Модели мотивации. 
Стратегический менеджмент

Специалисты, работающие в области управления персоналом, отмечают изменение характера мотивации работников, произошедшее в результате воздействия экономических реформ. Что же такое мотивация работников?

Чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, необходимо эффективное управление деятельностью ее сотрудников. Основная задача управления состоит в том, чтобы как минимум, обеспечить выполнение ими своих должностных обязанностей, а как максимум, добиться их заинтересованного творческого подхода к решению задач, стоящих перед организацией.

Управление деятельностью сотрудника осуществляется с помощью механизмов мотивации и стимулирования. Под мотивом того или иного действия работника понимаются причины, пусть не всегда осознанные, побудившие его это действие совершить.

Мотивация — это процесс, актуализирующий мотивы совершения действий работником для достижения целей организации. Иными словами, мотивация — это процесс «приведения в действие» мотивов, побуждающих работника действовать. В основе процесса мотивации работника — удовлетворение его потребностей.

Потребности подразделяются на первичные (физиологические) — в пище, воде, сне и т. п. и вторичные (психологические) — в определенном положении в обществе, привязанностях, уважении, самореализации, успехе.

Общая модель мотивации укрупнено может быть представлена на рис. 8.3.

Рис. 8.3. Общая модель мотивации.

Степень удовлетворения потребностей работника в результате предпринятых им действий может оказывать влияние на мотивы его действий, что, в свою очередь, должно вызывать корректировку мотивации работника со стороны его непосредственного руководства.

Современная наука об управлении уделяет значительное внимание изучению процесса мотивации и его результативности. Среди теорий мотивации можно выделить более ранние, так называемые содержательные, к числу которых относятся иерархия потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Содержательные теории мотивации основаны, в первую очередь, на той роли, которую играют потребности при принятии решения работника о действиях.

К более поздним, так называемым процессуальным теориям мотивации, относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера — Лоулера, которые, наряду с потребностями, отводят существенную роль также восприятию работником ситуации, его ожиданиям, возможным последствиям выбранного им поведения.

Иерархия потребностей Маслоу

Мотивация работника реализуется посредством его вознаграждения за результаты работы. Что же может выступать в качестве вознаграждения работника?

Вознаграждением служит и заработная плата, и продвижение по службе, и служебный статус, и дополнительные льготы, которые мы перечисляли выше. Все это формы так называемого внешнего вознаграждения. К внутренним формам вознаграждения относятся удовлетворение работника достигнутым результатом, чувство самоуважения, уверенности в себе, которые дает работа.

Стремление работника удовлетворить свои потребности осуществляется посредством получения вознаграждения за полученные в процессе работы результаты. Люди в соответствии со своими индивидуальными системами предпочтений, обусловленными особенностями личности, общественного положения, региона, страны, состоянием экономики и т. д., стремятся к удовлетворению своих потребностей, по разному определяя их сравнительную значимость и оптимальное сочетание.

Основополагающую роль в понимании механизмов мотивации играет иерархия потребностей, впервые предложенная А. Маслоу, систематизировавшим потребности человека, разбив их на пять классов.

В иерархии А. Маслоу потребности упорядочены в том смысле, что к каждой последующей человек переходит после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня.

В основании иерархии потребностей лежат физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и т. д. Они должны быть удовлетворены в первую очередь (рис. 8.4). Следующий уровень в иерархии потребностей занимают потребности в безопасности и защищенности от различных опасностей внешней среды. К их числу относятся и опасности невозможности удовлетворить физиологические потребности, и опасности невозможности удовлетворить потребности более высокого иерархического уровня.

Следующие в иерархии — социальные потребности, т. е. потребности в принадлежности к определенной социальной группе, взаимодействии с определенным кругом людей, взаимоподдержке, взаимопонимании, привязанностях.

За социальными потребностями следуют потребности в уважении. Это, прежде всего, уважение со стороны других людей, признание заслуг, общественное уважение, самоуважение.

Завершает иерархию потребностей А. Маслоу — потребность в самовыражении. Здесь, прежде всего, имеется в виду возможность реализации человеком своих потенциальных возможностей, профессиональный рост, рост значимости человека как личности.

Иерархия потребностей, предложенная А. Маслоу, позволяет руководителю лучше представить мотивы поведения работника, деятельностью которого он должен управлять. А понимание мотивов, в свою очередь, позволяет более эффективно строить процесс мотивации работника.

Рис. 8.4. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу).

Однако следует отчетливо представлять, что иерархия потребностей не абсолютна. Не всегда имеет место именно та последовательность «включения» потребностей, которая указана А. Маслоу.

Нет четкого ответа на вопрос, в какой степени должна быть удовлетворена та или иная потребность, чтобы произошло «включение» следующей в иерархии потребностей. Достаточно ли человеку любым из возможных способов утолить голод или ему необходим соответствующий уровень комфорта? Может ли он ограничиться горбушкой хлеба или для него жизненно необходим уровень питания не ниже ресторанного?

Или, скажем, сначала происходит удовлетворение потребностей различных иерархических уровней на более низком (минимальном) уровне, а затем вместе с ростом качества жизни, общественного положения, статуса в организации и т. д. происходит удовлетворение потребностей па более высоком уровне.

Впрочем, возможен и обратный процесс, когда с ухудшением качества жизни, вызванным ухудшением экономической ситуации в стране или на предприятии, с понижением статуса, с выходом на пенсию и т. д., происходит снижение уровня потребностей.

Нередки ситуации, когда повышение уровня удовлетворения одной из потребностей приводит к снижению уровня удовлетворения другой потребности. Это происходит, скажем, когда работ-пик вынужден перейти на лучше оплачиваемую, по менее интересную или менее престижную работу.

Поэтому теория иерархии потребностей А. Маслоу не содержит в себе некоторого абсолютно точного механизма взаимодействия потребностей, а определяет лишь тенденцию последовательного их «включения». Теория иерархии потребностей А. Маслоу может послужить лишь одним из ключей, правда, очень важных, для понимания мотивов, определяющих действия работников, на участке, вверенном руководителю.