Лидерство и организационная власть

Природа и источники власти. Пять типов власти лидера

Феномен власти с незапамятных времен привлекает внимание людей, более того, завораживает их. В этом смысле он очень похож на феномен лидерства. Совершенно закономерно данный феномен занимает в настоящее время одну из центральных позиций в предметно-проблемном ноле социальной психологии и прежде всего таких се отраслевых направлений, как организационная психология и психология менеджмента. В широком смысле слова власть — это не что иное, как система отношений руководства и подчинения на всех уровнях социальной организации. В более узком, наиболее часто рассматриваемом в контексте проблематики руководства и лидерства в организации смысле, это ресурс, позволяющий индивиду осуществлять прямое, непосредственное влияние и воздействие на социальное окружение. В этом смысле в социальной психологии достаточно традиционно различают формальную (авторитет власти) и неформальную (власть авторитета) составляющие данного ресурса. Как отмечает М. Ю. Кондратьев, «в рамках социальной психологии в качестве самоценного предмета исследования рассматривается феномен не только формальной, официальной, по сути дела институализированной власти, но и власти неформальной, не заданной и не поддерживаемой специально извне, а являющейся порождением непосредственных и опосредованных межличностных взаимосвязей, достаточно спонтанно, стихийно возникших и упрочившихся в конкретном сообществе, идет ли речь о больших или малых группах» .

Природа и источники обоих видов власти в организационном контексте были детализированы в работах американского специалиста Э. Донелона. На основании анализа результатов ряда исследований он выделил шесть источников власти, позволяющих достаточно оперативно оценить реальный властный ресурс, складывающийся из формальной и неформальной власти того или иного члена сообщества, а именно: позицию, ресурсы, информацию, знание предмета, успешность и личную привлекательность. При этом первые три источника обусловлены главным образом положением субъекта в официальной иерархии, а другие — его личностными качествами, т. е. в большей степени связаны с неформальным статусом индивида в контактном сообществе.

По мнению Э. Донелона, «официальная позиция (или должность) в организационной структуре определяет набор обязанностей человека, круг людей, с которыми он взаимодействует, чтобы выполнять свои обязанности, и полномочия действовать и направлять действия других людей. Позиция часто дает доступ к таким источникам власти и влияния, как ресурсы и информация. Например, позиция руководителя обычно предусматривает такие ресурсы, как возможность продвигать сотрудников по службе, увеличивать их зарплаты, распределять задания. Позиции рядовых сотрудников также предоставляют возможность распоряжаться ресурсами и информацией. Так, работники отдела закупок порой располагают очень важной информацией о том, какие материальные ресурсы нужны людям и в какое время они доступны. У них есть и возможность выбирать источники поставок — это может помочь или, наоборот, помешать сотруднику, который использует их в работе. Сотрудники, которые управляют распределением помещений, имеют право решать, кому какие из них предоставить и как их использовать. Секретари влиятельных боссов контролируют их расписание и решают, кого из посетителей к ним пропустить. Даже временные работники — те, например, кто нанят по контракту для выполнения разовой работы, или секретари комитетов — могут предоставить информацию и доступ к тем, кто обладает более широкими полномочиями». При анализе позиции в ее взаимосвязи с доступом к ресурсам и информации Э. Донелон рекомендует обращать особое внимание на следующие ее характеристики: характер, значимость, заметность и гибкость.

• • Характер позиции (Э. Донелон использует термин «ключевой характер») определяется ее местом в системе организационных отношений и структуре совместной деятельности. Иными словами, тем, насколько функциональность других сотрудников зависит от данной позиции, является ли она уникальной или одной из ряда аналогичных позиций, наконец, степенью реального влияния, обеспечиваемого данной позицией па деятельность организации и систему отношений в пей. Так, характер позиции упомянутых выше секретарей «больших боссов» часто позволяет им оказывать влияние, далеко выходящее за рамки их официальных должностных полномочий.
• • Значимость позиции определяется ее местом в официальной организационной иерархии. По сути речь идет о степени наделения сотрудника формальными властными полномочиями в зависимости от занимаемой позиции.
• • Заметность позиции — это то, в какой степени люди внутри организации и вне ее обращают внимание на данную позицию. Так, позиция руководителя отдела по связям с общественностью, как правило, не носит выражено ключевой характер и не является высоко значимой в смысле наделения официальными властными полномочиями. Однако то, что занимающий такую позицию индивид выступает «лицом компании» и часто вступает в прямой контакт с первыми лицами организации, обеспечивает ему достаточно серьезный властный ресурс.
• • Гибкость позиции — это «степень свободы действий, которую представляет данная позиция занимающему ее человеку. Если позиция обладает гибкостью и, следовательно, дает возможность предлагать новое и проявлять инициативу, это усиливает ее ключевой характер, значимость и заметность» .

Несмотря на весьма распространенный стереотип о том, что именно перечисленные, напрямую связанные со статусом источники власти являются наиболее значимыми, определенные личностные качества индивида не только могут значительно усилить его персональную власть, но и в ряде случаев компенсировать слабость позиции, ограниченный доступ к ресурсам и информации.

Согласно определению Э. Донелона " знание предмета — это то, что человек приобретает благодаря учебе в высших учебных заведениях и опыту работы по специальности. Это особенно важный источник влияния в тех организациях, где знания в сфере основного бизнеса играют большую роль". Высокий уровень знания предмета, напрямую связанного с деятельностью компании, является очень важным источником власти. Так, достаточно часто сотрудник, заслуженно считающийся экспертом в соответствующей области и занимающий при этом достаточно скромную позицию (например, из-за отсутствия карьерных амбиций, нежелания участвовать в политических играх, избыточного нонконформизма и т. п.), играет по сути решающую роль при принятии важнейших решений. И, напротив, руководитель, занимающий сильную с точки зрения перечисленных характеристик позицию, но при этом критично некомпетентный в предметной области деятельности, утрачивает реальный властный ресурс. Подчиненные, если и не вступают в открытую конфронтацию именно вследствие силы его позиции, начинают попросту тихо игнорировать и саботировать указания «этого колхозника». Тотальная неэффективность советской системы управления во многом была обусловлена незыблемой установкой, согласно которой номенклатурный чиновник может управлять всемот общественной бани до академического института. К сожалению, такой подход во многом сохраняется и в современных российских реалиях.

Успешность, как считает Э. Донелон, «может быть важным источником влияния опытных профессионалов». Успешность в профессиональной деятельности подкрепляет знание предмета как источник неформальной власти в организации. Именно успешность в сочетании со знанием создает завершенный образ и репутацию того самого эксперта, с которым следует безусловно считаться вне зависимости от занимаемой им позиции.

Наконец, личная привлекательность, как совершенно справедливо считает Э. Донелон, «это не только приятная внешность. Это понятие включает и привлекательные личностные качества и располагающее к себе поведение. Исследователи обнаружили ряд особенностей поведения и личностных черт, которые повышают привлекательность индивида. Среди них такие качества, как честность, способность понимать и поддерживать других людей, способность вызывать восхищение, сходство ценностей и интересов, умение преодолевать трудности и решать проблемы так, чтобы сохранять позитивные взаимоотношения. Люди, которых считают привлекательными, умеют хорошо говорить, и, как правило, если возникают сомнения в успешности их действий, эти сомнения трактуются в их пользу, да и начальники чаще склонны их поощрять, чем наказывать» .

При том, что не только в организациях, но и практически в любом социальном сообществе в той или иной степени оказываются, как правило, задействованы все перечисленные источники власти, нередко в силу традиций, особенностей корпоративной культуры и действия других факторов некоторые из них оказываются гипертрофированными, определяющими всю властную структуру. Кроме того, в зависимости от ситуационного контекста на первый план в одной и той же организации могут выдвигаться различные источники власти. В этой связи весьма удобной для практической работы представляется классификация форм власти, разработанная Д. Френчем и Б. Рэйвеном, известная также как «пять типов власти лидера». В рамках данной классификации выделяются следующие позиции.

• 1. Легитимная (законная) власть, которую достаточно часто также называют традиционной. В ее основе лежат устойчивые представления о том, что практически любая организация представляет собой вертикально структурированную иерархию, в рамках которой, во-первых, каждая должностная позиция связана с четко прописанным кругом прав и обязанностей и, во-вторых, нижестоящие сотрудники подчиняются вышестоящим. Источником легитимной власти являются официальные должностные инструкции, штатные расписания, трудовые договора и контракты и т. п.
• 2. Вознаграждающая (поощряющая) власть. Власть, основанная на убежденности сотрудников в том, что субъект власти обладает необходимыми для удовлетворения их потребностей в желаемом вознаграждении (материальном и (или) нематериальном) за труд возможностями. Источниками вознаграждающий власти являются полномочия субъекта в использовании материальных и нематериальных форм поощрения — таких как повышение заработной платы, продвижение по службе, делегирование полномочий, улучшение условий труда и т. п.
• 3. Принуждающая (карающая) власть. Данный тип власти основан на убежденности сотрудников в том, что субъект власти располагает реальным ресурсом принуждения к выполнению своих требований и наказания, существенно влияющим на их профессиональное и личностное благополучие в случае неподчинения или ненадлежащего исполнения ими своих обязанностей. Источником принуждающей власти являются полномочия субъекта, дающие ему право налагать штрафные санкции, понижать в должности, увольнять сотрудников и т. п.
• 4. Экспертная власть. Власть, основанная на уверенности сотрудников в том, что субъект власти обладает наибольшими знаниями и опытом в сфере совместной деятельности и использует их для достижения общего успеха, что в свою очередь порождает безусловную готовность следовать всем указаниям такого руководителя. Источником данного типа власти является профессионализм деятельности руководителя.
• 5. Референтная (эталонная) власть — наиболее «лидерский» тип власти. Власть, основанная па личностных характеристиках субъекта власти, внушающих безусловное уважение сотрудникам, что влечет за собой готовность следовать за ним в сочетании со стремлением походить на него. По сути речь идет о классическом примере «власти авторитета». Источником такого типа власти является профессионализм личности.

Легко заметить, что первые три типа относятся к формальной составляющей власти. При этом вознаграждающий и принуждающий типы, по большому счету, представляют собой подвиды легитимного типа, являясь двумя взаимодополняющими сторонами классической модели внешней мотивации деятельности в логике «кнута и пряника». Также достаточно очевидна содержательная взаимосвязь перечисленных типов власти с источниками власти, выделенными Э. Донелоном. Вполне попятно, что каждый тип обладает определенными достоинствами (даже такая деструктивная в целом форма власти, как власть, основанная на страхе наказания, может оказаться крайне эффективной в ситуации, когда требуются быстрые изменения в организации, построенной по принципу иерархической пирамиды) и недостатками (даже референтный тип власти может порождать объективные проблемы в случае тотального стремления сотрудников во всем подражать авторитетному лидеру). Это означает, что по-настоящему эффективная реализация властных полномочий возможна только при наличии и целенаправленном использовании всех источников власти как статусного, так и личностного характера.