Прекращение трудового договора по инициативе работника и работодателя

Работник имеет право прекратить действие трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, путем подачи на имя руководителя соответствующего заявления. При досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации он должен предупредить работодателя (собственника имущества юридического лица, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим трудовым законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако если работник самостоятельно оставил работу до истечения указанного срока, он может быть уволен за прогул.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В случае оспаривания работником законности увольнения поданному основанию судом проверяются доводы о том, что со стороны работодателя на него не было оказано давление.

Особое внимание в законе уделено основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку таким образом юридически гарантируется защита от незаконного и необоснованного увольнения работников.

По инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях.

• 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
• 2. Сокращение численности или штата работников организации, которое должно быть реальным, при условии внесения изменений в штатное расписание. При этом оцениваются деловые качества (производительность труда, квалификация), затем учитывается право на преимущественное оставление на работе. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых пет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК).

Также работодатель обязан уведомить работников под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, в течение которых принять меры к трудоустройству путем перевода на другую работу в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180ТК).

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК в последнюю очередь подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие таких детей без матери.

• 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации:
  • — состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением — стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо исполнение, учитывая состояние здоровья работника, противопоказано ему или опасно для других лиц (выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка);
  • — недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, которая проводится аттестационной комиссией с участием представителя профсоюзного органа.
• 4. Смена собственника имущества организации может стать основанием для увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием для увольнения работника, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение возможно только за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям. В поведении работника необходимо установить его вину.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в этом случае должно быть систематическим, неоднократным, за что он ранее привлекался к ответственности.

• 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
  • — прогул (т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены));
  • — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • — разглашение охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (обязанность не разглашать охраняемую законом тайну должна быть отражена в трудовом договоре);
  • — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • — установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, что должно быть подтверждено соответствующими документами (актами о несчастных случаях на производстве, предписаниями государственных инспекторов труда и т. д.).
• 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, которое должно основываться на достаточных данных, подтверждаемых необходимыми доказательствами.
• 8. Совершение как на работе, так и в быту работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Аморальный проступок — виновное действие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовых функций и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц. Аморальный проступок — понятие оценочное. При этом воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (учителя, преподаватели, воспитатели).

• 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решение указанных субъектов должно носить конкретный характер.
• 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. При этом учитывается характер проступка, его последствия (был причинен или мог бы быть причинен значительный материальный ущерб организации, государству). Примером неоднократного грубого нарушения служит превышение должностных полномочий в корыстных целях.
• 11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, что должно быть доказано работодателем одновременно с обоснованием того, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица.
• 12. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, должно быть четко аргументировано. Как правило, на таких работников распространятся уставы и положения о дисциплине, где и предусматриваются проступки, за которые они могут быть уволены.
• 13. Действующим трудовым законодательством установлены и иные случаи расторжения трудового договора.

Порядок проведения аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дополнительным основанием прекращения трудового договора слипами, работающими по совместительству, является прием работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, а также с надомникам и может быть прекращен, но основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307, 312 ТК).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Помимо оснований, указанных ранее, в соответствии со ст. 336 ТК основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

• — повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
• — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
• — достижение предельного возраста (65 лет) для замещения соответствующей должности ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования;
• — неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК).

Трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:

• 1) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;
• 2) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства — участника международного договора РФ, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора РФ, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;
• 3) несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных ст. 13, 14, 14.1 и 15 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» ;
• 4) применения административного наказания в виде дисквалификации.

Во всех случаях расторжение трудового договора возможно только, но основаниям, указанным в законе, и только при соблюдении установленной трудовым законодательством процедуры увольнения. Лица, незаконно уволенные, подлежат восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда и им оплачивается время вынужденного прогула по среднему заработку за все время прогула.