Основные этапы профессионального отбора

В организационном поведении, как правило, выделяют три стандартных этапа профессионального отбора: формирование целевых признаков; выбор прогностических признаков и построение модели отбора.

Целевыми принято называть признаки, обеспечивающие успешность трудовой деятельности персонала. Существуют стандартные способы их определения:

• — признаки задаются априорно исходя из практического опыта и «здравого смысла» ;
• — целевые признаки постулируются путем выявления связи свойств личности с показателями эффективности трудовой деятельности;
• — признаки формулируются по результатам функционального анализа профессиональной деятельности.

Рассмотрим первый способ. Он относительно прост и не трудоемок, однако не обеспечивает точности полученных на основе его применения результатов. Не требует каких-либо специальных обследований и процедур. Ориентируясь на свой практический опыт и знание специфики выполнения трудовой операции, менеджер по персоналу может, например, предположить, что продавец магазина должен обладать следующим перечнем личностных качеств (табл. 2.5).

Таблица 2.5. Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия

Используя приведенный в табл. 2.5 перечень целевых признаков, можно составить список заданий для подтверждения их наличия или отсутствия, а также степени их выраженности у респондента.

И все же, несмотря на всю логичность и простоту этого подхода, подобный способ имеет ряд недостатков:

• — его использование опирается на наличие у составителя заданий глубоких практических знаний и специфики трудовой деятельности на конкретном рабочем месте, что не всегда можно обеспечить на практике;
• — па выбор конкретных целевых признаков большое влияние могут оказать субъективные предпочтения специалиста, которые далеко не всегда бывают правильными и рациональными;
• — нельзя учесть возможность появления компенсирующих свойств личности, которые могут значительно повлиять на успешность профессиональной деятельности респондента1.

Иные способы выявления целевых признаков дают, как правило, более точные результаты, так как при их реализации все вышеперечисленные недостатки первого способа в большинстве случаев не проявляются.

Рассмотрим второй способ определения целевых признаков: установление связей между отдельными свойствами личности и успешностью трудовой деятельности человека.

Для его использования устанавливают разницу между усредненными свойствами типичности «плохих» и «хороших» работников. Это можно легко выполнить с помощью любого достаточно хорошо сформулированного личностного опросника (например, широко известных ММР1 или ОРЦ)1. Для этого определяют зависимость между показателями успешности трудовой деятельности и усредненными значениями параметров личности.

Для установления статистической связи чаще всего используют достаточно распространенные в статистических исследованиях коэффициент линейной корреляции и коэффициент Спирмена или коэффициент Фехнера. Те параметры личности, по которым значение вышеперечисленных коэффициентов превосходит показатель 0,7, считаются целевыми признаками.

Важный момент в использовании подобного приема — критерии выбора «хороших» и «плохих» работников. Если результаты их трудовой деятельности можно выделить в количественных показателях, данная процедура не представляет собой определенного труда.

Сложнее дело обстоит в том случае, когда результаты трудовой деятельности не могут быть объективно выражены конкретными числовыми параметрами. В подобной ситуации обычно принято применять матрицу попарных сравнений (табл. 2.6).

Матрица заполняется довольно просто. Например, если работник 1 выполняет трудовые операции заведомо лучше, чем работник 2, он получает во втором столбце первой строчки (+2) балла, а работник 2 во второй строчке первого столбца — (-2) балла. Если это качество первого работника проявляется не всегда, а в большинстве случаев, эти баллы заменяются соответственно на (+1) и (-1). При равной эффективности трудовых действий 1-го и 2-го работников они оба получают в те же клетки матрицы нулевые баллы.

Затем находится сумма набранных баллов по каждой строчке, и работники получают количественные характеристики эффективности своих трудовых действий в относительной форме.

Таблица 2.6. Матрица попарных сравнений для оценки эффективности труда 10 работников организации

Выясним теперь, как можно определить целевые признаки работника на основе функционального анализа его профессиональной деятельности. Для этих целей в организационном поведении давно уже разработаны специальные опросники. Наиболее известны: разработанная в Великобритании «Система краткого описания профессиональной деятельности» (Work Profiling System, WPS) и американский «Опросник для анализа профессиональной деятельности» (Positional Analysis Questionnaire, PAQ).

Все подобные научные разработки базируются на заполнении работниками контрольного списка, где отмечаются те виды деятельности, которые присутствуют при выполнении трудовых операций на конкретном рабочем месте. Анализируя результаты опроса, можно легко установить, какие качества человека относятся к целевым по отношению к каждой трудовой операции.

Прогностическими признаками называются показатели, используемые для прогноза динамики целевых признаков работника. Как правило, здесь достаточно сложно реализовать какие-либо простые алгоритмы расчетов и все базируется на опыте и интуиции менеджера по персоналу.

Однако при применении некоторых стандартных диагностических методик все же можно сделать определенные выводы. Например, в цветовом тесте М. Люшера большое прогностическое значение имеют цвета, находящиеся в группе явного предпочтения. Наличие красно-оранжевого цвета свидетельствует о развитии в будущем у респондента склонности к лидерству, а темно-синего — о противоположной тенденции. Соответственно результатам, полученным при интерперсональной диагностике Т. Лиры, можно предполагать, что эволюция основных качеств личности респондента имеет тенденцию изменения от параметров матрицы " Реального Я" к параметрам матрицы " Идеального Я" и т. п.

Построение модели отбора — это процедура ранжирования респондентов по степени их профессиональной пригодности. Она может проводиться тремя способами.

Во-первых, можно использовать хорошо известные методы множественной регрессии, с помощью которых рассчитывается модель связи показателей качества трудовой деятельности со значениями целевых признаков индивидуумов:

где Е — уровень профессиональной пригодности респондента; хр х2, хп— количественные значения степени выраженности целевых признаков респондента; п — количество рассматриваемых целевых признаков.

Во-вторых, можно ввести определенные ограничения по отдельным свойствам личности. При их наличии кандидатура респондента заведомо считается непригодной. Выбор среди других кандидатур, если их осталось несколько, осуществляется по другим критериям и, как правило, на основе собеседования.

В-третьих, можно пойти по пути, прямо противоположному второму, и ввести критерии, которым должен отвечать профессионально пригодный к выполнению определенного рода трудовой деятельности индивидуум. Лица, не обладающие подобными признаками, отсеиваются.

Три способа имеют свои недостатки. Их выбор зависит от конкретной ситуации в организации и основывается на практическом опыте менеджера по персоналу и имеющемуся у него статистическому материалу по итогам проведенных испытаний.

Первый способ часто нельзя применить из-за отсутствия возможности получить достаточно репрезентативные данные по результатам тестирования респондентов (небольшой объем статистической выборки).

При втором способе часто возникает ситуация, когда отсеиваются «хорошие» кандидатуры из-за наличия у них одного нежелательного признака, который может быть перекрыт другими характеристиками человека (астенический тип телосложения1 охранника, как правило, может быть легко компенсирован хорошим владением приемами рукопашного боя).

Третий же способ может актуализировать ситуацию, когда профессионально пригодными могут быть признаны респонденты с нежелательными для работодателя свойствами личности, так как они параллельно обладают обязательным набором положительных характеристик (например, хорошо подготовленный специалист по причине плохого здоровья практически лишен возможности выполнять свои профессиональные обязанности).

Резюме

Личность как объект управления в организационном поведении — это некая совокупность психофизических черт и особенностей человека, выработанных в течение жизни привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт, приобретенные знания и архетип. В совокупности все эти качества определяют повседневное поведение индивидуума и его связь с обществом и природой.

К основным индивидуальным различиям между людьми относятся: возраст; тендерные параметры; семейный статус; трудовой стаж и свойства личности.

Принято различать хронологический возраст, соответствующий временному периоду развития человека с момента его рождения, и психологический возраст, т. е. временные характеристики его индивидуального развития.

Психологический возраст дает больше полезной информации для оценки особенностей организационного поведения личности, чем хронологический. Как правило, лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, их явными преимуществами считаются: наличие практического опыта и большая стабильность в выполнении трудовых операций. Для них характерны меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам.

Гендер — это сложный социокультурный феномен, фиксирующий различия в ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках между мужским и женским началом, бытующие в обществе или конструируемые им. В некотором роде — это социальный пол человека.

Традиционные тендерные роли в достаточно заметной степени ограничивают развитие личности и обусловливают тем самым некий уровень социального неравенства.

Как правило, женщины в большей степени ориентируют свое трудовое поведение па удовлетворение групповых потребностей, менее чем мужчины, ориентированы на достижение успеха и в большей степени стремятся к избеганию неудач в своей трудовой деятельности. Но целому ряду объективных и субъективных причин они чаще не выходят па работу, тем самым приводя, в отдельных случаях, к неритмичной работе организации.

Семейный статус оказывает противоречивое влияние па эффективность трудовой деятельности человека. С одной стороны, лица, состоящие в браке и, особенно, имеющие детей, более мотивированы к получению вознаграждений, что способствует росту интенсивности их труда. Кроме того, они, как правило, меньше подвержены всякого рода заболеваниям и более лояльно относятся к своей организации.

Профессиональный опыт также может оказывать двоякое влияние на эффективность трудовой деятельности индивидуумов.

Так, при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности.

Однако отсутствие профессионального опыта в отдельных случаях способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков.

Расовые и этнические различия, несмотря на противоречивые мнения специалистов в этом вопросе, также оказывают большое влияние на характер трудового поведения человека. Но многом они определяют предрасположенность или непредрасположенность индивидуумов к определенным трудовым операциям.

Задатки и способности, как правило, заметно определяют характер трудового поведения человека. Во многом они являются врожденными характеристиками каждого индивидуума. Разница между этими двумя понятиями заключается в следующем: задатки — это объективные возможности человека научиться чему-либо, а способности — уже существующие возможности выполнять какие-либо трудовые операции.

В организационном поведении до настоящего времени еще не сложилась единая типология личности, дающая возможность с помощью четких параметров классифицировать всех индивидуумов по критериям их трудового поведения на рабочем месте.

Первую и достаточно удачную попытку параметрически описать особенности поведения человека предпринял известный швейцарский психолог и философ К. Г. Юнг, который сначала подразделял всех людей на две базовые группы — экстравертов и интровертов. Внутри каждой базовой группы им было выделено еще по четыре подгруппы: мыслительный тип, чувствующий тип, ощущающий тип и интуитивный тип. Таким образом, параметрическое описание личности К. Г. Юнга позволяет выделить восемь основных ее типов.

В организационном поведении для параметрического описания личности используются и теории, связывающие основные ее типы со строением тела человека. Ими являются типология У. Шелдона и типология Э. Кречмера.

Согласно теории У. Шелдона, всех людей можно разделить на три основные группы: висцеротоники, соматоники и церебротоники.

У. Шелдон считал, что внешний вид и психика человека служит функцией от самой развитой функциональной системы организма, к которой относятся: органы пищеварения (висцеротоники), двигательный аппарат (соматоники) и высшие нервные центры (церебротоники).

Очень похожую типологию личности разработал и Э. Кречмер. Согласно его теории, все люди также делятся на три большие группы: циклотемический, или пикнический, тип; шизотемический, или лептосомный, тип; атлетический тип.

Их внешние признаки примерно аналогичны характеристикам соответственно висцеротонического, церебротопического и соматического типов по классификации У. Шелдона. Однако Э. Кречмер для каждого типа выделил ряд психологических свойств: темперамент; чувства; воля; желания и мышление; особенности социального взаимодействия.

Основной метод измерения диагностических различий между индивидуумами — тест. К ним в организационном поведении обычно предъявляют стандартные требования, направленные на обеспечение высокой эффективности их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность.

При диагностике профессиональной пригодности персонала в организации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать собственные методики. В случае стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов.

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивости их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место.

В свою очередь, разработка собственных тестов — это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

Функциональные состояния индивидуума можно свести к фоновой активности его нервной системы, в условиях которой реализуются его поведенческие действия.

Методы диагностики функциональных состояний делятся па психофизиологические и психологические группы.

В психофизиологическую группу входят следующие методы: анализ электроэнцефалограмм (ЭЭГ), изучение электромиограмм (ЭМГ), расшифровка электрокардиограмм (ЭКГ), анализ кожно-гальванической реакции (КГР), использование акупунктурной системы Манака, построенная на принципах традиционной восточной медицины, и оценка прочих биохимических реакций (уровень адреналина в крови, частота дыхания, частота пульса и др.).

Психологические методы оценки функциональных состояний строятся на тестовых заданиях. Наиболее простым и достаточно информативным тестом в этой области признается «Методика диагностики оперативной оценки самочувствия, активности и настроения» (САН).

В организационном поведении выделяют три стандартных этапа профессионального отбора: формирование целевых признаков; выбор прогностических признаков и построение модели отбора.

Целевыми принято называть признаки, обеспечивающие успешность трудовой деятельности персонала. Существуют три стандартных способа их определения: априорный; на основе анализа корреляции свойств личности с практическими результатами ее трудовой деятельности и на основе функционального анализа профессиональной деятельности.

Прогностическими признаками называются показатели, служащие для оценки эволюции целевых признаков работника. Как правило, здесь достаточно сложно использовать простые алгоритмы расчетов и все базируется на опыте и интуиции менеджера по персоналу.

Построение модели отбора — это процедура ранжирования респондентов по степени их профессиональной пригодности. Она может проводиться тремя способами.

Можно реализовать хорошо известные методы множественной регрессии, с помощью которых рассчитывается модель связи показателей качества трудовой деятельности со значениями целевых признаков индивидуумов.

Достаточно часто вводятся определенные ограничения по отдельным свойствам личности. При их наличии у респондента его кандидатура заведомо считается непригодном.

Можно пойти и по пути, прямо противоположному предыдущему, и внести критерии, которым должен отвечать профессионально пригодный к выполнению определенного рода трудовой деятельности индивидуум. Лица, не обладающие подобными признаками, отсеиваются.

Все три способа имеют свои преимущества и недостатки. Их выбор зависит от конкретной ситуации в организации и основывается на практическом опыте менеджера по персоналу и имеющемуся у него статистическому материалу по итогам проведенных испытаний.