Объектом кадрологии является деятельность по управлению персоналом государственных и частнопредпринимательских организаций (предприятий, фирм, компаний) производственных и научно-образовательных отраслей, общественных объединений. Предмет кадрологии — раскрытие и исследование закономерностей, разработка научных принципов, форм, способов, технологий, техник, методик и методов эффективной реализации и развития кадрового потенциала, служебно-производственного использования квалифицированных кадров. Создание и развитие научных основ кадрологии, ее содержания — это потребность выйти, наконец, на научное решение серьезной проблемы, касающейся «функциональной» стороны реализации сущностных сил человека, занятого конкретным профессиональным трудом, в том числе управленческим. Для того чтобы вопрос о разработке науки о кадрах поставить в практическую область, необходимо задать спецификации, обозначить особенные грани, выделяющие кадрологию в ряду других наук. Для кадрологии определяющим является выделение и анализ такой практической области, в которой получение знаний о кадрах и эффективности их деятельности становится необходимым элементом организации всего кадрового процесса. Уже многим современным руководителям стало понятно, что без углубления знаний обо всем комплексе кадровой деятельности, практически невозможно рассчитывать на успех в системе государственного управления, предпринимательской, научной, военной, правоохранительной сферах. Исходной составляющей кадрологии должна стать ориентация на эффективную профессиональную деятельность человека (специалиста, профессионала), выявление сущности, которой требует правильно промысленной постановки целей этой деятельности в контексте профессиональной, духовно-нравственной, творческой самореализации кадров.
При этом искомую ориентацию следует воспринимать как экспериментальную составляющую теоретической базы кадрологии. Институционализируя кадрологию, формулируя ее концептуальную идею, главным ценностным содержанием которой выступают максимально развитые профессионально-должностные качества руководителя (работника), важно превратить профессиональные знания из схоластических форм в эффективные кадрологические средства, направленные на достижение коллективами реальных «производственных» целей. Профессионализм — это товар, созданный многолетней производственно-трудовой или служебной деятельностью. Однако его ценность не абсолютна, а во многом зависит от содержания кадровой политики, настроенной на создание условий для «производства» профессионализма в достаточном объеме и качестве. Посредством накопления профессиологических знаний кадрология конструирует подсистему формирования отношений профессионализма и компетентности.
Если кадровая политика содержит такое звено, она перспективна, поскольку благодаря этой составляющей на руководящие должности подбираются и выдвигаются умелые управленцы, знающие свое дело профессионалы. Важным направлением успешного «освоения» кадрового потенциала является модернизация образовательного процесса. Повышение качества функционирования системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников организаций всех форм собственности позволяет более успешно осуществлять как деловую (производственную) практику, так и функцию реализации общественно необходимых потребностей, связанных, прежде всего, с оказанием гражданам и организациям качественных госуслуг. Новые требования к кадрам предполагают необходимость модернизации системы образовательной подготовки специалистов для государственных органов, организаций иных форм собственности, системной организации получения фундаментальных знаний в области управления кадровыми процессами. Логика эффективного государственного строительства, развития государственной службы требует как взаимосвязи, так и дифференциации научных и образовательных процессов, складывающихся в стране в связи с развитием теории кадровой политики. Таким образом, кадровая политика выступает действенным фактором активизации и сосредоточения усилий кадров государственных органов, персонала коммерческих и общественных организаций на решении задач устойчивого развития страны, инструментом разрешения противоречий в кадровой сфере.
Все ее составляющие необходимо рассматривать как компоненты единой интегрированной динамично развивающейся системы кадрово-управленческих знаний и технологий, обеспечивающих развитие и эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала России, выработку системных и согласованных направлений деятельности высших руководителей (топ-менеджмента) по кадровому обеспечению органов государственной власти и организаций народного хозяйства страны. Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений. Характерной чертой кадровой политики должно стать не административное усиление «стандартизации», «унификации» или регламентации профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха через «окультуривание» профессиональной среды, развитие инициативы и творческое применение способностей. Только совокупность работников, уникальных по своим способностям и методам применения знаний, способствует появлению того, что в конечном итоге дает творчество высокого порядка, наивысший результат в любой профессиональной сфере. Поэтому обязательности должна подлежать необходимость проявления работником творческой инициативы в деле, т.н. служебной, производственной креативности, которая в условиях инновационного этапа развития экономики страны должна стать повседневной нормой каждого работника и руководителя. Решению задачи качественного подбора руководителей должны быть подчинены все федеральные модели и программы развития кадровых процессов, формирования и реализации резерва управленческих кадров, программы кадровых перемещений в порядке ротации.
России нужны специалисты, одаренные управленческим талантом, способные качественно оживить практику государственного управления и местного самоуправления, предпринимательства, наполнить ее действительно продуктивным содержанием, зиждущимся, прежде всего, на культуре созидания, нравственности, инновационных подходах. Только современные инновационные кадровые технологии, основанные на передовой научной управленческой мысли, творческом подходе к работе с кадрами, могут стать действенными инструментами эффективной реализации кадровой политики. заключение
Российский государственный аппарат на первый взгляд представляется независимой системой, способной принять политическую программу и провести ее в жизнь. Однако профессионализм и защита от ненужного политического влияния отсутствуют, в том числе со стороны заинтересованных групп, что делает большинство российских государственных администраторов неспособными предлагать новшества, создавать инновационные проекты или каким-то иным образом влиять на процесс формирования политики, пережитки автократической традиции здесь достаточно очевидны. Поэтому в реформе важно сосредоточить внимание как на обеспечении условий для инновационных действий государственного аппарата, так и развитии его профессиональных качеств, т. е. способности к планированию управленческой деятельности и широкому использованию программных методов управления, связанных с постановкой инструментализированно выраженных задач с количественными и качественными показателями, позволяющими обеспечить контроль за их выполнением, что соответствует современным представлениям о государственном менеджменте. Дать стабильность развивающемуся государству в его потребности повысить уровень менеджмента в рамках поставленных обществом задач могут дать лишь расширяющиеся островки квалифицированных людей, которым обеспечено выполнение соответствующих профессиональных ролей. Государство должно поощрять людей, способных к инновациям и использующих свои созидательные способности, позволяющих снизить роль политических кланов и харизматических лидеров для достижения стабильности и упорядоченности общественных связей. Создавая условия для привлечения квалифицированных специалистов с помощью высокой оплаты труда и конкурсного отбора государство может постепенно формировать в своих структурах социальные оазисы профессионализма и честности. В качестве первого этапа концентрация внимания и материальных, людских ресурсов должна быть направлена на наиболее важные в данный момент ведомства, например, налоговые и таможенные. Таким образом, для России значимость концепции государственного менеджмента определяется прежде всего поиском адекватных новым реалиям подходов, направленных на совершенствование системы управления, а также внедрением рыночных механизмов в государственные и муниципальные структуры управления.
Современная эпоха вносит существенные коррективы в процесс рационализации государственной власти и управления. Развитие экономических связей, научные открытия и исследования, появление и распространение новых средств коммуникаций и техники объединяет мир в единую цивилизацию, каждый элемент которой выступает лишь как часть системы. В этих условиях отставание в темпах развития, рационализации оборачивается угрозой суверенитету государства. список использованных источников
Авакьян С. А. Парламентаризм в России: идеи и решения // Вестник МГУ Серия 11 Право. — № 2. — 2006. — С. 3−20.Алехин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. — М.: Наука, 2008
Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. — М.: Знание, 2007. — с.
114.Бахрах Д. Н. Административное право России. — М.: Наука, 2008
Бентам И. Тактика законодательных собраний (Печатается по изданию Бентам И. Тактика законодательных собраний. — С-Пб., Издательство Л. А. Велихова, 1907). — Челябинск: Социум, 2006 — 208 с. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Логос, 2010
Васильев М. А. Местное самоуправление. — М.: Наука, 2009
Векшин А.А., Спиридонов А. А. Совершенствование порядка формирования Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации как конституционно-правовая гарантия обеспечения компромисса интересов Федерации и её субъектов: история и современность. — М.: Формула права, 2007. — 110 с. Винокуров В. А. Правовые основы государственной службы. — С-Пб., 2009
Волчкова Л.Т., Минина В. Н. Реформирование государственного управления в контексте основных тенденций развития современного общества//Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 7. 15 февраля 2006 г. Выдрин И. Н., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. — М.: Знание, 2008
Габричидзе Б.Н., Чернявский А. Г. Служебное право: учебник. — М.: «Дашков и К0», 2009. с. 576−577.Государственное управление: основы теории и организации: Учебник. В двух томах / Под ред. В. А. Козбаненко. — М., 2008
Гриценко Е. В. Местное самоуправление в системе публичного управления федеративного государства Значение опыта ФРГ для России. — Иркутск, 2011
Гусева А. С. Служебная карьера/А.С.Гусева, В. А. Иглин, Б.В. ЛытовМ.: Экономика, 2008 — 165 с.
17. Дюверже М. Политические партии. Перевод с фр. Л. А. Зиминой. — М.: Академический проект, 2007. -
554 с. Журавлев С. И. Исторический опыт правового регулирования кадрового обеспечения органов власти России: монография. — М.: РГСУ, 2006
Князев С. Д., Хрусталев Е. Н. Российское муниципальное право. Владивосток, 2011
Коваленко И. А. Соотношение понятий «государственный аппарат» и «механизм государства"//Вестник РГАЗУ. 2009. № 34. С. 47−49.Комкова Г. Н. Пропорциональная избирательная система и обеспечение равенства фракций в российском парламенте // Конституционное и муниципальное право. — №
7 — 2006. — С. 31−33.Конституция Российской Федерации (с изм. от 25.
03.2004 г.) (принята всенародным голосованием 12.
12.1993 г.)Кудашкин А. В. Правовое регулирования военной службы в Российской Федерации:: Дисс. докт. юрид. наук. — М.: РАГС, 2003. — 398 с. Лойт Х. Х. Государственная кадровая политика в России и ее реализация в органах внутренних дел.
Дис. … докт. юрид. наук. — СПб.: Академия МВД России, 2008. — с. 129Лукьяненко В. И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. — М., 2009
Манохин В. М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. — М.: Знание, 2009
Нисневич Ю. А. Аудит политической системы посткоммунистической России. — М.: Материк, 2007. — 288 с. Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. — М.: Наука, 2007
Овсянко Д. М. Государственная служба РФ /Д.М.Овсянко.
М.: Юристъ, 2007 — 53 с. Парламентское право России: Учебник. — М.: Эксмо, 2006 — 656 с. Постовой Н. В. Местное самоуправление: История, теория, практика. М.: Знание, 2005
Саханова А. Н. Конвергенция парадигмы государственного менеджмента//www.kisi.kz/img/docs/1176.pdfСмирнов Д. В. Правовое регулирование военной службы солдат, матросов, сержантов и старшин в Вооруженных Силах Российской Федерации: Дис. … канд. юрид. наук. — М.: ВУ, 2006
Стокер Д. Управление как теория: пять тезисов//Международный журнал социальных наук. 2008, № 22.Федеральный закон от 27.
05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 01.
12.2007)// www.consultant.ru.Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
Черкасов А. И. Сравнительное местное управление: Теория и практика. — М.: Знание, 2008
Чижов Н. А. Кадровые технологии: учеб. пособие. — М.: РАГС, 2010
Шугрина Е. С. Муниципальное право — М.: Наука, 2010.
