • возможность обучения в любое время, в любом месте за счет универсального доступа.

Организации, осуществляющие образовательную деятельность с использованием электронного и дистанционного обучения, должны сформировать информационную образовательную среду, включающую комплекс информационных образовательных ресурсов, в том числе цифровые образовательные ресурсы, совокупность технологических средств, информационных и телекоммуникационных технологий, обеспечивающую реализацию программ, обеспечить обучающимся доступ к необходимым для освоения соответствующей образовательной программы образовательным ресурсам.

Значительное место в развитии электронного обучения занимают мультимедийные технологии, обеспечивающие работу с изображениями, аудиои видеофрагментами, компьютерной графикой, анимированными объектами и т. д. Мультимедийные технологии позволяют интегрировать практически все используемые человеком среды, средства и способы обмена информацией, а также обогащать их возможностями хранения больших массивов информации и интерактивного доступа к элементам информации. Разработка и внедрение в учебный процесс компьютерных средств обучения дает возможность обучать работников в короткие сроки обучения.

К разработке обучающих мультимедийных (ММ) программ предъявляется ряд специальных требований^[3].

Педагогический сценарий обучающей ММ-программы должен содержать до одной трети общего объема знаний, определенных ЕТКС или профессиональными стандартами для данной профессии; учебный материал должен содержать наиболее значимые знания, определяющие профессиональные навыки умения и компетенции.

Для разъяснения взаимодействия деталей и узлов в механизмах, а также процессов в аппаратах следует максимально использовать анимацию, сопровождая ее лаконичным, удобным для запоминания текстом. ММ-программа должна обеспечивать работу обучаемого в активном режиме с вопросами для самоконтроля как в режиме тренажера (с подсказкой правильного ответа), так и в режиме экзамена (с фиксацией количества ошибок).

Для профессий ручного труда должны быть предусмотрены видеоклипы, демонстрирующие рациональную внешнюю и внутреннюю планировку рабочего места, базовые трудовые приемы, осуществляемые опытным мастером производственного обучения как в рабочем темпе, так и в замедленном режиме. Необходимо предусмотреть наличие видеоматериала, демонстрирующего причины наиболее распространенных видов брака, возникающих в связи с типовыми трудовыми ошибками исполнителя, основные методы правильной настройки оборудования и самоконтроля качества в процессе труда.

ММ-программа должна предусматривать специальный раздел «Диагностика оборудования» с показом видеоклипа о реальных действиях по диагностике и испытаниях работы оборудования, агрегата, механизма.

По профессиям, поднадзорным Госгортехнадзору, Энергонадзору, ГАИ, санитарному надзору, все материалы обучающих ММ-программ должны строго соответствовать специальным требованиям.

К готовой ММ-программе должны быть приложены краткие Методические рекомендации по применению обучающего пакета в учебном процессе и руководство для учащегося.

В отличие от ММ-программ по предметам и дисциплинам, ММ-программы по профессиям должны быть направлены на раскрытие содержания труда технологических и трудовых приемов на соответствующем рабочем месте. Для операторских профессий целесообразно имитировать рабочее место с действующими приборами, а для профессий ручного труда наиболее рациональной является демонстрация внешней и внутренней планировки рабочего места, наиболее характерных видов работ и эффективных трудовых приемов, выполняемых высококвалифицированными специалистами.

Оптимальная структура педагогического сценария обучающей ММ-программы может быть достигнута только при блочно-модульном построении учебного материала.

Контрольно-обучающие модули должны охватывать функции подготовительно-контрольного характера, чтение и составление технической документации, выполнение расчетов, настройку и наладку оборудования, выполнение необходимых измерений и проверок для оценки результатов работы, организацию рабочего места, основное содержание труда, орудия труда, предметы труда, технологические процессы, организацию производства и безопасность труда.

Для каждой профессии должен быть приведен типичный перечень работ с учетом их возрастающей сложности, системы планирования рациональной организации труда и рабочего места, использования справочно-технической литературы; обслуживание оборудования, наблюдение за ходом технологического процесса и состоянием оборудования, примеры выполнения необходимых измерений, методы выявления устранения и предотвращения брака, обеспечение безопасных условий труда.

Практическое обучение профессиям ручного труда в ММ-программах целесообразно реализовывать за счет видеоклипов, демонстрирующих эталонные приемы безопасного и рационального труда, при этом следует также акцентировать внимание на типичные ошибки при выполнении трудовых приемов. Видеоклипы, демонстрирующие трудовые приемы, должны сопровождаться дикторским текстом, акцентирующим внимание обучающихся на базовые знания теории, являющиеся основанием для грамотного ведения технологических процессов и выполнения трудовых приемов.

Особенно наглядно следует показывать видеосредствами возможные результаты несоблюдения требований техпроцесса или правил эксплуатации оборудования. Данные контрольно-обучающие модули важны в так называемых «поднадзорных» профессиях, требующих независимой профессиональной сертификации в органах Госавтоинспекции, Госгортехнадзора, Госэнергонадзора, Санэпиднадзора.

Анимацию, как правило, следует использовать для демонстрации процессов в аппаратах, электрических, пневматических и гидравлических системах, сложных кинематических механизмах и тесно увязывать изображение с реальными фотографиями или видеоизображениями машин, механизмов, узлов.

Каждый контрольно-обучающий модуль должен иметь перечень вопросов для тренинга и самоконтроля в режиме экзамена.

Обучающие компьютерные системы, использующие мультимедийные технологии, подразделяются на два вида. Обучающие системы первого вида представляют собой всевозможные электронные энциклопедии — гипермедийные справочные системы. При работе с ними учащийся выступает в роли исследователя и отбирает информацию в той последовательности, которая ему наиболее удобна. Поэтому разработники должны предусмотреть предельное информационное наполнение системы.

Второй вид обучающих систем — компьютерные тренажеры, игры, учебно-тренировочные задачи, которые имитируют реальный производственный процесс, приближая ситуацию на экране к реальности. Компьютерный тренажер позволяет приблизить обучение к реальным условиям работы.

Применение компьютерных технологий открывает большие перспективы в организации подготовки квалифицированных кадров. Такое обучение ставит своей целью не простую передачу или репродукцию знаний, но и формирование профессиональных компетенций.

При выборе методических приемов обучения необходимо помнить, что различают два вида памяти. Механическая память обеспечивает запоминание материала в той его форме, в какой он воспринимался, т. е. запоминаются внешние особенности явлений. Она основана на нервных связях преимущественно первой сигнальной системы и крайне полезна для фиксации фактов, терминов, правил, законов, фамилий, номеров телефонов и т. д. Механическая память способна обеспечивать запоминание путем «зубрежки». Это кратковременная память. Логическая же память основана на запоминании не внешней формы, а самого смысла изучаемого материала. Она продуктивнее механической и является долговременной. Поэтому при пассивном восприятии материала процент запоминания невелик, тогда как при активном участии в разборе, анализе, рассмотрении изучаемой проблемы обеспечивается подлинное овладение полученными знаниями.

Создание банка выше рассмотренных инновационных образовательных технологий позволит оперативно повысить компетентность преподавателей, тем самым и конкурентоспособность персонала организаций.

Эти инновационные технологии обеспечат:

• • мотивацию слушателей в процессе обучения;
• • выбор оптимальных сроков обучения;
• • жесткий отбор и структурирование учебного материала;
• • высокую плотность подачи учебного материала;
• • использование различных психологических методов и приемов, обеспечивающих эффективность учебного процесса;
• • разработку новых инновационных дидактических материалов;
• • не только усвоение знаний, но и перевод их в умения, навыки и компетенции.

Все рассмотренные выше технологии обучения реализуются посредством различных методов обучения.

Под методами профессионального обучения следует понимать систему целенаправленных действий преподавателя (инструктора), организующего познавательную деятельность учащегося, обеспечивающего успешное овладение им профессиональными знаниями, умениями, компетенциями. При организации учебного процесса необходимо использовать самые разнообразные активные методы обучения, направленные на пробуждение как внешней, так внутренней активности персонала.

Можно выделить три направления использования активных методов:

• • неимитационные активные методы, используемые в рамках традиционных форм обучения (уроки, лекции, семинарские занятия, упражнения и др.);
• • имитационные активные методы, применение которых связано с использованием новых технологий обучения;
• • активное социально-психологическое обучение, в основу которого заложены принципы психологической помощи учащимся.

Активные методы требуют профессиональной компетентности преподавателей. Если раньше преподаватель был единственным источником информации, что обуславливало необходимость собирать всех учащихся в одном месте и в одно время, то в настоящее время при изобилии источников информации организационная форма, в основе которой лежит классно-урочная система, стала недостаточной, особенно при обучении работников, имеющих производственный опыт. Преподаватель должен уметь преобразовать в учебную информацию новейшие достижения науки, производства и отрасли.

Использование инновационных технологий и активных методов обучения способствует формированию новых направлений обучения, когда совмещается обучение с развитием персонала и всей организации.

Анализ традиционных и новых направлений обучения показан в таблице 6.

Таблица 6

Анализ традиционных и новых направлений обучения.

Преподаватель должен иметь большую свободу в выборе средств, форм, технологий и методов обучения Наибольший эффект обеспечивает соответствие между категориями компетентности, методами и технологиями обучения.

Преподаватели (инструктора) должны владеть совокупностью общекультурных и профессиональных компетенций.

К общекультурным компетенциям можно отнести:

• • способность развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы исследования;
• • способность самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения;
• • способность принимать организационно-управленческие решения и оценивать их последствия;
• • овладевать навыками публичных деловых и научных коммуникаций.

К профессиональным компетенциям можно отнести:

• • способность управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями;
• • способностью разрабатывать корпоративную стратегию;

• • способностью разрабатывать программы профессионального обучения и развития персонала;
• • владением методами стратегического анализа;
• • способностью обобщать и критически оценивать результаты, полученные отечественными и зарубежными исследователями; выявлять и формулировать актуальные научные проблемы;
• • способностью представлять результаты проведенного исследования в виде научного отчета, статьи или доклада;
• • способностью разрабатывать учебные программы и методическое обеспечение для профессионального обучения персонала.

Преподаватели (инструктора) должны:

Знать:

• • основные термины и понятия, используемые службами управления человеческими ресурсами: компетенции, компетентность, модели компетенций управления человеческими ресурсами;
• • основные теории и концепции в области управления человеческими ресурсами;
• • функции и принципы работы служб управления человеческими ресурсами;
• • современные технологии и методы профессионального обучения персонала: оценка потребности в персонале, отбор, наем, увольнение, аттестация, мотивация, развитие человеческих ресурсов.

Уметь:

• • применять методики профессионального обучения, позволяющие повысить эффективность работы организации;
• • применять методики расчета различных показателей, включая численность персонала, эффективность мероприятий по развитию человеческих ресурсов, эффективность проектов по профессиональному обучению персонала;
• • владеть навыками и умениями расчета экономических показателей в системе управления человеческими ресурсами.

Реализация педагогических технологий и методов обучения обуславливает необходимость применения комплекса дидактических условий, обеспечивающих успешную реализацию основной функции обучения — повышение профессиональной компетентности работников предприятия.

Совершенствование системы обучения персонала организации требует новых подходов к построению основных элементов учебного процесса: цели, содержания, методов, средств и организационных форм обучения (схема 6).

Все полученные знания, умения и компетенции должны быть отработаны и закреплены на практике. Поэтому мониторинг результатов после обучения, планы применения новых знаний и умений на практике, анализ и наблюдение, корректировка и поощрение даже небольших достижений — все это обеспечивает высокую эффективность, заинтересованность сотрудника и, в конечном итоге, будущее благополучие организации.

Схема 6. Основные элементы учебного процесса С учетом изложенного можно определить стратегию и политику совершенствования системы ВФО: переход от практики периодического обучения к непрерывному процессу совершенствования знаний, профессиональных умений и компетенций персонала предприятия.

Основными направлениями реализации политики в области профессионального обучения персонала являются:

• • введение государственных образовательных стандартов нового поколения на компетентностной основе, а также разработка требований к уровню подготовки персонала различных ступеней профессионального образования;
• • расширение вариативности образовательных программ;
• • создание условий для непрерывного образования персонала в течение всей трудовой деятельности;
• • структурная перестройка системы дополнительного профессионального образования в соответствии с требованиями рыночной экономики.

В целях повышения качества рабочей силы в РФ внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9000, которая распространяется на сертификацию продукции и услуг, технологии производства и системы качества (производство и обслуживание). Стандарты имеют несколько редакций, в каждой из которых поэтапно усилена роль персонала, конкретизированы требования к его профессиональной подготовке. Серия стандартов ИСО 9000—9004 определяет общие положения подготовки и повышения квалификации, квалификационных испытаний и стимулирования персонала. Она также определяет, что подготовка и повышение квалификации должна охватывать все уровни персонала организаций и предприятий. В качестве дополнительного в стандартах серии 9000 утвержден стандарт ИСО серии 10 015 «Руководство по подготовке персонала на производстве», развивающий положения основных стандартов до документа практического применения.

Ведущее место в комплексе мер по управлению качеством рабочей силы становится система сертификации персонала на соответствие требованиям профессиональных стандартов. В связи с этим необходимо, чтобы значительная часть персонала прошла соответствующую сертификацию, а высвобождаемые работники проходили опережающую переподготовку и трудоустраивались, не попадая в число безработных.

Наставничество. Обучение персонала организаций может быть не только коллективной формой, но и индивидуальной —в форме наставничества. Это организованный процесс взаимодействия опытного квалифицированного специалиста-наставника с молодым специалистом или менее опытным сотрудником. В этом случае процесс наставничества осуществляется параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Практика показывает, что эффективность деловых игр, проводимых в процессе обучения персонала, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Этот метод подразумевает высокий уровень профессионализма наставника и его желание делиться профессиональными знаниями, умениями и компетенциями.

К основным целям наставничества можно отнести:

• • передачу профессиональных знаний, умений и компетенций, ценностей и корпоративной культуры организации от наставника к молодому сотруднику;
• • профессиональный рост и развитие наставника;
• • эффективное использование опыта и потенциала наставника;
• • улучшение межличностных коммуникации в организации.

Наставничество призвано решать целый комплекс задач:

• • этот метод является наиболее эффективной системой передачи знаний и опыта от более квалифицированных специалистов, менее опытным или новым работникам;
• • в период наставничества происходит быстрое распространение корпоративных ценностей и традиций в коллективе.

Также наставник может оперативно проконтролировать успешность освоения теоретических знаний, умений и компетенций молодыми работниками. Практика показывает, что наставничество обладает мотивирующей функцией, так как для сотрудников выполняющих функции наставника, оно означает коллективное признание их профессионального опыта и знаний, что способствует повышению уважения в трудовом коллективе.

Наставничество будет способствовать восхождению молодых специалистов к профессиональной компетентности. По результатам исследования автором разработана модель достижения молодыми специалистами профессиональной компетентности, состоящая из двух этапов и представляющая собой сложную структуру, этапы которой тесно взаимодействуют между собой, поскольку функционирование каждого из них является условием эффективного функционирования остальных компонентов.

Первый этап — период обучения в учреждении профессионального образования (УТЮ) является начальной стадией достижения студентами профессиональной компетентности, происходит освоение ими знаний, умений профессиональных и общекультурных компетенций, гуманитарное развитие, ценностные установки, профессиональная мотивация.

На втором этапе для достижения профессиональной компетентности молодым специалистам необходимо успешно трудоустроиться по полученной профессии (специальности), пройти стадию наставничества, успешно адаптироваться в организациях, а далее планомерно приобретать творческий опыт трудовой деятельности, периодически повышать квалификацию.

Руководителям организаций необходимо обеспечить рекомендованные отечественным психологом С. Л. Рубинштейном, четыре стадии второго этапа достижения профессиональной компетентности выпускников:

• • стадия наставничества и успешной адаптации выпускников в организациях;
• • стадия актуализации выпускников в специальности (профессии);
• • стадия свободного владения специальностью (профессией) на уровне мастерства;
• • стадия свободного владения специальностью (профессией) на уровне творчества.

• [1] Трудовой Кодекс РФ, ст. 196.
• [2] Там же, ст. 198.
• [3] Эти требования были реализованы, например, в процессе создания мультимедийных программ по профессиям: «слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования» и «оператор газовых котельных», разработанных научнопроизводственной компанией «Генезис знаний», г. Самара (автор Скобелев П. О., консультант Кязимов К. Г.)по заказу Министерства труда РФ.