Классификация и причины разделения стилей руководства

Формирование стиля руководства — сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов [9.С.67].

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей [9.С. 73].

В настоящее время существует множество классификаций стилей управления, но основными являются:

• — авторитарный стиль управления
• — демократический стиль управления
• — делегирующий стиль управления

Авторитарный стиль управления — стиль деятельности руководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллективных методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных [12.С. 126].

Он отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Но в то же время этот стиль управления может быть эффективным:

• — в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
• — когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

Руководитель концентрирует власть в своих руках, единолично решает все вопросы, навязывая свою волю подчиненным. Признаки авторитарного стиля: руководитель стиль управление признак.

• — использует наказание;
• — оказание психологического давления;
• — применение приказов (принудительных) и распоряжений;
• — постоянный контроль и требовательность к подчиненным;
• — нетерпимость критики в свой адрес, критика подчиненных;
• — при принятии решений нет свободы и инициативы;
• — избегает не формального общения с подчиненными;
• — его интересует только производственные показатели, а не взаимоотношения между людьми;
• — в коллективе не благоприятный психологический климат и нет дружественной атмосферы, подавленно состояние сотрудников.

Таким образом, авторитарный стиль управления может быть эффективным только в экстренных случаях, а в обычное время этот стиль довольно жесткий и не эффективный.

Демократический стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль — наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

Типичные признаки демократического стиля управления [9. С. 89]:

• — Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.
• — Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

• — открытость;
• — доверие к сотрудникам;
• — отказ от индивидуальных привилегий;
• — способность и желание делегировать полномочия;
• — служебный надзор;
• — контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у теории ху, по которой:

• — нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
• — сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
• — цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
• — при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к демократично — управляемым подчиненным, по Штоппу [16. С. 126]:

• — стремление и способность нести личную ответственность;
• — самоконтроль;
• — использование прав контроля.

Преимущество демократичного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников.

К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса [12. С. 269].

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• — делегирование сотрудникам задач;
• — делегирование сотрудникам компетенций;
• — делегирование сотрудникам ответственности за действия;
• — исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
• — установление порядка регулирования исключительных случаев;
• — исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
• — обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
• — принятие руководителем ответственности по руководству;
• — создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

• — разгрузка руководителя;
• — возможность быстрого принятия грамотных решений;
• — сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;
• — содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

• — руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
• — могут быть утверждены иерархические отношения;
• — сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
• — установление иерархических отношений «по горизонтали» [26. С. 257].

В качестве причин недостаточного делегирования полномочий обычно выделяют:

• — Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения.
• — Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.- Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.- Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.- Опасение потери собственного авторитета или статуса.- Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.- Страх перед риском.
• — Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.- Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.- Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Обычно выделяют 6 основных причин нежелания подчиненных нести ответственность:

— недостаточная уверенность в себе, — дефицит информации, — страх перед возможной критикой, — недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения, — недостаточная мотивированность сотрудника, — отрицательная атмосфера рабочего места [8. С. 98].

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочее. Его эффективность обусловлена:

• — реальным стремлением подчиненных к самостоятельности,
• — четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности,
• — справедливостью в отношении оценки результатов,
• — вознаграждения.

Важно помнить о том, что в то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников [16. С. 241].

Либеральный стиль характеризуется невмешательством руководства в дела коллектива, он доверяет все решения вопросов подчиненным, мало проявляет инициативу, соглашается с любым мнением подчиненным. Полная свобода у подчиненных, безразличие его к критике, не заботится о персонале.

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. [23. С. 354].

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Нужно так же отметить еще тот факт, что в современном обществе в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Не секрет, что понимать — еще не значит знать, а знать — не значит уметь. Чтобы быть успешным, недостаточно владеть знаниями, нужно еще правильно их применять, а в данном случае — правильно проявлять (демонстрировать) выбранный стиль [30.С. 448].