Работа с кадровым резервом
Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки и листе оценки деятельности. Пример такого плана представлен ниже. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрикорпоративные формы обучения, так… Читать ещё >
Работа с кадровым резервом (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Цель работы с кадровым резервом — это обеспечение компании квалифицированными управленческими кадрами на всех уровнях. В рамках разработки системы обучения, развития, повышения квалификации и переподготовки персонала следует предусматривать раздел подготовки кадрового резерва организации. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.
Программа подготовки кадрового резерва состоит из следующих разделов.
- 1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрикорпоративные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:
- • обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией;
- • повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;
- • обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.
Основной формой контроля является сдача зачетов (тестов), проводимая один раз в полгода.
- 2. Специальная программа, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:
- • деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам;
- • тренинги;
- • решение конкретных производственных (коммерческих, технологических и т. д.) задач по специальностям.
Форма контроля — разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности организации.
3. Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.
Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными руководителями, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Например, индивидуальный план сотрудника, занимающего должность ведущего специалиста по управлению персоналом, разрабатывается им и начальником управления персоналом и утверждается заместителем директора.
Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки и листе оценки деятельности. Пример такого плана представлен ниже.
ПЛАН
работы с кадровым резервом в компании «Юнивер»
Период: 2014 г.
Цель: сформировать кадровый резерв.
Задачи:
- 1. Оценить профессиональный и управленческий потенциал сотрудников компании.
- 2. Выделить группу кадрового резерва.
- 3. Повысить квалификацию, сформировать управленческие навыки сотрудников из группы кадрового резерва.
Мероприятия
№ п/п. | Название мероприятия. | Цель. | Ответственный. | Сроки проведения. | Отметка о выполнении. |
Раздел 1. Оценка профессионального и управленческого потенциала сотрудников. | |||||
1. | Подготовка к проведению процедуры оценки. | Разработать методику оценивания. | Кашкина А. Н. | Январь. | Разработан инструментарий. |
2. | Информирование сотрудников о проведении оценки. | Предотвратить панику и упаднические настроения. | Кашкина А. Н. | Начало февраля. | Размещено объявление в Интернете. |
3. | Проведение оценки. | Выявить потенциал сотрудников. | Хомкова О. И. | Середина февраля. | Составлен список сотрудников с высоким потенциалом. |
Раздел 2. Формирование группы кадрового резерва. | |||||
4. | Проведение дополнительной процедуры оценки. | Выяснить психологические особенности, профессиональные знания и умения. | Хомкова О. И. | Конец февраля. | Дана характеристика на сотрудников группы кадрового резерва. |
5. | Регулярный мониторинг изменений в мотивации и потенциале группы кадрового резерва. | Контролировать возникновение негативных эмоций. | Кашкина А. Н. | Март, июнь, сентябрь, декабрь. | Составлены карты мотиваторов сотрудников, динамика изменений. |
Раздел 3. Обучение группы кадрового резерва. | |||||
6. | Тренинг целеполагания и планирования. | Сформировать навыки целеполагания и планирования. | Антонов П. Ю. | Март. | Осуществлено посттренинговое сопровождение. |
7. | MBA. | Повысить квалификацию. | Антонов П. Ю. | 2012 г. | Выполняется. |
8. | Тренинг лидерских качеств. | Совершенствовать лидерские качества. | Антонов П. Ю. | Апрель. | Осуществлено посттренинговое сопровождение. |
9. | Курсы повышения квалификации. | Повысить квалификацию. | Антонов П. Ю. | 2012 г. | Выполняется. |
10. | Тренинг делегирования полномочий и контроля. | Сформировать навыки делегирования полномочий и контроля. | Антонов П. Ю. | Май. | Осуществлено посттренинговое сопровождение. |
Старший менеджер по персоналу — П. Ю. Антонов Директор по персоналу — А. Л. Васильева Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд качественных показателей (текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве и др.), учет которых позволил своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку.
Пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал. Невозможность реализовать его внутри организации может спровоцировать специалиста к смене места работы, в результате чего окажутся напрасными усилия (организационные, финансовые, временны? е и т. п.), затраченные на подготовку работника.
Мотивирующее значение кадрового резерва возрастает, когда работа с ним в организации носит открытый характер.