Метод «Центр оценки»

Метод Assessment center, который в публикациях на русском языке часто называют " центр оценки" , как и любой метод диагностики организационного поведения, является результатом теоретических и экспериментальных исследований. Особенность возникновения этого метода заключается в том, что его рождению предшествовала многолетняя успешная практика применения разных комплексных программ оценки, в которых стандартизованные психологические диагностические методики сочетались с нестандартными имитационными упражнениями, где моделировались различные проблемные ситуации реальной профессиональной деятельности. Критерии оценки для каждой новой процедуры оценивания также разрабатывались на основе анализа определенного типа профессиональной деятельности или конкретной работы, а не заимствовались из какой-либо «готовой теории». Если предъявить к этим программам оценки общие требования стандартизации, которые должны обязательно выполняться при проведении процедур ДОП, то можно точно определить место и время рождения метода «ассессмент-ценгр» — это город Квебек, в котором в мае 1975 г. участники 3-го Международного конгресса по проблемам ассессмент-центра приняли работу комиссии по разработке стандартов за основу и после множества дискуссий и внесения поправок большинством голосов утвердили текст первой версии стандартов, который был опубликован под названием «Нормативы и этические принципы создания и проведения ассессмент-центра». Этому предшествовали два конгресса (в 1973 и 1974 гг.), на которых специалистам не удалось достичь согласия по поводу стандартов метода. Три года напряженной теоретической работы ведущих специалистов из разных стран понадобилось для определения основных понятий и обобщения множества эмпирических данных, полученных в прикладных исследованиях.

Два этапа развития программ комплексной оценки, по содержанию близких к программам ассессмент-центров, предшествовали рождению метода. Первый этап (1915−1945) — это программы, успешно применявшиеся военными в Германии, Великобритании и США для отбора офицеров армии, флота, авиации и специальных контингентов военнослужащих (разведчиков и диверсантов). В военных разработках каждая программа называлась именем организации, которая ее разработала и внедрила в практику. Например, военные проекты назывались «Программа WOSB» (War Office Selection Boards, Великобритания, 1942 г.) или «Программа OSS» (The Office of Strategic Services, США, 1945 г.). Сведения об их валидности в открытой печати весьма отрывочны, а информация о содержании программ часто носит характер мемуарных впечатлений участников, проходивших оценку, а не научных обобщений исследователей и разработчиков.

Этот 30-летний период успешной практики военных создал базу для проведения следующего этапа. В течение трех послевоенных десятилетий (1945−1975) были разработаны различные аналогичные по методическому обеспечению программы отбора для гражданских организаций. С целью проверки достоверности результатов и качества инструментов оценки были проведены валидизационные исследования, результаты которых были опубликованы в академической печати.

О содержании первых программ оценки этого периода можно узнать из открытой печати. Опубликованные сведения об их валидности и методиках валидизации соответствуют требованиям научных отчетов.

Например, программа CSSB (Civil Service Selection Board, Великобритания, 1945 г.) была валидизировапа, и ее критериальная валидность оказалась достаточно высокой: но данным Ф. Вернона (1950), величина коэффициента корреляции результатов оценки труда государственных служащих и результатов комплексной оценки успешности выполнения ими программ изменялась в диапазоне 0,44−0,49. Программа многолетнего лонгитюдного исследования, проведенного под руководством Д. Брея сотрудниками компании AT&T (США, начало программы — 1956 г.), стала хрестоматийным примером образца чисто научного валидизационного исследования, на его результаты ссылаются многие авторы работ, в которых освещаются исторические вехи становлении метода «ассессменг-центра». В этом исследовании результаты оценки не сообщались ни оцениваемым участникам, ни руководству организации. Эта важная деталь иногда, к сожалению, опускается, и во вторичном цитировании первоисточников утверждается, что «ассессмент-центр впервые был применен в компании AT&T в 1956 г.». Однако скорее можно говорить о том, что организационная структура, созданная для реализации программы комплексной оценки работников компании AT&T, была названа «a-центр» в 1956 г. Возможно, это название было заимствовано создателями этой структуры у военных, так как «центрами» в некоторых армейских спецслужбах называются отдельные подразделения, в том числе и те, в которых проводится отбор и обучение военнослужащих.

После публикации первой версии стандартов все должны понимать, что ассессмент-центр — это стандартизованный метод оценки, а не местоположение или название организационной структуры.

В тексте стандартов специально подчеркивается, что если название метода употребляется в названии оценочной процедуры или организации, которая их проводит, то процедуры оценивания должны в точности соответствовать всем требованиям стандартов: «Процедуры, которые не соответствуют всем приведенным здесь руководящим принципам (all the guidelines), не должны считаться представляющими ассессмент-центр, даже если термин „ассессмент-центр“ используется в их названии» [17, с. 245].

Определение. Центр оценки (ЦО), или Assessment Center, — стандартизованный, комплексный метод множественной оценки компетенций (competency), включающий экспертную оценку поведения участников (assessees) в процессах выполнения ими имитационных упражнений (simulation), в которых моделируются рабочие проблемные ситуации реальной трудовой деятельности.

Термин " компетенции" здесь означает профессионально важные навыки, знания и личностные качества, причинно связанные с умениями на должном уровне выполнять работу и преуспевать в конкретной трудовой деятельности. В качестве критериев оценки (dimension) в ЦО могут использоваться только верифицируемые, эмпирически проверяемые в процессе оценивания компетенции, поведенческие индикаторы которых должны быть предварительно определены в процессе анализа работы (job analysis) и согласованы с профессиональными стандартами трудовой деятельности. Метод ЦО является стандартизованным, так как, начиная с 1975 г., существуют принятые международным профессиональным сообществом стандарты.

Стандарты ЦО периодически дорабатываются, редактируются и приводятся в соответствие с обновленными стандартами психологического тестирования, принципами валидизации методов оценки индивидуальных различий, применяемых в индустриальной и организационной психологии, и действующим законодательством. Каждая редакция существующих стандартов ЦО (1979, 1987, 2000, 2008) принималась путем голосования участников международных конгрессов по ЦО на основе обсуждения результатов научных исследований и работ специальных комиссий. Все принятые поправки к стандартам дополняли предыдущие принципы и нормативы, но не отменяли уже принятые в прошлом принципы стандартизации программ ЦО. Метод ЦО является комплексным потому, что каждая компетенция в любой программе его реализации должна оцениваться при помощи комплекса (двух или более) содержательно дополняющих друг друга различных методик. ЦО — метод множественной оценки, так как каждый участник должен оцениваться несколькими специально обученными процессу оценивания экспертами (assessors). Причем оценивание каждым экспертом должно проводиться поэтапно: за наблюдением должны следовать описание, классификация и оценка. Все независимые экспертные оценки должны рассматриваться, обосновываться и согласовываться на общем совещании всех участвовавших в процессе оценивания экспертов.

Чтобы признать какой-либо комплексный процесс оценивания легитимной формой реализации метода ЦО, одного только обоснования надежности (reliability) и валидности (validity) его результатов недостаточно. Стандартизованный процесс оценивания непременно должен отвечать всем принципам оценивания, принятым международным сообществом специалистов в области ЦО, и проводиться в соответствии с практическими рекомендациями выполнения оценочных процедур, описанными в международных стандартах ЦО. Использовать в названии процедур или процессов, не отвечающих хотя бы одному из этих требований, термины «центр оценки» или «ассессмент-центр» — неэтично. Содержание метода ЦО удобнее всего раскрыть через описание системы его основополагающих принципов. Всего этих принципов десять (принцип равноправия и прозрачности; методические принципы — имитации, поэтапности, множественности; методологические принципы — комплексности, адаптивности, контроля; этические принципы — целесообразности, компетентности, ответственности); полные их названия и соответствующие комментарии приводятся в ЭП-12−2.

Центр оценки признан международным сообществом специалистов в области оценки человеческих ресурсов наиболее валидным и надежным методом диагностики организационного повеления персонала. Данный метод более двух десятилетий успешно применяется в российской практике, описан во многих учебных пособиях [1; 2; 3; 11 и др.].

Выводы

Диагностика организационного поведения как научная и учебная дисциплина прочно заняла место в образовании специалистов по управлению персоналом.

В России разработаны и внедрены в практику работы консультантов и специалистов по управлению персоналом как адаптированные зарубежные, так и оригинальные отечественные диагностические методики и ассессмент-технологии, ориентированные на отбор и развитие человеческих ресурсов организаций.

Центр оценки признан ведущим, наиболее валидным и надежным методом диагностики организационного поведения во второй половине XX в. Методы диагностики организационного поведения все шире внедряются в работу кадровых служб организаций и различных консалтинговых компаний, занимающихся проблемами управления человеческими ресурсами. Для успешного внедрения компетентностного подхода в системы управления персоналом требуется современное методическое обеспечение процедур выявления и оценки компетенций. Стандартизованные методы и методики диагностики организационного поведения являются самыми надежными и удобными инструментами оценки компетенций.

Потребность в психологах, готовых к работе не только в качестве квалифицированного пользователя методиками и технологиями диагностики организационного поведения, но и в качестве психолога-исследователя, разработчика новых диагностических методик, консультанта, способного обучить новых пользователей диагностических методик, будет возрастать вместе с развитием и внедрением в практику новых производственных и гуманитарных технологий.