Стили руководства и формы власти

В отечественной психологии стили деятельности изучаются в рамках теории деятельности и индивидуально-типологических особенностей. Начиная с конца 1960;х гг. XX в. в работах Е. Н. Климова (1996) стиль деятельности описывается как типологически обусловленная система способов оптимального взаимодействия со средой, прежде всего социальной. В этих работах истоки стиля находят в особенностях нервной системы и темперамента человека, которые по мере накопления жизненного опыта определяют набор наименее затратных и приводящих к относительному успеху способов поведения. Следовательно, два регулятора формирования стиля деятельности в настоящее время хорошо известны: один связан с содержанием деятельности (см. параграф 2.6), другой — это свойства нервной системы, которые определяют репертуар возможных способов реагирования и успех в достижении целей и решении жизненных задач, возникающих перед человеком. Эмоциональные переживания успеха и неуспеха, во-первых, закрепляют наиболее удачные формы поведения, а во-вторых, отбраковывают и тормозят наиболее затратные или неуспешные, т. е. не приводящие к желанным результатам, реакции.

Переживание успеха и неудач вместе с оценкой результатов деятельности со стороны значимых людей формируют самооценку, а затем уровень притязаний, которые лежат в основе важнейших линий развития личности, трансформируя мотивационно-потребностные процессы. Адекватно высокая самооценка и переживания успеха закрепляют на доминирующих позициях те мотивы и ценности, которые детерминировали успешные виды деятельности. Через развитие на основе доминирующих мотивов и целей легче и быстрее всего формируются устойчивые способы достижения успеха, т. е. того, что называют стилем. Содержательная сторона мотивов, ценностей и целей связана со смыслообразующей функцией сознания, с самоопределением, поиском своего места в жизни, в том числе в профессиональной ориентации и развитии.

Итак, стиль профессиональной деятельности — это конкретная реализация (детерминированная индивидуально-типологическими особенностями личности) оптимального и эффективного способа решения профессиональных задач, которые стоят перед личностью или которые она сама себе выдвигает.

Большое значение в формировании стиля профессиональной деятельности имеет еще один фактор — система социальных отношений и ценностей, что было выявлено еще в 1960 г. Мак Грегором на выборке руководителей. По его представлениям, существуют две крайние модели (стиля) управления, в структуре которых имеются антагонистические системы отношения к людям, в частности к подчиненным. Первая модель — диктаторская (авторитарный стиль) — основывается на представлениях о людях как ленивых, неспособных на самостоятельный труд, стремящихся уклониться от своих обязанностей и безответственных. В связи с таким набором предполагаемых свойств у подчиненных стиль управления (руководства) основан на манипуляциях, наказании и принуждении к должному выполнению своих обязанностей.

Вторая модель — демократическая (демократический или участвующий стиль) — основывается и развивается, если у лидера устойчивые представления о партнерах как о заинтересованных в результатах своего и не только своего труда, к которому они относятся позитивно, с развитым чувством ответственности и самостоятельности. В этом случае управление не предполагает принуждение и наказание, стиль формируется с включением в качестве основного элемента поощрения творческих и профессиональных успехов и инициативы.

Между этими двумя крайними проявлениями стилей расположено множество переходных и смешанных форм, специфические особенности которых зависят от баланса отрицательных и положительных ожиданий в системе социальных и профессиональных отношений. Анализ работ Мак Грегора позволяет соотнести стили руководства: диктаторский, который в современных исследованиях называют авторитарным, и демократический — с двумя важнейшими формами статусной власти: наказанием и поощрением. У руководителя с авторитарным стилем преобладает наказание, которое в сочетании с формами личной власти, экспертной и легитимной, может привести коллектив к значительным успехам в профессиональной деятельности. Однако вряд ли стоит ожидать, что к такому руководителю, жесткому, властному и суровому, коллектив испытывает теплые чувства.

Обычно психологический климат в учреждениях и фирмах с таким руководителем довольно сложный и противоречивый, так как сотрудники стремятся найти возможные компенсации своим негативным переживаниям: тревоге, чувству унижения и ущемления своей инициативы. Ситуация может осложниться за счет формирования различных способов снижения групповой напряженности, т. е. за счет так называемых групповых защит и активного функционирования эгозащитных механизмов у наименее защищенных членов коллектива.

Демократический стиль, который формируется у лидера с доминирующим участием награды в качестве статусной формы власти, также может быть достаточно эффективным, если стиль руководства вместе с поощрением включает экспертную и легитимную формы власти. Сочетание высокого профессионализма, знаний и компетентности с положительным отношением к подчиненным как к коллегам позволяет такому лидеру достаточно эффективно руководить своей организацией до тех пор, пока кто-нибудь в коллективе не усомнится в правильности действий, отношений и решений руководителя. Демократический стиль руководства актуализирует существующие в любом коллективе противоречивые отношения и цели. Наиболее опасны для руководителя-демократа реальные конфликтные отношения, разрешить которые без применения власти часто просто невозможно.

В такой ситуации он вынужден показать силу и власть, иначе она выйдет из-под контроля и он может быть погребен под обломками своего коллектива. Наградой за эмоциональные издержки необходимой актуализации силовых и властных функций такому руководителю служит уважение со стороны многих своих подчиненных. Психологический климат в коллективах, где руководитель придерживается демократического стиля, обычно более теплый, отношения более открытые и эмоциональные.

Самой проблемной формой с точки зрения формирования стиля руководства является референтная власть как разновидность личной. Видимо, она в сочетании с какими-либо другими формами власти определяет самый неэффективный стиль руководства — попустительски-либеральный, так как, по мнению большинства специалистов, управление группой или коллективом руководителем с преобладающим либеральным стилем не позволяет профессиональным структурам добиваться успехов в конкурентных отношениях. Кроме того, в самом коллективе, как правило, имеется долго длящийся или тлеющий конфликт, смысл которого — борьба за место неформального лидера группы.

Существует еще одно основание для классификации стилей руководства, связанное со спецификой целевого прогнозирования, основанного на индивидуально-типологических особенностях личности руководителя. Исходя из того что управление — это реализация власти в профессиональной деятельности, очевидна важная роль целеполагания. В данном контексте наиболее интересной и диагностически значимой является глубина прогноза развития событий, которая определяется в первую очередь иерархией целей по признаку отдаленности вероятности достижения результата в обозримом будущем. Подобная иерархизация целеполагания находится в определенном соотношении с типологическими особенностями личности, определяющими специфику ориентации во времени своей биографии и жизни.

В работах К. А. Абульхановой (1971, 1999) описаны относительно самостоятельные ориентации в своем автобиографическом времени. Один тип личности ориентирован на будущее время, в котором личность мыслит свою наиболее значимую и интересную часть жизни. Вторым по степени значимости для такой личности является настоящее время, которое служит основанием и началом развития будущих событий. Развитие указанного типа личности может быть детерминировано своеобразной психофизиологией, которая связана с преобладающим развитием левополушарных механизмов, рефлексии и вербального интеллекта. Именно данный левополушарный тип личности предпочитает дальние цели в системе целеполагания. Текущие в настоящем времени поведенческие акты оцениваются с точки зрения их значения для будущего развития событий. Если у руководителя доминирующим в структуре личности является подобная целевая установка с преобладанием значимости будущих событий, то такой тип руководства называют стратегическим, а руководитель соответственно относится к типу стратегов.

Второй тип ориентации в автобиографическом времени формируется на основе предпочтения настоящих событий по сравнению с будущими. Причем поведение в настоящем времени в большой степени определяется прошлым опытом, а не целевыми установками. У личностей с подобным отношением к своему прошлому, настоящему и будущему наблюдается, как правило, смешанный тип межполушарного доминирования с незначительным преобладанием правополушарных механизмов, что определяет менее рационализированное мышление с меньшей степенью рефлексивности по сравнению с первым типом. Иерархия целей на основе подобной эмоционально-когнитивной структуры личности определяет большую значимость ближних целей по сравнению с дальними. В случае конфликта целевых установок личность выбирает более близкие и вероятные в своей реализации цели, жертвуя дальними. Руководитель с подобными индивидуально-личностными характеристиками относится к типу организаторов с преобладающим организаторским стилем.

Наконец, можно выделить третий стиль руководства, дополняющий указанные два, — коммуникативный, в котором преобладающим является общение с подчиненными и коллегами с целью формирования текущей деятельности. Как правило, это руководители средних или низших звеньев системы управления, функции которых состоят в социальной интерактивной деятельности.

В реальной жизни профессиональная деятельность руководителя любого уровня опирается на все три указанных стиля: стратегический, организаторский и коммуникативный. Однако специфика системы управления и индивидуально-типологические особенности личности в виде межполушарных отношений детерминируют преобладающее использование определенных тактик управления, что в конечном счете приводит к выявлению какого-либо конкретного стиля руководства.

Заключая данный вопрос, необходимо указать на то, что любой из представленных стилей руководства и управления не является абсолютно идеальным и универсальным. В каждом из известных стилей можно обнаружить как сильные свойства, адекватные решению определенных профессиональных задач, так и проблемные. Следовательно, носитель любого стиля или сочетания стилей может быть описан с помощью акцентуированных свойств, которые позволяют желательным и менее затратным образом достигать успеха и решать профессиональные задачи. Каждому стилю свойственны комплиментарные признаки стиля, которые могут усложнить управление в какой-либо конкретной ситуации, и осуществление руководства людьми в такой ситуации требует от начальника больших нервно-психических затрат и больших ресурсов здоровья. Вынужденное управление, построенное на наиболее проблемных характеристиках стиля, может привести к психоэмоциональным и нервно-психическим перегрузкам и вылиться в психосоматическое или нервное расстройство. В психологии профессиональной деятельности это явление хорошо известно и называется профессиональным выгоранием.

Профилактика профессионального выгорания связана прежде всего с самопознанием своих индивидуально-типологических свойств с целью формирования возможных адекватных форм компенсации проблемных особенностей стиля. Кроме того, наиболее эффективным способом профилактики выгорания является организация управленческой деятельности на основе сильных сторон стиля, который является доминирующим. Для реализации этих рекомендаций необходима, безусловно, самодиагностика индивидуально-типологических свойств личности, определяющих преимущественное развитие того или иного конкретного стиля.

Рассмотренная выше триада стилей: стратегический — организаторский — коммуникативный может быть оценена с точки зрения выраженности одного из этих стилей с помощью опросника Хермана — Шалвена. Дополнительными и полезными в этом опроснике являются шкалы, проявляющие степень использования в деятельности высших кортикальных или эмоциональных лимбических механизмов. Как правило, у руководителей-стратегов в качестве решающих механизмов выступают кортикальные механизмы при доминировании левого полушария. У руководителей-коммуникаторов большей выраженности достигают эмоционально-лимбические механизмы и процессы.