Анализ трудовых ресурсов

Содержание, задачи и информационные источники анализа трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпускаемой продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, продуктивность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Выявлению и мобилизации резервов способствует экономический анализ, в процессе которого изучаются:

¦ обеспеченность предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также, но категориям, профессиям, квалификации;

¦ текучесть кадров;

¦ уровень и динамика производительности труда;

¦ использование рабочего времени;

¦ рациональность формирования и использования фонда оплаты труда.

Основная цель анализа — оценить качество трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда и эффективность управления персоналом.

Источниками информации для анализа служат план, но труду, статистическая отчетность по труду, движению работников, заработной плате: «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (форма № П-4, месячная); данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ численности, состава и движения работников предприятия

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходима информация о списочной, явочной и среднесписочной численности персонала, которая дает количественную характеристику трудовых ресурсов предприятия.

Списочная численность персонала предприятия — это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Сюда включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Явочная численность — это количество работников списочного состава, вышедших на работу в данный день. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т. д.).

Для определения численности за определенный период используется показатель среднесписочной численности. За месяц она исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

При проведении анализа трудовых ресурсов следует учитывать, что все работники делятся на персонал основной деятельности (промышленно-производственный) и персонал организаций, состоящих на балансе предприятия (непромышленный, неосновной). Промышленно-производственный персонал — это лица, занятые трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.н.).

Различают две категории численности: рабочие и служащие (руководители, специалисты и др.). Рабочие предприятия — лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или осуществляющие работы по оказанию производственных услуг. По технологической однородности выполняемых операций все рабочие делятся на основных и вспомогательных. К основным относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых реализацией технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. Вспомогательными являются рабочие, занимающиеся обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т. п. Структура рабочего персонала в значительной степени зависит от уровня автоматизации и механизации труда, особенно у вспомогательных рабочих. Одно из основных требований — увеличение доли основных рабочих за счет сокращения доли вспомогательных.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Руководители — работники, занимающие руководящие должности на предприятии (директорат предприятия, начальники цехов и т. п.). Специалисты — это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность. Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка, которая определяется по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. н.

При анализе численности работников необходимо определить:

¦ абсолютное и относительное отклонение фактической численности работающих по их категориям от плана и от прошлого года;

¦ структуру численности работников, но их категориям и динамику ее изменения;

¦ квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;

¦ текучесть кадров и ее причины.

Анализ динамики и структуры численности работников предприятия приведен в табл. 5.1.

По данным анализируемого предприятия видно, что в отчетном году, но сравнению с прошлым численность работников возросла на 4 человека, или на 0,44%. Особенно значительно возросла численность рабочих: на 8 человек, или на 1,03%. Численность специалистов сократилась со ПО человек до 105, т. е. на 5 человек, или 4,55%.

Таблица 5.1. Анализ динамики и структуры численности работников предприятия

Чтобы оценить обоснованность роста численности, нужно темп прироста численности работников сопоставить с темпом прироста объема выпуска продукции. Первый показатель в общем случае должен быть ниже второго. Согласно данным табл. 5.1, теми прироста численности работников составляет 0,44%, что ниже темпа прироста объема выпуска продукции (0,76%).

Анализируя численность работников, необходимо определить структуру, которая характеризует долю отдельных групп (категорий) работников в общей их численности. По материалам исследуемого предприятия видно, что в структуре персонала возрос удельный вес рабочих с 84,98 до 85,48%, т. е на 0,50%. Данную тенденцию следует признать положительной, поскольку именно основные рабочие создают продукт и способствуют получению прибыли. Удельный вес служащих, напротив, снизился с 15,02 до 14,52%.

В структуре служащих предприятия также произошли изменения: возросла доля руководителей с 2,96 до 3,06%, т. е. на 0,10%, удельный вес специалистов снизился с 12,06 до 11,46% (на 0,60%). Однако в количественном выражении это не оказало существенного влияния на общее изменение структуры персонала. Стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

В ходе дальнейшего анализа необходимо дать оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Этот показатель определяется сравнением фактического количества работников, но категориям и профессиям с плановой потребностью. Рассчитывается абсолютная и относительная обеспеченность работниками по следующим формулам:

Абсолютная обеспеченность работниками определяется по всему промышленно-производственному персоналу и по отдельным категориям работников; относительная обеспеченность — по всему промышленно-производственному персоналу и только по работникам.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий, особенно от которых зависит выполнение производственной программы. Такой анализ позволяет разработать меры по рациональному комплектованию кадров. Недостаток рабочей силы приводит к сверхурочным работам, а излишек — к простоям.

Следует отметить, что, но показателям абсолютного отклонения нельзя сделать однозначные выводы о качественной стороне работы предприятия. Если сокращение количества рабочих сопровождается снижением производительности труда, то следует считать, что оно себя не оправдывает. Однако, если сокращение численности приводит к росту объемов производства продукции, это влечет более интенсивное развитие производства, к которому необходимо стремиться. Для анализа необходимо сопоставить теми роста численности работников и теми роста объема выпускаемой продукции. В производственных организациях увеличение объемов выпускаемой продукции должно превышать рост численности работников, что достигается повышением производительности их труда.

Дальнейший анализ следует строить на определении уровня обеспеченности квалифицированными работниками. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, выполняющих их, рассчитанные, но средневзвешенной арифметической:

где Тр, — тарифный разряд;

Чр, — численность рабочих /-го разряда.

где Кр, — объем работ 1-го разряда.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим показателям.

На следующем этане анализируется обеспеченность рабочими, но отдельным профессиям, особенно, но тем, от которых зависит выполнение производственной программы. Это помогает разработать меры по рациональному комплектованию кадрового состава. Недостаток рабочей силы, но отдельным профессиям препятствует нормальной организации производства, приводит к появлению сверхурочных работ, а излишек — к простоям, к использованию рабочих не, но их специальности.

Другой предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Поэтому движение рабочей силы — важный аспект анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей движения персонала: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота, но увольнению, коэффициента общего оборота, коэффициента восполнения работников, коэффициента текучести кадров и коэффициента постоянства состава.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по увольнению находят отношением количества уволенных работников к среднесписочной численности персонала.

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача экономического анализа сводится к выявлению и разграничению их с тем, чтобы наметить мероприятия, но закреплению кадрового состава. Причинами, приводящими к росту показателей движения рабочей силы, являются: призыв в ряды армии, поступление в учебное заведение, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Этот процесс неизбежен и оправдан. Однако текучесть кадров может быть вызвана такими явлениями, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки кадров уровню выполняемой работы, увольнение, но собственному желанию.

Коэффициент текучести кадров находится как частное от деления количества уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент общего оборота определяется как отношение суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент восполнения работников находится делением численности принятых работников и количества выбывших работников.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия рассчитывается как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала или как отношение численности работников на начало года, за минусом количества уволенных, к среднесписочной численности персонала.

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников: недостатки в организации труда, низкая заработная плата, неразвитая социальная инфраструктура, неудовлетворительная трудовая дисциплина и т. д.

В качестве примера приведем анализ движения работников и текучести рабочей силы одного из предприятий (табл. 5.2).

Таблица 5.2. Анализ движения работников предприятия

По данным анализируемого предприятия видно, что коэффициент оборота по приему возрос на 0,0054 (с 0,0164 до 0,0218), коэффициент оборота по увольнению — на 0,0010 (с 0,0143 до 0,0153). Положительным моментом в работе предприятия является снижение коэффициента текучести кадров на 0,0001 (с 0,0110 до 0,0109). Коэффициент постоянства состава работников предприятия имеет высокие значения: 98,46% работников проработали больше 12 месяцев в прошлом году, в отчетном — 98,14%. Коэффициент восполнения работников больше единицы. Это означает, что принято работников больше, чем уволено, на 15,38% - в прошлом году и на 42,86% - в отчетном.

Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. К числу возможных причин текучести кадров можно отнести перемену места жительства, неудовлетворенность размером заработной платы, профессией, неблагоприятные условия и режим работы и труда, отдаленность жилья от места работы и другие причины. Важным средством борьбы с текучестью кадров являются разработка мер по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми трудовыми договорами, являются: оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение, предоставление бесплатных путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, частичная оплата питания и др.

Однако показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпуска продукции. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от объема затраченного на производство продукции труда, определяемого количеством рабочего времени, от его производительности.