Оценка персонала. 
Управление персоналом

Имеется весьма значительное число методик оценки персонала. Упоминается, по крайней мере, о 35 разных методиках. Обычно задача состоит в том, чтобы выбрать методический подход, соответствующий целому ряду условий.

Методики оценки персонала в Германии

Описываемое ниже исследование включало в себя обследование 105 германских предприятий и организаций. Опрашивались руководители служб персонала. Прежде всего, впечатляет само количество обследованных организаций. В российских условиях тотального соблюдения коммерческой тайны такое вряд ли было бы возможным. По результатам обследования были сформированы рейтинги для двух групп методик: оценки при отборе новых сотрудников и оценки при внутрифирменном служебном продвижении. Итоговые рейтинги составлены на базе трех параметров: применимости, приемлемости и информативности (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Рейтинги методик оценки сотрудников при внешнем и внутрифирменном отборе (по результатам обследования 105 предприятий Германии)

Особый интерес представляет правая колонка таблицы, касающаяся тех методик оценки, которые практикуются в отношении уже работающих сотрудников. Прежде всего, обращает на себя внимание практически полное отсутствие психологической тестовой диагностики. Она находит себе место только внутри метода «Центр оценки». С нашей точки зрения, причин этого, по крайней мере, две: правовые ограничения на использование тестов и приоритет оценки по уже проявленным особенностям деятельности работников в сравнении с лабораторным и предположительным характером тестирования.

Внимательно посмотрев на приведенную таблицу, можно увидеть, что при внутрифирменном отборе резко уменьшается значение, которое менеджеры по персоналу придают всем методикам, направленным на изучение претендента на должность. Это понятно. Одно дело, если мы имеем дело с незнакомым человеком при внешнем отборе, и совсем другое — при внутрифирменном, при котором многие сотрудники могут выступить экспертами при оценке своего коллеги, подчиненного и начальника. Напомню, что именно такого рода оценки были положены в основу хорошо известных методик оценки «180 градусов» и «360 градусов» .

Выбор методики оценки

В рамках методов оценки персонала в узком смысле этого слова, предполагающих экспертное оценивание, принято различать шесть групп методов:

• а) описательные;
• б) сравнительные;
• в) комбинированные;
• г) квазиколичественные;
• д) графические;
• е) коэффициентные.

Каждая из групп обладает как своими достоинствами, так и недостатками. Поэтому выбор того или иного метода (группы методов) оценки зависит от ряда обстоятельств, а именно:

• — количества людей, работающих в организации;
• — их профессионального уровня;
• — компетентности руководства;
• — сложности и разнообразия выполняемой сотрудниками работы;
• — целей, которые преследует оценка;
• — желания руководства компьютеризировать процедуры оценки.

Перед тем, как принимать решение о применении той или иной методики оценки, необходимо рассмотреть каждое из указанных обстоятельств.

Описательные методики объединены на основе не использования в них чисел для сравнения и оценки сотрудников. В качестве инструмента сравнения сотрудников могут использоваться их письменные характеристики, отзывы клиентов, акты о нарушениях дисциплины или допущенном браке, результаты свободного (не структурированного) опроса коллег по работе. Недостатком качественных методов оценки является трудность сравнения результатов и невозможность использования каких-либо компьютерных методов хранения результатов. В перспективе некоторые надежды дает возможность хранения описательных характеристик в базе знаний.

Сравнительные методики оценки в своей основе предполагают создание некоего единого эталона оцениваемой деятельности и последующего сравнения результатов, продемонстрированных сотрудниками, с указанным эталоном. Трудности для использования сравнительных методов возникают в том случае, если профессиональные деятельности, выполняемые в организации, разнообразны настолько, что требуют разработки целого набора разнокалиберных эталонов, мало совпадающих друг с другом.

Комбинированные методики оценки не имеют единой концептуальной схемы. К этой группе относятся тестирование и моделирование, выделение подгрупп и суммирование баллов. Единственным критерием выделения указанной группы послужила этапность их реализации. Все эти методы предполагают выполнение оценщиками нескольких разнообразных процедур. Надо признать, что некоторые из этих процедур вполне технологизированы, но требуют участия в оценке профессиональных психологов и психодиагностов.

Квазиколичественные методики выведены в отдельную группу из-за применения некоторых формализованных процедур, осуществляющихся с использованием шкал низкого уровня: шкалы порядка и отчасти шкалы интервалов. Поэтому о «высокой» математике при их использовании говорить не приходится, но и элементарной математики достаточно для получения требуемых результатов.

Графические методики оценки предполагают построение графиков и гистограмм, связывающих различные оценки. Надо отметить, что сами по себе графические методы не используются, так как для того, чтобы построить график, необходимо получить определенные числовые значения. Поэтому графические методы представляют собой, скорее, продолжение многих методов из уже указанных групп.

Методики коэффициентной оценки объединены в группу на том основании, что при их использовании обязательной является процедура экспертного приписывания оцениваемым свойствам некоторых весовых коэффициентов. Они превращают оцениваемые свойства из рядоположных в разные по значимости на основе определенной смысловой нагрузки. Их недостаток — необходимость выполнения большого числа поправок, предполагающих учет весовых коэффициентов.

Процедура выбора методики может состоять в экспертном оценивании каждой из методик по нескольким критериям, например: сложности оформления, сложности вычисления, сложности хранения результатов и сложности компьютеризации. Приведенная ниже табл. 2.4 готова для заполнения экспертами. Достаточно договориться о том, в какой шкале будет проведена оценка соответствия методик условиям конкретной организации.

Таблица 2.4

Формуляр для выбора подходящей методики оценки персонала

Условия работы организации накладывают ограничения на выбор методики оценки. Так, требование простоты оценки закрывает возможности для использования разнообразных балльно-коэффициентных методик, требующих пересчета полученных баллов на базе весового коэффициента.

Разнообразие видов деятельности в организации и их количество закрывает перспективы для разработки методик, строго сфокусированных на оценку отдельной группы профессионалов.