Мотивация труда. 
Управление человеческими ресурсами

Мотивация труда — составная часть системы управления человеческими ресурсами, представляющая собой совокупность стимулов, определяющих основные параметры трудовой деятельности.

Мотивационное действие различных типов стимулов (побуждения, вознаграждения и принуждения) дифференцированно. Побуждение как способ стимулирования ориентировано на формирование внутренней мотивации, а вознаграждение и принуждение — на формирование внешней мотивации. При этом мотивация работников, формирующаяся при применении вознаграждений, может быть названа инструментальной, а формирующаяся под воздействием принуждения — вынужденной. Таким образом, вынужденная мотивация действительно представляет собой внутреннее побуждение человека к труду, но под воздействием системы отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора ради удовлетворения прежде всего витальных потребностей существования (выживания).

На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду — как прямое принуждение, так и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное принуждение). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения.

На операциональном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и метода руководства, политики вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий.

На личностном уровне фактором вынужденной мотивации является объективный уровень конкурентоспособности работника. Низкий уровень конкурентоспособности работника определяет его большую восприимчивость к действию принудительных стимулов.

Методический инструментарий мотивации труда на российских предприятиях продолжает развиваться вместе с рыночной экономикой; практика вплотную подошла к выработке компенсационной политики, представляющей собой мощный стимул роста производительности и эффективности производства в социально-ориентированном хозяйстве. Вместе с тем остаются слабо разработанными важные практические аспекты базовых элементов обеспечения взаимодействия стратегии развития компании и компенсационного менеджмента; конструирование компенсационных планов, которые успешно конкурируют на рынке труда; разработка и контроль выполнения рабочих заданий (норм, нормативов и т. п.) для восстановления полноценной компенсационной системы с тем, чтобы каждый работник мог ощущать по результатам своей работы справедливое отношение к себе лично; создание постоянно действующей системы компенсационного менеджмента в компании и др.

Схема классификации стимулов к труду показана на рис. 3.4.

Рис. 3.4. Комплексная классификация стимулов к труду.

По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы па 10%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в организации.

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить объект оценки. Сюда относятся:

— достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива организации, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики:

достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств;

— выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Каждый из этих подходов заслуживает отдельного рассмотрения.