Теория справедливости. 
Стратегический менеджмент

Теория справедливости построена на том, что работник отслеживает аналогичные ситуации, возникающие в процессе работы с другими работниками, а также их затраты и усилия для получения результата и вознаграждения, получаемые ими за достижение результата. Если работник считает, что за такой же результат его мотивируют меньше, чем другого работника, то это отрицательно сказывается на его мотивации.

Если же, по мнению работника, его поощрили больше, чем он того заслуживает, то это, как правило, вызывает повышенную мотивацию — стремление оправдать оказанное доверие.

Следует отметить, что не всегда точка зрения работника справедлива. Иногда различное вознаграждение может объясняться различными результатами, полученными работниками. Это может быть вызвано различным опытом работы, различной квалификацией и другими причинами, подчас незаметными с первого взгляда.

В таких случаях необходимо разъяснять работникам истинное положение вещей, чтобы у них не оставалось чувства несправедливости при вознаграждении за их труд.

Однако иногда действительно имеет место несправедливость в вознаграждении за труд, которая может вызываться, например, в США такими факторами, как пол, раса, возраст, физические недостатки и т. д.

Теория мотивации Портера — Лоулера

Модель Портера — Лоулера служит примером комплексной процессуальной теории мотивации. На рис. 8.5 представлено взаимодействие основных пяти переменных, определяющих процесс мотивации: затраченных усилий, восприятия, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения. В модели Портера — Лоулера предполагается, что результаты деятельности работника зависят от трех факторов: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, от осознания им своей роли в процессе труда (оценки роли работника).

На затрачиваемые работником усилия влияют ценность для него вознаграждения за предпринятые ранее усилия, а также уверенность в том, что вознаграждение, представляющее для него истинную ценность, за предпринимаемые им усилия будет действительно получено. Иными словами, степень доверия работника к надежности процесса получения вознаграждения.

Когда результаты работы достигнуты, могут быть два вида вознаграждений: внутренние и внешние. К внутренним вознаграждениям относятся чувство самоуважения, чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство собственной значимости и компетентности.

Внешними вознаграждениями считаются продвижение по службе, повышение заработной платы, премия, похвала руководителя.

В модели Портера — Лоулера учитываются и внутренние, и внешние вознаграждения, а также вознаграждение, восприни.

Рис. 8.5. Схематическое представление процесса мотивации работника (модель Портера — Лоулера).

маемое работником как справедливое. Все три составляющие вознаграждения, в том числе восприятие вознаграждения работником, позволяют оцепить комплексное воздействие, характеризующее удовлетворение, получаемое работником от результатов своего труда и от вознаграждения за него.

Таким образом модель Портера — Лоулера представляет собой системную увязку основных факторов, определяющих мотивацию работника. В пей, в частности, находит отражение как теория ожиданий с ее основными составляющими, так и теория справедливости.

Систематизация теорий мотивации

В различных организациях в зависимости от характера их деятельности используют ту или иную модель мотивации или их сочетание. При стратегическом управлении мотивированность работников, его заинтересованность в повышении качества своего труда приобретает особое значение. Глобализация экономики и повышение уровня конкуренции на рынках сбыта делают необходимым более внимательное отношение со стороны руководителя к формированию и осознанному управлению мотивацией работника.

Чтобы выбор руководителя был более осознанным и эффективным, систематизируем приведенные выше теории мотивации (табл. 8.4).

Таблица 8.4. Систематизация теорий мотивации

Теперь можно с единых позиций охарактеризовать основные известные теории мотивации. На базе содержательных теорий мотивации может быть предложена единая иерархия потребностей, а на базе и содержательных, и процессуальных теорийединая модель «потребности — ожидания» (табл. 8.5).

Таблица 8.5. Единая модель механизмов мотивации