Динамика групп в системе менеджмента

Развитие группы представляет собой динамичный процесс. Исследования показали, что большинство групп в своем развитии проходят через стандартную последовательность, включающую пять этапов (рис. 16.2): формирование, смятение или внутригрупповой конфликт, упорядочение или обеспечение сплоченности членов группы, выполнение работы или стадия наивысшей работоспособности и производительности, расформирование.

Этап I развития группы — формирование (forming), во время которого люди объединяются в формальную или неформальную группу (т.е. становятся ее членами). После объединения людей в группу определяется ее цель, структура, принципы и стиль руководства. Этот этап завершается тогда, когда члены группы начинают ощущать себя неотъемлемой частью единого коллектива.

Этап II — смятение (storming), который характеризуется возникновением внутригруппового конфликта в связи с сопротивлением членов группы контролю и ограничениям, которые предполагает работа в группе, а также с борьбой за лидерство и распределением ролей между членами группы. Завершается этап после определения лидера и формирования иерархии распределения власти.

Рис. 16.2. Этапы развития групп.

Этап III — упорядочение (norming), который характеризуется формированием тесных связей и сплочением членов группы. Данный этап заканчивается после закрепления внутренней структуры группы, признания и принятия ее членами социальных норм.

Этап IV — выполнение работы (performing), на котором группа полностью функциональна, так как энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, а непосредственно на выполнение поставленных задач и достижение высоких результатов. Этот этап является завершающим для постоянной рабочей группы.

Завершающий этап развития временных групп (комиссий, комитетов и т. д., созданных на определенное время для выполнения конкретных задач) — расформирование (adjourning), который характеризуется сосредоточением внимания на сворачивании деятельности и обдумыванием членами группы перспектив работы в новом коллективе, а не па выполнении задач.

Данные этапы полезно рассматривать как общую схему, позволяющую лучше понять возможные проблемы на различных этапах существования группы. При этом следует иметь в виду, что группы в процессе развития не всегда проходят все описанные выше этапы, а самая высокая эффективность группы не обязательно будет на IV этапе.

Динамика группы является важным фактором эффективности управления. Позитивные изменения, происходящие в группе, не только облегчают управление, но и повышают сто эффективность. Это проявляется в отношении к работе, во взаимоподдержке и взаимопомощи, в хорошей социально-психологической атмосфере, естественной дисциплине.

В работе менеджера с групповой динамикой существуют три задачи: предотвращение конфликтов, разрушающих организацию; разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивидуальностей или плохой организации работы; инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы развития.

Влияние и власть. Формы власти по Р. Френчу и Б. Рэйвену

Власть — это потенциальная способность индивида влиять па поведение других людей. Влияние — эффект, который оказывают действия человека на установки, ценности, верования или поведение других людей. Таким образом, власть — это способность вызвать изменения в человеке, а влияние — степень фактически произошедшего изменения.

Одним из источников власти является положение индивида в организации. Власть может также исходить из личностных источников. Исследователи Р. Френч и Б. Рэйвен определили пять основных форм власти: законную, основанную на вознаграждении, основанную на принуждении, экспертную и власть примера (референтную, эталонную).

Законная власть (legitimate power) — власть, которой обладает человек в соответствии с занимаемой должностью в формальной структуре организации (должностные полномочия). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг — подчиняться им. Законная власть также подразумевают наличие власти, основанной на принуждении и на вознаграждении, однако законная власть намного шире.

Власть, основанная на вознаграждении (reward power), действует за счет обеспечения определенных выгод или вознаграждений. Данная форма власти обусловлена правом менеджера официально поощрять подчиненных, например повышать зарплату или повышать в должности, назначать на интересную работу, объявлять благодарность и т. п., для оказания влияния на их поведение. Вознаграждением может быть все, что ценится другими. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Власть на основе принуждения (coercive power), т. е. право применить или рекомендовать применить наказание. Определяется как подчинение за счет страха. Основана на применении (либо на угрозе применения) физических санкций, например причинение боли, ограничение свободы передвижения либо контроль физиологических потребностей или потребности в безопасности и защищенности. Менеджер применяет власть, основанную на принуждении, когда он понижает в должности или увольняет подчиненных, поручает работу, которая им не нравится, критикует их действия или депремирует. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать так, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

Экспертная власть (expert power) — влияние, которое объясняется наличием у человека определенных специфических навыков, высоких профессиональных знаний или опыта, компетенции. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

Власть примера, или референтная (referent power), — возникает на основе идентификации личности с другим человеком, обладающим определенными способностями или личными качествами. Власть примера основывается на восхищении человеком и на желании быть на него похожим. Такая власть не зависит от официальной должности. Если сотрудники восхищаются стилем работы лидера, его влияние на них основывается на референтной власти. Референтная власть наиболее наглядно проявляется в деятельности харизматических лидеров.

В зависимости от источника возникновения (внешнего или внутреннего) рассмотренные формы власти можно объединить в две группы:

• — должностная власть, источником которой является организация, так как занимаемая в организации должность дает менеджеру право вознаграждать или наказывать подчиненных с целью воздействия на их поведение. В данную группу входят следующие формы власти: законная власть, право на вознаграждение, право на принуждение;
• — личная власть, которая возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания или личные человеческие качества. В данную группу входят следующие формы власти: экспертная и власть примера (референтная).

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т. п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.